基于HPWS理论分析中部制造企业的绩效人才队伍建设

武漫漫

【摘要】 制造型企业建设高绩效的人才队伍，是企业在当前经济发展速度不断加快，应对国际金融危机时的有效策略。但由于目前中部地区的制造业并不发达，很多中小型的制造企业因为受到企业路径依赖性、战略系统性缺失和关联缺位等因素的影响，导致自身在创建高绩效的人才队伍时遇到了诸多难题。为了有效解决这部分问题，中部制造企业在构建高效的绩效人才队伍系统模型时，还需要以HPWS理论为基础，针对制造企业各管理环节重的 具体模块进行科学合理的操作，进一步提升中部制造企业的绩效人才建设水平和管理水平。

【关键词】 中部制造企业 HPWS理论 绩效人才队伍 建设水平

引言：为了能够更好系统化管理企业人才，中部制造企业还需将建设高绩效人才队伍中出现的问题，进行认真研究和分析，以HPWS理论为理论基础，建立高绩效的企业人才队伍管理体系，为中部制造企业的长远发展奠定坚实的基础。

一、中部制造企业高绩效人才队伍建设中出现的问题

1.1 中部制造企业高绩效人才队伍建设过程中的路径依赖

企业发展中的路径依赖是指过去发生的事情在无形中约束着企业当前的决策，对企业的发展造成了重要影响。这些问题导致企业在发展中难以实现真正的改革和创新。而且，中部地区的很多制造企业都属于劳动密集型企业，对于物质资源和关系资源比较重视，但不重视人力资源，尤其是企业的人才建设。另外，中部地区很多中小型的制作企业，在企业发展初期就比较重视企业的市场营销问题和成本控制，企业的人力资源管理只是企业管理中的人事管理。企业对于人才的管理观念在日常的生产经营中已经融入到企业管理的每一个环节中，形成了企业独有的文化和管理风格，在短时间内难以实现真正的变革。由于中部中小型制造企业的路径依赖性仍然存在，因此，企业要做到真正的变革，还需要从主观客观上两个方面，都需要企业进行不断努力，从而改变当前的这种人力资源管理模式，实现高绩效的人才资源管理。

1.2中部制造企业的人力资源高绩效标准缺乏战略关联

企业的高绩效人才队伍建设，首先要确定企业的高绩效评定標准。中部地区中小型制造企业在传统的人力资源管理中，对于企业人才管理的实际效果并没有明确的界定，但在形式上仍然强调企业人才管理的“高绩效”。但实际上传统的人力资源管理所说的“高绩效”与真正的高绩效人才管理有根本性的区别。

1.3中部制造企业在实现人才高绩效标准方面缺乏系统化设计

以往的人力资源管理比较重视对员工技能、绩效等方面的影响，例如企业需要采用招聘选拔人才的方法来提高企业人才管理绩效水平，或是通过完善员工的薪资激励制度，建立企业绩效薪酬体系等措施，不断激励员工提高工作绩效；然后通过加强对员工的各种技能培训，来提高员工的工作能力等。但这种单一化的人力资源管理策略，不同类型之间需要不同的匹配关系，人力资源管理策略之间的相互匹配，比单一的人力资源管理策略更能提高员工的绩效。甚至有些单一的人力资源管理实践，必须要与其他人力资源管理实践活动相互配合，才能发挥自身的作用。

二、中部制造企业建设高绩效人才队伍的系统模型

2.1 HPWS理论的概念

HPWS理论是20世纪90年代提出的一种人力资源管理新型理念，它是一种采用人力资源管理系统的战略化思路，来强调人力资源管理实践和企业发展战略的相互匹配，及各项人力资源管理单一实践间的相互协调，同时对能够实现企业绩效最大化的人力资源管理进行假定。HPWS理论就是企业内部相一致，保证企业的人力资源管理实践可以为企业的战略化发展提供服务，且能够提高员工的工作能力和工作效率，保证企业可以持续提升竞争力的人才绩效管理系统。

2.2中部制造企业基于HPWS理论建设高绩效人才队伍的作用

由于中部地区制造企业多为中小型企业，因此，对中小型企业来说，基于HPWS理论下建设高绩效的人才队伍是打破企业发展瓶颈的主要方法。一方面，HPWS管理系统有利于中小型制造企业突破传统的人力资源管理路径依赖，确立新型人力资源管理准则。企业能够通过组织学习的方式克服企业发展过程中的路径依赖，提高企业在面临环境改变下的适应性。而HPWS理论不仅可以用于员工培训、信息共享和学习参与、及时反馈等具体的人力资源管理实践方法，还有助于企业创建适合自身组织学习的人力资源管理平台，增强企业应对环境改变的能力。另一方面，HPWS有利于中小型制造企业强化人力资源管理与企业战略之间的关联。

