高校青年教师：体面的背后是一种现实的焦虑

王莹

饱受争议的“非升即走”制度

2021年6月7日，复旦大学发生持刀伤人事件，该校数学系老师姜某将该学院党委书记王某杀害。据相关人士透露，姜某是该校人才引进人员，为期六年的科研任务考核不合格，即将面临解聘，而当天正是王某代表学院宣布这一决定。尽管此事件尚没有明确定论，但网友还是把这起事件的矛头对准了高校的“非升即走”制度。

6月15日，因为“非升即走”被辞退的留德海归博士吴强，正式在北京市海淀区法院起诉清华大学。这也将是高校教师向“非升即走”聘用制叫板的第一案。

所谓“非升即走”，更准确的说法是“预聘一长聘制”，来自美国终身教职制度（Tenure-Track）。这一制度规定如果受聘者没有在最多两个预聘期内晋升，则自动解除聘用关系。在中国，北京大学和清华大学是率先实行“非升即走”聘用制的。

2003年北京大学最先引入“非升即走”制度。2014年，北京大学、清华大学将预聘制全面推广至全校，所有新聘教授系列人员都要进入预聘制体系。随后大部分“985”“211”高校都开展了各具特色的教师岗位聘任制度改革。据不完全统计，截至今年1月，中国已有49所高校实施了“非升即走”制度，大多数高校实行两个预聘期6年的制度，也就是“3+3”。

就“非升即走”这一制度本身来看，它的引进更多是顺应时代发展的一场对于高校人事制度的改革。引进之前我国高校的学术氛围在传统人事制度下呈现出“死气沉沉”之像——稳定的工作磨灭了在校教师的学术激情，也阻碍了新鲜血液的进入，在这种背景下，高校希望通过“非升即走”制度建立起能进能出的用人机制。

但“非升即走”制度从引进以来一直饱受争议，这与该制度在中国的高淘汰率不无关系。据悉，美国的大学授予终身教职通过率较高，大概在90%以上，并且没有名额限制，只要达到一定水平即可。然而，在国内，“非升即走”制度的实行往往采取“名额制”，副教授、教授的指标有限，这也就意味着能留下来的人数是有限的。

而这一矛盾的焦点在于，近年来我国的博士毕业生数量持续增长，一大部分国外留学毕业生也选择回国就业，这就造成了高校学术就业市场的拥挤，也形成了“狼多肉少”的竞争局面。而从高校的角度来看，青年教师的科研热情较高，他们的精力、创造力都处于一个最容易出结果、最具爆发力的阶段，高校可以通过他们的科研结果和论文在排名中取得好的成绩。此外，青年教师拿到课题项目还可以帮助学校完成经费目标，这也就导致很多高校“多多益善”，完全不考虑六年后是否有足够的名额为他们提供晋升渠道，从而导致很多青年教师在晋升时面临不是因为能力不行，而是因为没有名额的情况。

所以说，“非升即走”本身不一定是个错误，只是在执行过程中有些“走样”了。可以说，引进这一制度的初衷是好的，但国内很多高校并没有与之相匹配的资源与经费。这就导致高校不仅没有成为青年高校教师大展才华的平台，反而为他们套上了KPI枷锁，也是青年教师对“非升即走”制度不满的主要原因。

青年教师们的“内卷”

目前大部分“双一流”高校都实行“非升即走”制度，这也就意味着，想要留在“头部高校”当老师，就必须面临“非升即走”制度下的残酷竞争——“非升即走”制度的背后，是压在青年教师身上科研、论文、教学的三座大山。

“非升即走”的考核标准在不同学校之间存在不同，但基本包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，很多学校还包括教学课时、课程评价等。而学术排名越靠前的高校，考核标准往往越严苛，竞争也越激烈。

摆在青年教师面前最大的难题在于，最需要课题和科研项目的他们往往很难拿到优质的项目。在科研项目的申请中，教授、副教授等有学术头衔的人往往能申请到级别高、经费充足的项目，青年教师往往处于低端位置，选择余地较小。

一位教授曾说到，“高校科研往往是锦上添花的多，雪中送炭的少。”同样是青年教師，有丰富资源和学术成果的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得“越来越好”，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这也就在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的“马太效应”。

就算拿到了合适的科研项目，缺乏科研空间、科研经费不足等都影响着项目的进展，这也就解释了为什么很多高校老师进校两三年科研项目才起步。

科研启动慢必然会导致发文章慢。有一位青年高校教师坦言：“我进校后，搭建装置就花了两年多时间，怎么能指望我‘立竿见影地出文章？”

尽管目前许多高校都提出学术评价不能“唯论文是从”，但论文在目前仍然是学术界的“通行证”，也是证明研究者“的确做了”“取得了进展”的直接证据，更是青年教师面对考核的“底气”。但现状是，青年教师进校后大多会经历一个“沉默期”，用大量的时间搭建装置、训练学生，暂时看不到科研成果和论文。

而科研、论文只是青年教师迈出去的第一步，是否能通过“非升即走”的考核主要在于“评职称”。熬过“沉默期”的青年教师在出了研究成果和论文外才发现评职称并不容易。高校评职称是有名额限制的，由人事处把名额“分配”给各院系。有的重点大学甚至每年内部晋升教授的名额不能保证每个系都能分到。竞争之激烈可见一斑，而且越好的学校竞争越激烈。

