研究生导师队伍管理制度建设问题探讨

郭泳 张成利 温耀辉 国防大学联合作战学院

由于我国研究生教育实行的是导师负责制下的个体培养模式,可以说，研究生导师队伍的素质是影响研究生培养质量的核心要素。加强管理制度建设，是提高导师队伍整体素质的重要途径。导师队伍管理制度，应该遵循“对导师管理的过程”进行设计和完善。完善的管理制度有利于保持和促进研究生导师队伍的稳定，对提高导师队伍素质具有重要作用。对导师管理的过程，可以用“四关”来概括，即研究生导师的“入口关”，导师上岗前的“培训关”，平时对导师的“监督关”，以及每个研究生培养周期对导师的“评价关”。因此，根据以上“四关”，应构建“遴选聘任、上岗培训、履职督导、考核评价”四项制度。

一、建立健全导师遴选聘任制度

应由学院学位评定委员会负责研究生导师的遴选聘任工作，每年选聘一次。在“三公”的原则下，择优遴选。

（一）规范制定遴选聘任计划

导师遴选要结合国家和军队建设的需要，根据本单位学科建设和研究生教育未来发展规划以及学院导师队伍的现状来制定遴选计划，有针对性地开展研究生导师的遴选聘任。制定导师遴选计划，应着眼院校学科的建设与发展，着眼学术队伍结构的优化和整体素质的提高，着眼满足军队现代化建设培养高层次人才的需求。在保持合理生师比的同时，有计划地改善导师队伍的年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构和学科分布，努力使导师队伍协调稳定发展。

（二）科学制定遴选聘任标准

制定科学、合理的量化标准是保证遴选质量的前提条件。标准的制定必须科学合理，优中选优。进行导师遴选聘任可以从以下几个方面考虑：政治表现、职称、学历学位、年龄、近年的科研经费、近年的科研成果和在研项目等。应具备政治信念坚定，忠诚党和军队的教育事业，师德高尚，治学严谨的精神，能认真履行导师职责；具有副教授或相应专业技术职务，学科理论知识扎实，学术造诣高、实践经验丰富、指导能力较强，在本专业领域有一定的科研成果。有明确的研究方向，能具体指导研究生的选题和研究。应有协助指导硕士研究生的经历。

（三）严格制定遴选聘任程序

导师遴选聘任应本着按级管理的原则，按照个人申请、审核推荐、审定表决的程序严格组织实施。首先由个人提出申请；然后由学位评定分委员会对照遴选标准，审核申请人的教学、科研等情况，对符合条件的进行推荐；最后由学院学位评定委员会进行审定，确定聘任的人员。学院学位评定委员会在审定时可采取无记名投票表决的方式，进行审核表决。“申请人获得委员三分之二以上的赞成票方具备导师资格。”[1]，按照“有能力，有任务，有水平，有责任心”四大原则规范遴选过程，严把推荐、函审、评议、答辩四关。

二、建立健全导师上岗培训制度

对于新聘导师，上岗培训是十分重要的。建立导师上岗培训制度，定期组织新聘导师业务培训，目的在于改善知识结构，提高专业水平，真正使其具备指导研究生进行课程学习、学位课程研究和专业实践的基本能力。

（一）合理确定上岗培训内容

目前，新聘导师上岗培训中存在的问题是内容缺乏针对性，导致培训成效不大。因此，应在充分调研的基础上，根据实际确定上岗培训的内容：一是相关教育理论和教学模式的学习、各项规章制度的了解和掌握；二是对研究生培养过程的了解，最好有详实的案例来分析，参与研讨，掌握研究生成长规律；三是让新任导师听取优秀导师介绍指导研究生的经验。“重视和发挥老教授、老专家在学术承传等方面的传、帮、带作用”[2]，使之了解新时期研究生培养的宗旨和目标、熟悉导师的基本职责及对学生的要求与责任，增进与学生相处的经验、因材施教的经验等。

（二）采取合适上岗培训形式

上岗培训在方式上要新、要实，要满足导师们的需要，从而调动导师参加培训的积极性。此外，上岗培训除了采取以上所列的几种形式，还可以采取定期学术报告、出国访问、进修、留学等多种形式。例如，国防科技大学支持导师出国留学，留学时间为一年，资助金额为13万元。另外，院校应制定相应的政策，对于优秀导师可以奖励性的安排进行学术休假，这样可以提供机会提高他们的学术水平，了解掌握学术前沿知识理论，视野开阔，更好地指导研究生；还可以丰富培训形式，对新任导师产生激励作用，促使新任导师认真对待上岗培训，努力提高研究生指导水平。

（三）合理确定上岗培训范围

导师上岗培训应该尽可能涉及所有的导师。在培训时，将导师分为不妥类型，根据不同的类别制定不同的培训方式。新任导师主要了解国家和军队研究生教育的政策动向、院校规章制度的变化以及研究生培养中业务操作的变更情况等；学术较为繁忙的导师，就不能采用集中培训的方式学习一般性的知识，要充分利用网络的交流，了解研究生培养流程和具体的业务技能。

