浅析人力资源管理与民营企业人才激励机制

高睿

摘 要：随着经济的发展，民营企业的问题也开始逐渐出现。自身规模小、资金缺乏、技术落后、人才不足等诸多问题严重限制民营企业的生产效率。特别是近两三年，伴随经济复苏，民营企业在发展之际，却出现了人才不足和招工困难等现象，是民营企业面临的又一个新的挑战，成为制约其发展速度和效率的新的瓶颈。民营企业要想获得持久长远发展，关键是要建立和实施激励制度，充分发挥人力资源，使员工的边际努力最大化。本文对民营企业员工激励机制进行研究分析，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。

关键词：民营企业;激励机制;存在问题;调整策略

一、激励机制对于民营企业的重要性

1.激励机制是吸引和留住人才的法宝。目前，我国民营企业的人才流失状况比较严重，企业中很难留住那些技术和业务骨干以及那些有能力、有经验的管理者。人才匮乏成为制约民营企业发展的瓶颈。许多人来到同一个企业，不论是成为所有人、投资人还是重要员工，都是怀着不同的动机。如果企业不能满足员工的各种需求甚至是基本需求，员工就不能尽自己最大的努力去工作，企业便无法实现组织行为目标，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，人才难求难留而导致破产。因此，建立有效的激励机制在亟需人才的民营企业中显得极为重要。

2.激励机制有助于员工素质的提高。我国民营企业存在着员工素质相对比较差的现象，中学以及专科文化程度的员工占了相当的比重，大多数员工只能从事一般的简单劳动。而如今正处于知识经济的时代，这就对民营企业人力资源开发和管理提出了更高的要求，同时也对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求。企业要想在知识经济的浪潮中站稳脚跟，提高员工素质势在必行。“激励”正是提高员工综合素质有效的手段之一，因为员工在激励措施的鼓舞下，为了能够取得更好的工作绩效，得到更多的回报，必定会主动熟悉业务、钻研技术，从而提高自身的业务能力，同时会通过各种其他渠道和方式积极地提高自己的综合素质，以适应日益变化的企业组织目标的要求。

3.激励机制有利于提高企业的绩效。实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有很大关系，其中态度发挥着非常重要的作用。有效的激励机制就是一种良好的竞争环境。在这样的环境下，员工会产生一种可以转化为工作动力的压力，员工努力的结果自然是绩效提高。由于绩效提高，企业利润增加，反馈给员工劳动付出回报多，员工会更努力工作。这是一种良性循环，可以达到企业和员工的双赢。所以，可以通过激励来激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩。另外，在良好的激励机制下，企业的员工会总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这也正是企业实现目标的关键所在。

二、企业激励管理现状及存在的问题分析

1.缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

3.对人力资本的投入和开发不够。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、完善中小型民营企业激励机制的措施

1.要合理避免随意性和盲目性。在中小型民营企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工具。这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织紧密联系在一起的纽带建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系。目前中小型民营企业人力资源管理的当务之急是员工对薪酬既患寡又患不均，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。

2.建立系统化的激励机制。仅运用科学合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小型民营企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

3.建立公平合理激励机制。激励对于中小型民营企业的经营至关重要，员工所具备的能力并不直接决定其对企业贡献的大小。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%—30%，如果加以激励，则可发挥到80%—90%。所以说，无论你拥有多先进的设备，多高超的技术，如果不是掌握在被激励起来的员工手中，那么也不会发挥多大作用的。可见，激励对职工能力的发挥、企业的发展有很大的促进作用，而公平合理的激励机制，是发挥其作用的基本保证。

4.树立“以人为本”的人力资源管理观念。企业应转变观念，将“以人为本”的管理思想贯穿于中小型民營企业人力资源管理的各个环节，认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。管理本身就是对人性认识的不断丰富，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控和满足的过程。只有尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，促进企业发展。

5.打造独特的中小型民营企业文化。企业应该改变观念，重视企业文化的作用，建立独具特色的本企业文化。一个长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。只有在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。

参考文献：

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