在一所“双一流”高校任副教授的社科领域博士刘睿表示，他所在的学校参与副教授评审的成果必须是最近三年的，而教授则要求必须是五年内。这相当于是说，要求在最近的一个评审周期里，学术上得是活跃的——如果想在40岁的时候评教授，35岁以后写的东西才有效。刘睿说，在他所在的人文社科领域，“国内期刊投稿越来越难。”

更难的是，在实践中，评选标准也是动态的。“每年评选的标准都可能会变，而且可能越来越严苛。”一位青年教师透露，他去年参评的时候，提供了四篇SCI加一些国家级别的基金，“这些都是必须要有的。但问题在于，并不是达到这些标准就能拿到‘通行证了。职称评选是一个差额竞争，在很多人都能达到的情况下，只能择优。”

对于青年教师来说，并非只有“非升即走”这一道坎，35岁对于青年教师来说也是一道坎。很多高校有一个不成文的定律，35岁之前没拿下一个国家自然科学基金的青年课题，40岁之前没拿下一个“优青”（国家优秀青年科学基金），45岁之前没拿下一个“杰青”（国家杰出青年科学基金），那后面就没有机会再评院士了。优青、杰青、院士……科研界的“学术锦标赛制”下，学校排名依赖于各学科排名，学科排名依赖于学科所有教师的成果产出，高校教师尤其是青年教师作为成果贡献的终端，承载了很大压力。对于青年学者而言，他们需在极短的年限内不断地去晋级、去冲击、去突破，必然会造成过大的心理压力和身体消耗。

学术之外还有更加繁琐的工作。很多高校青年教师在进入学校后会面临着繁重的行政工作和教学任务。有人表示：“有的人一堂课有两三百个学生，同时要上三个班。到期末时，有近千份试卷。开课也不是能自主选择的——暗养方案上有的课需要人上，这些就落到年轻教师头上。有时候，这些课程甚至不是他们的研究方向，因此备课也显得困难。”

巨大的压力之下，是以牺牲生活为代价。“当了高校老师之后，我都没时间谈恋爱了。”虽说是开玩笑，但也道出了青年高校老师的辛酸。在很多人认为大学老师是一份朝九晚五、周末双休的轻松工作时，他们正在争分夺秒地搞科研、发论文。“做科研的人都明白，做科研并不是‘朝九晚五的工作。”一位高校青年教师说到。如果别的研究者在“动”，而你“不动”，那就落后了。从这个角度来看，他们不仅是“996”，还是“007”。

对于很多青年教师来说，兼顾家庭和事业几乎是一件不可能的事。而科研之外的“一地鸡毛”在女教师身上体现得尤为明显，她们的“996”和“007”中，还有处理不完的家务和离不开的孩子。

“在非升即走的不安全感和压力下，很多女教师只能推迟生育。对于一些女教师来说，工作的压力和生育的压力是撞在一起的。”2020年，一项针对453名女性研究人员的调查发现，69.1%的预聘女教师已经推迟了她们的生育计划。

逃离，是他们对生活的妥协

近年来，科研人员“过劳死”的情况并不鲜见。据不完全统计，今年3月到4月间，4名中青年顶尖学者因病早逝。资料显示，已公布死因的教授们几乎都是“过劳死”：心肌梗塞、脑干出血、心脏骤停……伴随着科研压力而来的，还有他们的身心健康问题。

然而，巨大的压力之下，是与之并不匹配的收入。据了解，很多青年教师大多是讲师或者初级职称，工资水平并不高。“以我观察到的情况来看，10万元左右是大学青年教师收入的一个‘天花板，很难跨越过去。”一位青年教师说。在他看来，青年教师从收入、福利、社会地位来说，不能算作是“底层”的，但是他们的认同确实有“向下”的趋势。

“一般來说，刚入职的青年教师工资待遇、科研经费等都不高，又要承担起结婚、养家、赡养父母等重担，压力很大。”首都经济贸易大学前党委书记柯文进曾提到。对于青年教师来说，低收入下还有过高的消费需求。在大城市工作的青年教师们大多都必须面临的一个高消费——住房，无论是租房还是买房，房租、房贷都是一笔可观的支出，“每个月几乎是一个人的工资丢进去了”。

在现实与生活面前，越来越多的人选择逃离。

“在大学当了五年老师，我决定离开了。”一位青年教师在离职时表示。他从上大学时的梦想就是当大学老师，博士毕业后在导师的推荐下进入一所高校教中文，然而，“当上‘青椒（网友对青年教师的别称）的第一年，我就后悔了。”他笑称自己是“虎皮青椒”。在大学的五年时间里，科研、发论文、教学、评职称……从未停下来的生活让他觉得自己是在“逃命”。

另一边，已经在一所985高校任职了七年、被评为副教授的李峰在意识到自己对科研丧失热情后，也决定离开。他称，“一辈子永远有推不完的石头，永远不会有满足的点。”他不想再“卷”了。

对于高校青年教师来说，转到非教学岗位是他们在高校的退路，除此以外，还有省级非重点高校或者高职院校，这些学校为了留下人往往会给出“编制、高薪、住房补贴”等待遇，教学压力、科研压力甚至晋升压力相对来说都比较小，但同时必须接受学术资源、科研环境上的落差。对于他们来说，想象之外的现实，是一道尴尬的夹缝，比起35岁前一往无畏的激情，35岁后的平淡是他们对生活作出的选择。