教师薪酬体系存在的问题及应对策略——以重庆师范大学涉外商贸学院为例

冯欣颖 重庆师范大学涉外商贸学院

在企业的活动中，薪酬对每个人员的意义都很重要，所以一个公平的、完整的的薪酬体系对于企业是举足轻重的。对于一个大学来讲这一观点更是重要的。师资队伍有一个相对合理的薪酬体系对于一个大学来说是至关重要的，因为一个好的薪酬体系可以激励教师更加高效的工作，从而提升教学质量来使学校生源增加。

1 师资队伍薪酬现状分析

本校拥有兼职教师和专职教师两类，此次调查以专职教师为主要调查对象。本校教师有助教、讲师、副教授、教授四个基本职称。不同职称的教师基本工资不同。本校教师薪资基本构成为：基本工资+岗位工资+奖金+津贴+绩效工资。基本工资在这里包括薪级工资和校龄工资。不同职称的教师采用不同的薪级，薪级工资也不同，薪级越高薪级工资越高。校龄工资基本上取决于授课教学的年限。教师学历，教师职称对薪级工资影响较大。岗位工资基本上是教师授课时间所决定的。教师授课的课时工资在工资结构中占比比较大，大约占薪酬总额的60%左右。教师所担任的职务和学术头衔与津贴关联紧密。教师的职称职位对于薪酬影响比较大。教师薪酬平均较低，月收入大概在6000 到8000 之间。大部分教师基本工资过低。相对于周边几个大学而言比如重庆邮电大学移通学院，薪酬较少。而对于工资近几年调整幅度来看，涨幅不高。传统的福利制度比如法律规定的五险一金是齐全的，但是其他的隐形福利基本没有。在福利津贴发放的方面都不如其他高校，这也就造成了教师对学校满意度下降。

2 调研结果分析

本次调研主要面对重庆师范大学涉外商贸学院管理学院的专职教师。本次问卷主要由五部分构成。个人基本信息为第一部分，薪酬水平与福利状况为第二部分，薪酬的横向对比和纵向对比、福利发放情况、是否了解自己薪酬情况和他人薪酬情况为第三部分，对薪酬的满意程度以及是否有劳动付出与收入不成正比的情况为第四部分。对自己的收入还有什么看法及意见为第五部分。本次调查，问卷共发放了三十份，收回问卷三十份，这三十份问卷均为有效问卷。以下是本人对本次调查问卷结果的总结。有八成的教师认为自己的薪酬较低；大部分教师认为自己的薪酬涨幅较小；对比其他学校的教师，本校教师认为自己的薪酬不高；教师普遍表示感觉自己每天很劳累，但是到手的工资还是少的可怜，付出与回报不成正比；学校拥有绩效考评系统，但是最后考核成绩拉不开差距，导致学校的绩效考核形同虚设；多数教师没有长远的职业规划，没有对学校的认同感与归属感。

3 教师薪酬体系存在的问题

3.1 教师薪酬平均值不高

由于重庆师范大学涉外商贸学院是一所民办高校，相对于其他公立大学来说，政府对于学校的拨款偏低。学校本身要运营，还要投入相对一部分的资金到研究中来，这就导致了作为工资留给教师的资金本身较少。这就造成了教师基本薪酬过低。民办高校其实根本上来说就是企业，是由企业投资所开设的，其根本性是要维持学校得到正常运营以及盈利。学校对教师所投资的就很少，教师薪酬平均水平偏低。民本高校与公立大学相比较，二者教师每日的工作量是大致相同的，但是最后的报酬却是民办高校偏低。公立大学相对于民办高校有隐形的财政收入，比如公立大学会有外来项目的承包、对一些项目的研究。这些都能增加公立大学的隐性收入。而民办高校可能就仅有教师教学这一工作，这就导致本校教师薪酬过低。

3.2 教师福利待遇较低

本校对教师发放的福利均为法定福利，而且福利的发放基本上都是以货币或者实物的形式，缺少精神上的福利比如教师心理健康体检、帮助教师舒缓心理压力等。多数教师的住房问题没有解决。由于本校有两个校区而且大多数教师居住在重庆主城区域，导致很多教师经常重庆主城——合川——铜梁三个地方来回跑，这就加重了教师的精神压力。而教师的精神压力如果不能及时缓解，那么他们的工作热忱将会大大降低。本校为教师所缴纳的五险一金，相对于其他公立学校来说几乎都国家最低标准。本校的弹性工作福利仅仅是对于辅导员，而授课教师仍然是每天按时上班按时下班。综合来说，本校的福利制度平均偏低。

