浅析我国女性就业性别歧视现状、成因以及对策

徐玉双 重庆师范大学涉外商贸学院

对于整个社会来说，性别平等就业是社会和谐的象征，是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。尽管男女之间存在着固有的差异，可企业对于妇女的就业歧视不能不注意。如若不根据其原因并采取相关行动，女性在劳动力市场的经历将很有可能影响家庭和个人投资人力成本的意愿。本文对女性就业过程中存在的歧视状况进行了分析、探讨。

一、关于我国女性就业现状

（1）就业机会不平等

谭琳教授通过对各个招聘活动的调查研究发现，各个职业招聘都存在着性别的限制，这表明，性别歧视在中国人力资源市场十分普遍 。最新《职场性别歧视调查》数据显示， 大多数的被访者在该过程中感到“女性机会更少”和存在着个别女性性别歧视的现象，甚至有要求女性多少年内不能结婚生子的公司条款。在大学招聘中也普遍存在这种现象。甚至在大学的很多校园招聘都存在着这个现象。男女性的就业不平等就体现在各个岗位的面试机会，竞争机会，就业机会都会在无形中偏向选择男性，因20 几岁的女性普遍未婚，而后的产假还有生育制度所带来的巨大人力成本使得更多的企业旁敲侧击地询问女性的感情状况乃至婚姻状况。

通过对相关法律以及制度的了解，我们可以发现现在男性较女性就业的工作性质以及发展面都要广，或许在大多数人乃至管理层看起来这是出于对女职工的一个保护，但这也是无形之中给了女性就业更少的一个选择面。我们生活中常常看到的例如很多企业家、建筑工人、消防人员、伐木工人、高空作业者他们居多都是男性，且一般在十年内都会有个职位发展面的拓展、升官或者是尝试更多其他的工作可能性是蛮大的，男性在职业发展面以及就业选择的一个年龄维度上是占有一个比较大的优势。其次反观女性，较多女性从事的职业其实大多并不需要过高的学历以及技术要求，而且由于很多家庭仍然存在着“女孩子受那么多教育干嘛”“女孩子混得好不如嫁得好”的旧思想，故而文化水平稍低的女性一般从事非正规职业或者是兼职，在接下来的职业选择面上中会具体分析这个现象。

（2）职业选择面狭窄

佟新曾在书里详解关于女性目前职业选择方面的一个倾向，关于性别隔离主要表现在职业隔离上：偏向简单灵活好操作是横向隔离，而有多少晋升空间和权力把控是纵向隔离，里面甚至还提到了正是因为这些造成了男女随着工作年限而后出现的工资的差异，因此在《2018 中国女性职场调查报告》中调查显示更多女性偏向于选择饭店旅店服务员、保洁员、资料业务人员、会计员等低等级的工作岗位。

（3）职业待遇不平等

其实在大学生刚就业的时候最初的工资差别其实并不大，其变化趋势是随着年龄还有工作服务年限逐渐出现的分化，很多工种是需要员工长期投入大量并且连续的时间在办公室或者工作岗位，这种不灵活性在导致女性有了孩子之后，她们同样需要承担家庭职责，但较多家庭光靠男性来承担赚钱的义务而女性当全职太太或者全职妈妈的情况是较少的，所以她们更偏向于选择一些工作时间比较宽泛，自由灵活但同时工资也会比较低的工作，所以我觉得同工不同酬的这个主要是反应当代女性更多的承担家庭责任和照顾小孩的问题。另外就是职业生涯的长短，在中国，男性的法定退休年龄为60 岁。女性比60 岁还要早五年。虽说可能对于绝大多数女性来说，可能失去了经济地位的独立就失去了家庭中平等的地位，但对于决策者初衷可能更多的考虑到女性的生理状况以及孕育子女所付出的贡献，给予女性这样一个优先退休的机会。

二、现状成因分析

中国人民大学在2016 年的聘在线虚拟配对简历时做过关于就业性别歧视的一个调查，研究中，每个受试大学生根据简历模板生成了除性别外其余完全一样的两份简历，两份简历一起投递，最后实验结果显男性受试者平均接受到2.95 次面试邀请，女性受试者仅平均接受到2.07 次面试邀请，相差0.874。这样的一个现象不得不引人深思。

（1）根本原因：男尊女卑的传统封建观念影响

因我国长期受儒家思想在中国的深远影响，因此人们纷纷倡导：“唯女子与小人难养也”古代农耕社会就造就了女子较男子卑下的位置，而后的缠足、女戒、女子三从四德、出嫁从夫、立贞节牌坊之类的很显然都是对女性权力的一种禁锢。长时间形成的“男主外女主内“思想，在新中国建成以来，虽大力倡导鼓励男女平等，鼓励女性走出家庭，然而现在还是很多老一辈还有表现于重男轻女养儿才能防老的一种思想，可见长远文化的深刻影响就算是家庭中并不是一时半会就可以消除掉的，更何况是在利益为主的企业了。