企业在HPWS理论下，不仅可以通过确定人力资源行动方案，来理清企业的战略思路，还为企业的战略性发展提供了能够参考的理论方法和实践案例。另外，基于HPWS理论的高绩效人才队伍建设，不仅有利于企业进行科学合理的高绩效人才队伍规划，能使企业根据自身的特点对企业的人力资源管理系统进行设计，从而降低企业的运营成本。而且，在转型升级的环境下，中小型制造企业还要从低成本竞争转型为创新化企业，而HPWS能够提升中小型企业单一标注化、低成本的人力资源管理实践能力，同时还有助于企业建设高绩效的人才队伍。

2.3中小型制造企业高绩效人才队伍建设的系统模型

HWPS理论为中小型企业建设高绩效人才队伍提供了科学依据，如图1所示，图的上半部分为中小型企业高绩效人才队伍建设的子系统与企业战略的纵向匹配关系，以及两者相互之间的横向匹配关系与企业战略之间的关系；图的下半部分主要表明了上述的内容模块及与之相互关系对应的人力资源实践。

三、中部制造企业建设系统化高绩效人才队伍的策略

3.1中部制造企业人力资源战略规划

企业的人力资源战略或企业战略制定高绩效的人才判定标准，而中部制造企业基本上都是一些中小型企业。因此，作为中小型制造企业，中部制造企业在建设高绩效人才队伍方面，还要采用高绩效管理系统进行人力资源管理规划。基于HPWS理论，高绩效人力资源战略规划首先要满足企业一定时期内的发展需求，同时高绩效人力资源战略规划还要与企业战略保持一致，以便应对企业环境的变化。由于中小型企业受到企业管理者的影响较大，且企业自身的综合实力较差，导致中小型制造企业的战略规划通常可变性较大，且都是非正式的，难以针对企业的战略设计对人力资源战略做出相应的调整。因此，企业要制定高绩效人力资源规划，可以将企业发展的生命周期当作出发点。创业初期的企业，内部组织结构相对比较简单，企业的人力资源管理职能也较为简单，不过创业初期是企业核心价值观念和企业文化的形成关键期，因此企业创业初期的人力资源战略性规划，应以建设企业的文化为主，采用长期的激励政策，建设巩固企业发展的核心人才队伍。成长期的企业人力资源战略规划主要是对企业成长其中会面临的一些管理失衡问题进行解决，制定科学的人力资源管理制度，设计员工激励、成长计划等。成熟期的人力资源战略规划主要是保持企业的稳定运作、为企业进入转型期进行规划。企业转型期的人力资源规划主要是为企业的转型升级提供人才支撑，从而保证企业能够顺利完成人力资源管理的转型升级。

3.2中部制造企业高绩效人才队伍建设的匹配策略

对于中部制造企业而言，人力资源管理与企业战略相匹配的难题主要是企业的发展战略和人力资源战略都是隐性的。虽然有些中小型企业在发展阶段就进行了人力资源战略规划，但由于规划策略是隐性的，只是存在于企业高管成员的构想中，并没有制定为明确的具体战略实施方案。因此，企业人力资源战略的外化还需要企业通过聘请外部咨询专家，对企业所处的环境、利益关系和企业能力等进行分析评估后，才可以制定具体的行动方案，实施企业人力资源管理战略。在建设企业高绩效的人才队伍时，企业要在人力资源战略发展执行中切实落实具体的人力资源管理实践策略，从而真正实现企业战略与企业人力资源管理的纵向匹配，打造出高绩效的企业人才队伍。

结束语：HPWS理论作为企业实现高绩效系统管理的一种科学理论，应用于企业人力资源管理方面，不仅可以改善传统的企业人力资源管理模式，还可以提高企业的人力资源管理水平，提升企业的竞争力。对于中部地区制造企业而言，由于大多数企业都是一些中小型的制造企业，因而在HPWS理论下实施企业人力资源管理的战略性变革，对于企业的发展具有重要的意义，不但能解决企业发展中的瓶颈问题，还能进一步提升中部地区制造企业的整体发展水平。

参 考 文 献

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