柔性管理在高校人力资源管理中的应用

摘要:与刚性管理以制度化为核心不同,柔性管理强调以人为本,以人性化为其核心。高校教师独特的人格特点以及工作特点,更适宜采用柔性管理,而这需要在组织结构、决策、激励机制、考核评价等方面做出相应的柔性改革,促进高校的教育事业发展。

关键词:柔性管理 高校人力资源 以人为本

一、引言

目前的高校人力资源管理的模式是以理性分析、制度控制以及定量研究为基本特征,以制度化为核心的刚性管理。高校教师知识层次高,其工作主要是思维性的创造性的脑力劳动,它以自我意志的自主与自由为前提,并且不受时间空间的限制,没有固定的章法可言,而究其劳动成果而言,其主要体现在学生以及其科研成果的社会价值上,这也无法测量。

柔性管理是在研究人的心理行为规律的基础上,采用非强制的手段使人在心中认同而不是服从组织的意志。它依据组织的共同价值观和文化、精神进行人格化管理,通过塑造精神文化氛围和尊重个人人格的独立、自主与自由来获得每个人对这种精神文化氛围的认同,并以此为基础将组织制度、文化以及组织共同的价值观内化为每一个人的自身意志和自觉行动,产生一种自我约束力。在这种管理下,个人的个性特征得以尊重,个人意志相对自由,创造性更容易得以发挥,从而更容易实现自我。

由此不难看出,柔性管理是一种更加深刻、高级的管理,由于它注意人的情感以及内心感受,突出以人为本,允许并鼓励个性差异,因此,更适合对高校教师的管理,调动起积极性和创造性,从而实现管理的最佳效果。

二、高校人力资源向柔性转变

高校在人力资源管理方面,为了充分发挥高校教师的创造性,体现以人为本,要逐步在组织结构、决策、激励机制、考核评价等方面做出相应的柔性改革。

1、柔性的组织结构

柔性的组织模型是分布式结构,各部门有机联系,组织自身具有自我调节能力,这样,信息传递效率和工作效率得以大大提高。为了发挥各组织部门以及教师个人的积极性,前提是赋予基层部门以及教师一定的自管理的权力。但被赋予权力仅意味着他们拥有这样一个政治环境可以发挥其创造性或灵活性,而创造性和灵活性能不能得以发挥,其核心在于有没有这样的创造性和灵活性,为此,需要通过创建学习研讨型组织使得组织行为更具人性化与个性化,以培养组织以及个人的创造性和灵活性。柔性的学校组织是一个学习型有机组织,通过建立共同目标,将团体学习与个人学习相结合,充分发挥团体的功能,更能够发挥个人的创造性。

2、柔性决策

组织内的任何一项决策都与组织内成员的切身利益相关。为了避免刚性决策因主观、片面或武断而带来的失误。首先应增强决策的民主性。坚决捍卫高校教师对关系其自身利益的决策所应当享有的知情权、参与权以及监督权,确保决策获得最大程度的满意。其次,知识经济时代,决策日益复杂,为使得决策科学化,必须设立专门的机构,采用现代的信息收集、整理与分析方法,决策者自身应注意现代手段与传统方法的有机结合,确保决策的合理性。

3、柔性的用人机制

高校教师主要是各专业领域的专家学者,其工作独立性强,不愿受到过多约束,对其必须引入柔性的人员管理机制进行管理,消除人事关系的束缚,废除岗位终身制。这样,一方面能够吸纳优秀人才为我所用,另一方面也能对不适应教研岗位的人员进行合理分流。具体而言,人才的“柔性流动”主要有以下几种形式:

首先,聘任式,即借助外脑来发展自身。通过聘任知名专家学者在校内担任名誉职务,让他们献计献策,一方面带来了较为先进的治学、治校方法,另一方面,也沟通了校内外的同行,同时也为高校的形象与知名度起到了宣传作用,实现了人力资源的共享。

其次,兼职式,即通过聘请校外精英人才担任兼职教授,合作培养指导本校学生,不仅有利于开阔学生的视野,提高培养质量,而且有效避免了高效师资因近亲繁殖所带来的负面影响,同时也促进了高校与高校以及高校与科研院所之间的交流,能够有效推动高校的学科建设和人才培养。

再次,合作式,即与校外专家或杰出人才展开科研项目合作,以提高研究效率。就目前而言,学校所组织的科研活动,有部分是本校教师可以独立完成的,而有部分则是本校不可以独立完成的,在这种情况下,引入校外人才,他们所带来的信息资源以及经验和方法能够使这些项目更容易获得成功。

4、柔性的考核与激励机制

绩效考核历来是高校人力资源管理中的难点。由于高校教师的教学与科研工作具有很强的个性化色彩,个性化特征正是高校教师的教学与科研的本质特征,对于高校驾驶的考核,必须与教师多沟通,根据教师的工作特点,制定灵活多变的柔性考评机制,侧重于长期的定性评价,在教学工作与科研工作方面,根据教师自身的特长确定是以教学工作为主还是以科研工作为主,以此确定相应的评价方法。

与此相应,在激励机制上也要做出相应调整。对于许多教师来说,他们既然选择了当教师,在学校提供的各项福利能够满足他们的生理和生活需要的前提下,金钱已经不是他们的第一需要,他们更侧重的是精神上自身发展与成就感。在这种情况下,学校应该根据教师当前事业所处阶段,从精神和自我实现等方面进行激励,建立一套反应迅速、灵活多样的激励机制,通过满足教师的高层次的精神需要,激发教师对工作的积极性。

三、把握的原则及注意的尺度

通过我们的论述,不难看出,高校人力资源管理,坚持“以人为本”,实行柔性管理关键在于把握这几个原则,即尊重、公平、民主、服务、激励。但凡事过犹不及,尤其是高校人力资源管理是一个较大的系统工程,管理者必须根据学校的实际情况,对柔性管理要有正确的认识,加以合理的利用,克服柔性管理可能带来的一些消极影响,使得管理工作刚柔并济,具体而言,在管理中要把握好如下尺度:

首先,学校对教师的服务不是对教师的放任,不是把以往的管理者与被管理者的地位颠倒过来,而是纠正以往的那种等级森严的所带来的弊端,对于教师存在的违规违纪现象应妥善处理,告诫当事人及时纠正,避免再次发生;

其次,学校对教师的尊重与激励,使得管理机制富有人情化并不意味着可以忽视规章制度的建设,相反尊重与激励必须在规章制度的规范之下有序可循,只有这样方可确保公平,因此,必须建立健全规章制度,使人力资源管理工作以及教师的行为有章可循,有据可依。

再次,人情化管理不是放弃原则。柔性管理相比于刚性管理,其最大的特征便是管理富有人性化和人情化。在坚持制度与原则的同时,根据教师的个性特点实行差别对待,体现柔性和情感。要坚持原则与情感的统一。高校只有在坚持原则的基础上追求人性化、情感化,才能构建和谐校园。

参考文献:

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(侯喜军,男,1982.3出生于吉林长春,东北师范大学在读硕士,常州纺织服装职业技术学院,助教,人事处科员,研究方向人力资源管理)