三、建立健全导师履职督导制度

这是各院校导师管理制度建设的薄弱环节。履职导师督导制度，增加对导师的监督和指导，起到约束和导向的作用，有利于推动导师队伍素质能力的稳步提高。

（一）周密制定履职的标准

要周密制定导师履职好与差的衡量标准，采取量化的方式，客观地对导师履行职责的情况进行评估。衡量标准可以分为根据不同分项，采用定量和定性的两种方法来考核，比如导师的师德、师风和精神面貌等，就是定性分析；而导师的业务水平和工作成成绩就要用绩效考核的方法，可采用平时积累量化评估的办法，即“积分法”（见图1）。

对于可以定量分析的项目，要量化考核结果，列出明目，排出名次，进行公示，保证公平公正公开。建立联合评估方式，将督导的结果正确运用到各项考核评比参照系数中去。最大限度克服主观随意因素，确保做到客观、公正，从而保证履职衡量标准的科学性。

（二）合理把握督导的节奏

可以通过不同的环节和时机，合理把握对导师进行督导的节奏：首先要了解研究生培养过程，根据研究生培养的过程要选择时机进行督导。课程学习、开题报告(含文献综述）、中期考核、学位论文及答辩这些环节中要区分进行督导。由于最终培养质量的学术体现是学生的论文，它包括毕业学位论文及在杂志上、会议上发表与所做学位论文相关的学术论文，这些论文的数量和质量可以很大程度上反映导师的指导力度和水平，可以作为督导的重要时机。另外，可以把握国家和军队开展的优秀论文评选的时机，从客观的角度对研究生论文进行评价。论文的优劣密切关联导师的专业学术能力与水平，进而亦可作为对导师进行督导的时机。

（三）明确履职督导的要求

首先，明确由谁来对导师履职情况进行督导。对导师履职情况进行督导可以由机关、系或教研室、同行、研究生四方共同实施。机关依据履职标准，适时对导师进行督导；系或教研室定期听取导师汇报，对导师履行职责情况进行督导；同行专家通过听查课对导师进行督导；研究生通过网上评教对导师进行督导。其次，明确履职督导结果的运用。督导的结果不能束之高阁要，要对不合格的研究生导师进行警示和指导，确认质量的提高。最后，对导师履职的督导过程中，应做到高效、公正、严格。

四、建立健全导师考核评价制度

导师考核评价制度，“是高质量导师队伍持续发展的重要保证”[3]，通过考核评价可保证导师时间、精力的投入，提高导师学术水平，引导导师更好地履行职责。考核评价宜在每个研究生培养周期进行一次。

（一）制定科学的考核评价指标体系

保证准确考核评价导师质量的前提条件之一是制定科学、合理、可操作性强指标体系。指标体系应层次分明、内容细化、便于操作。对导师的考核评价指标主要包括：师德师风，行为规范、指导水平和学生的论文质量等。考核评价结果可与岗位津贴和导师津贴挂钩。为确保指标体系能够真实的反映客观情况，考评中要注意参与的全员化，考评结果的反馈过程等一系列考评过程之中，使指标体系更加完善。例如，国防科技大学规定，博导一个任期内在SSCI以第一作者发表论文不少于2篇；中国人民解放军信息工程大学电子技术学院规定，如果研究生论文盲审不合格的，导师停止一年招生。另外，在制定指标体系过程中，要充分考虑各院校的实际情况和各学科之间的差异以及各单位导师的实际水平，不能简单的使用统一的评价标准来衡量所有的导师，这样会导致导师评价指标被固化、程序化和测量化。因此，应结合实际学科合理进行调整制定考核指标体系，以利于对导师的正确考核评价。

（二）大胆创新导师考核评价方法

除了原有的导师考评的方法外，可以引入导师-研究生定期互评的方法。目前，在国内推行师生互评主要用于本科教育阶段，但在研究生教育中尚未采纳这种互评方法。在研究生教育中引入导师-研究生定期互评方法，对于考核评价导师工作具有积极的意义。导师对研究生的指导工作是否合理和正确，通过研究生的真实反映来对其展开评价最具有说服力。通过不记名的问卷和设计合理的测评表可以体现师生之间的真实评价。通过定期互评的方法来促进进行了解、进行改进和进行制约，可以起到积极作用。

（三）定期对导师进行考核评价

组织导师定期述职，对政治素质、业务能力、学术水平特别是研究生培养情况等定期进行考评。要做到奖罚分明，落到实处，对于那些成绩突出、成果显著、贡献较大、考评优秀的指导教师，可以进行物质和荣誉的奖励，在职称评定、外出学习、年度评优等方面优先考虑；而结果考核，结果不佳，又不思进取，没有进步的导师，要严格按照要求，停止聘任。保证导师队伍的质量，改善和促进研究生培养质量。