（2）企业受利益的驱使

我国目前企业几乎是以利益为主要目的，其他国家经济效益紧密结合的企业，经济利益自然是首先考虑。所以企业也会依照自己的经济发展现状选择合适并且划算的人力资本模式，自然而然在同样薪资待遇福利的情况下，都会对男女性的劳动力水平做一个评估和比较，届时可能就会出现一个优先录取男性的趋势，他们认为这样是缩减了成本又达到了经济效益最大化的目的。然而这样却更造就了女性就业的困难局面。

（3）国家法律薄弱的影响

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：实行男女平等是国家的基本的国策，国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女的一切形式的歧视”。法律还明确规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”并规定了女职工禁忌从事的劳动范围，工作范围等一系列制”

以上两条是为女性权益的保护而制定的一个相关条例，但可以看出它是比较缺乏针对具体事项的保护措施和条款明细，还可以看出，对具体事项缺乏保护措施和明确的规定，会使得很多因歧视引起的纠纷只能通过劳动仲裁和劳动诉讼来解决。而制定的法律制度更像是空头支票一般，中看却并不中用。

（4）女性自身因素影响

首先，女性身体素质的心理素质都较弱。这体现在诸多行业限制之上，高危工作搬运以及运载在体力上均不适合女性，而近几年发现女性在受到社会环境、生理因素、家庭工作环境的不良影响下更容易得抑郁症，且西方曾有过报告，女性自杀数量比男性更多。

其次便是女性拥有更多忧患意识。她们在地铁坐公交都是提心吊胆，坐出租和打滴滴都会提前报备车牌号和具体方位，近期发生的红谷滩事件更是让更多的女性出门都提高了警惕 ，我认为这是一种社会的一个信任危机 。更多的女性员工在决策上不够果断，他们过多的感性意识会使她们优柔寡断、瞻前顾后、杞人忧天。

最后便是她们的双重身份。即是公司员工也是一个孩子的母亲一个男人的妻子，女性特有的细心敏感温柔使得她成了家庭的一个核心，也使得她们在工作之中有了更多的顾及和操心，两者兼顾的话一定是对一个女性极大的挑战。

三、应对对策

“妇女能顶半边天”，口号喊了半个世纪，但消除就业中对妇女的歧视并非易事。应通过立法技术改进后续行动。例如，必须有非常具体的实施规则，包括如何证明和如何惩罚。2019 年，中华全国妇女联合会在这两届会议的提案中重点关注“妇女公平就业”问题。该提案包括对女雇员实行公司减税和优惠政策，建立公司两性平等激励机制等，以减轻企业负担并鼓励雇主招募女性。

目前，该通知中不得询问妇女婚姻和怀孕的条款，如何实施，如何监督，如何维护自己的权利，如何处罚，法规尚未明确。执法仍然薄弱，公司违反就业平等规定的成本较低。可通过以下方式加以实施和改进：

（1）重建社会信任 增强女性自尊自强意识

我们在一段感情中会常常听到一个词“安全感”这个词，同样我们这个社会也需要安全感，这个就是社会信任感，我们出门能放心购买食物，能放心地走遍每个大街小巷，我们国民会遵纪守法而坏人会受到应有的惩罚都是出于一种对这个社会的信任。希望能够通过一系列的法律制度以及改善社会风气上使得女性不再有忧患意识能够更果断更坚决更有安全感。女性应秉持男女平等概念，增强自尊自强意识而不是一味依靠男性以获得满足。

（2）加快经济发展使企业减负 尽可能多的设置适合女性的专业

由于经济发展是法律的完善和制度的调整，以提供必要的物质保障。只有经济发展了，才能增加就业的机会，企业才能建立尽可能多的女性职业和职位，不用担心人力过剩或成本太高，公司陷入危机。这自动减少了就业歧视的负担，男女性别歧视自然而然逐渐淡化。

（3）健全社会保障制度，提高女性法律意识

不断健全完善生育保险制度，使得合理的法律制度在各个地区都能恰到好处的适用，以此来创造公平的就业环境，通过政策和法律手段确保生育保险基金的分配。同时，应提高妇女的法律意识，法律是保护自己的有效手段。

（4）改进相关立法，增加政府关注度 设立专门反就业歧视的机构

在改进相关立法后，政府应该改依照改善后的社会法律制度加大干预力度，扩大管理区域和实施的范围，并酌情建立反就业歧视的机构，对其进行宣传推广，使更多女性权益得以保障；同时国家还可以出台政策来强化男性参与育儿环节，完善男性员工生育保险制度，弱化男女在生育假期等方面的差别，让男性也能承担更多家庭事务。