3.3 教师薪酬体系不完善

本校对于教师所采用的薪酬体系过于简单，基本上是基本工资加绩效工资加福利津贴。教师工资基本上取决于授课时间的多少。这就减小了教师的内部竞争压力，这让很多教师认为只要多授课就能提高工资，这样很多教师就不会去积极的评职称，虽然职称与工资是相联系的，但是这种影响不是很大。由于教师工作的特殊性，教师会有寒暑假期，但是在寒暑假这几个月，教师工资不会全额发放。这种薪酬体系缺少相对的公平性。在这种薪酬体系下，青年教师的压力很大，他们面临的考验很大，他们不但没有很多的排课，而且基本工资相对于其他有资历的教师来说较低，这也就使学校越来越难招收青年教师。

3.4 教师薪酬激励性较低

教师这一工作与其他工作相比有着特殊性。虽然所有职业都已以赚钱为主，但是教师这一工作需要从业人员拥有很大的责任感，归属感。当薪酬对于教师的激励性已经没有很大的作用时，那么他们所表现出来的倦怠感以及缺乏的工作热情会使他们对这一工作失望，从而学校会留不住优秀教师。民办高校经费不足，这就使学校有心有余而力不足，使学校无法运用更高的工资去激励教师。正是因为教师多劳少得并且缺少学校对于教师的精神激励，致使学校对于教师的薪酬激励显得极不合理。学校一般都会有行政部门，而民办学校似乎对于行政部门看的很重要，这就使他们忽视了教师的作用。一个学校正常运行最重要的就是教师，可是教师的工资相对于同级的行政管理人员的工资来说是偏低的。教师的工资本来就比其他相同等级职位低，这本就使教师的心理不平衡，再加之比在相同工作单位的人员工资低，那么教师将会更没有工作认同感和归属感。学校基本上不会主动培养教师，这致使教师工作热情逐渐被磨灭。种种原因表明学校对于教师的薪酬激励性偏低。

4 建议解决对策

4.1 完善薪酬制度，增加薪酬的激励性，力求建立公平合理的薪酬分配体系

由于本科二批和本科三批统一合并为本科，所以许多人对民办高效的成见也慢慢放下，学校的生源也在逐年增加，学校的教学水平也在慢慢提升，教师的收入水平也应该得到增加。完善薪酬制度的第一步应该是增加基本工资。教师职业本就存在一定的特殊性，如若基础工资仍然偏低的话，那么将不会有越来越多的人前仆后继的加入教师的队伍。基本工资的优化可以采用动态化，基本薪酬与教师的职称、工龄等相关联，呈现动态性变化。原有根据授课时间为依据不变，可以相对降低比例，在之加入其它内容比如参加项目研究使其相对立体起来。绩效工资更多的还是依据绩效考核，所以一份相对于完整的，公平的绩效考核非常重要。本校认识到学生是接触教师时间最多的人，非常注重教师评教。但是作为本校的学生，每年都在做教师评教，大多数学生都觉得评教问题太过冗杂而且评教的分数一般没有什么差异化的体现。建议学校对于评教问题做进一步的优化，以便拉开差距。教师自评大家也应该不要过分谦虚或者骄傲，应客观地评价审视自己。教师相互评价也应该从各个方面（相对专业的方面）来评价。上级评价也应客观真实。将考评结果与教学实际工作量、教学工作质量、参加项目研究等综合起来，确定相应的指标，量化考核指标。在绩效考核过程中，始终保持公开透明，并且要公正公平。这样可以激励教师更加努力工作，并且减少他们心里不平衡的程度。从学校长远发展的角度考虑学校要始终关怀教师，将教育教学工作放在首位，这样才能得到教师更加积极的回应。

4.2 政府应大力支持民办高校的发展，给予政策支持发展，加大拨款力度

针对教师薪酬水平过低这一问题，本人认为首要的应是加大拨款力度。虽然说民营学校以营利为目的，但是也是教育事业，资金运转很困难，这就更别提用于发放教师工资的资金了。像本校这种民营高校除了教育教学所得资金之外，基本没有其他资金来源。现阶段，政府对于高校教育的投资非常多了，但是基本上民办高校得到的资金有些供不应求。建议政府应加大对民办高校的投资比例，大力支持民办高效的发展。对民办高校进行相应的扶持比如提供一些项目进行研究。目前，很多民办院校没有大的实验室，国家政府可以进行投资，民办高校也可以像公立院校一样进行人才的培养，承接实验。民办高校除了教育收入和国家拨款之外也有资金来源以供正常运转。也会有额外的资金来提升教师薪酬。

4.3 完善福利制度，增加教师的认同感与满意度

福利在薪酬体系中也很重要，福利可以给予教师精神上的慰藉，增加教师对于学校更强的归属感。教师基本福利要增加，五险一金最好不要按照最低的标准来缴纳。学校可以适当借鉴企业发放福利的方式。增加一些隐性的福利例如节假日组织教师旅游，全校教师采用弹性工作制度。设立一些精神福利制度，教师每天面临的授课压力很大，学校应该关怀教师的思想压力，为教师建立心理健康辅导机制。也可以借鉴国外，采用学术休假的形式来给予福利。