我国公立医院绩效管理现状及其解决对策

乐积敏

摘 要：公立医院的绩效管理是人力资源管理中的重要内容，是激发工作人员积极性和保留优秀人才的有效措施。近年来，随着医疗改革的不断深入，我国公立医院的绩效管理工作也获得了较大进展。但是通过对公立医院绩效管理的现状分析发现，从整体上看我国公立医院的绩效管理中仍存在很多问题，制约着医院的发展。文章将对公立医院绩效管理中存在的问题进行分析并提出相关解决对策。

关键词：绩效管理；公立医院；绩效考核；反馈机制；激励机制；对策

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）09-0146-02

2009年，我国国务院颁发《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，其中就明确指出，“要建立规范化的公立医院运行机制，并改革人事制度、完善分配激励机制、推行以聘用制度与岗位管理制度为主的绩效管理制度和薪酬分配制度。实现以服务质量为核心的综合绩效考核体系，有效调动医务人员的积极性。”

1 公立医院绩效管理的导向分析

公立医院在绩效管理导向方面要与市场改革相照应，形成基于外部社会服务与医院内部服务一体的绩效管理改革体系，充分调动院内职工的积极性，并提高与院外同行之间的市场竞争力。因此本文认为，公立医院的绩效管理导向应该围绕三个要素展开。

1.1 利润导向

公立医院以利润为导向制定绩效管理方案，其目的在于扩大利润以增加医院收入。在公立医院中，将绩效评价的主要对象——科室的现实收入与科室可控制成本相减，其结果就可以作为绩效工资的分配基数。这种绩效管理方案设计不但能够调动科室内人员平日工作的积极性，也能为医院增加收益。但也要注意的是，由于分配基数所使用的是科室可控成本，所以很可能造成科室为了提高收入而忽略对成本控制，最终导致医院支出过度，使医院出现亏损局面。

所以医院应该在合理控制成本的基础上，做到以医院收益利润为导向，建立绩效管理方案，避免由于过度追求收入而忽略成本，导致医院亏损现象的出现。

1.2 工作量导向

如果以工作量为导向，医院的绩效管理方案就要改为通过增加患者数量及服务量来提升个人收入。

即：各科室实际工作量-基本工作量=绩效工资分配基数。该方法能够一定程度提升各科室工作的积极性，强化医生对于医院、对于病人服务的责任心，医院收益利润也会有所改观。但是如果仅以工作量作为绩效评价标准，则可能使得医生过分追求患者数量却忽略了服务质量。

所以以工作量为导向的绩效管理方案设计在患者服务方面很容易造成患者满意度的下降，使得诊疗过程趋于程式化，应该慎重考虑使用。

1.3 工作质量导向

将工作质量作为绩效管理方案导向是目前公立医院所惯用的策略，它主要以工作质量为主要参考环节，而以工作量为辅助环节。运用这一导向来设计绩效管理方案可以充分调用医院内医疗资源，使得绩效评价趋于全面化。

但从现实角度看，以工作质量为导向并没有考虑到医院的未来整体发展走向，因为医院处于社会卫生服务系统这样一个大环境中，它虽然提倡公益事业，但也不得不考虑单位效益问题和发展问题，这从长远来看对患者的利益也有好处。所以一味追求工作质量导向的绩效管理很可能造成医院内部资源的分配不均，使得医院发展陷入瓶颈。

因此总结看来，无论是以利润、工作量还是工作质量为导向，它们各自都有自身对医院发展的局限性，所以公立医院作为城市中医疗机构发展的主力，应该灵活思路，将三种导向结合起来，创新模式，定制适合于自身特点并利于自身发展的全新绩效管理方案[1]。

2 我国公立医院绩效考核管理的现状分析

2.1 绩效考核和绩效管理的概念混淆

绩效考核与绩效管理概念混淆是目前大部分公立医院所犯的错误，因为他们的绩效管理理念依然还停留在对绩效的评价阶段，而对管理内涵理解并不深刻，这使得他们认为绩效管理就是绩效考核。

从理论上来看，绩效考核并不能将医院发展战略与个人绩效联系起来，而且这种无理的联系也很可能造成医院内各科室员工对工作目标及效益的盲目跟风，一心只想寻求利益的最大化，而在绩效目标达成道路上变得片面狭隘。所以将两种概念混为一谈其实是不利于医院未来可持续发展的。

2.2 绩效考核指标的设定缺乏科学性

公立医院在设立绩效考核指标时是根据医院内外部所运行的数据来共同实现的，它有着客观、有效、可信度高的特征，是较为平衡的标准管理体系。但目前许多公立医院在绩效管理方面过分注重成本与收支结余这些财务指标，还有对医疗硬件设备等硬指标的考核，而忽略了对病人治疗满意度、员工工作满意度等的考核。这种评估从客观讲是极其片面的，它强调结果希望实现短期内的收益，而没有注重过程的完整性与平衡性，这种急功近利的绩效管理方法与公立医院谋求长远发展的战略方针不符，而且在绩效考核指标筛选方面也缺乏科学性和客观评价因素及模式，过分充斥主观色彩。

可以说，这样的绩效考核指标设置是激励扭曲的，它很难满足医院预期激励制度中的某些目标。再者就是绩效考核指标在整个绩效管理体系中的权重比例。许多公立医院没有很客观的将考核指标与员工的工作重点联系起来，专业讲，公立医院所运用的主观赋权法几乎没有把客观因子赋权加入到整个体系中，使得员工满意度、患者满意度、员工工作积极度、合作度等指标难以被量化，更难以成为体系中重要的权重值，这在公立医院的绩效管理体系中有失公允公正性。

2.3 缺乏有效的绩效考核反馈机制

公立医院若想实现绩效考核体系中健康良性的反馈机制，就必须强调民主参与性，注重医院组织内部与外部人员的共同绩效指标制定，实现共同的绩效目标，这也是绩效管理与个人绩效成功实施的重要基础。在公立医院中，反馈与沟通始终是绩效管理中最有分量的环节，绩效考核参与者双方应该保持双向沟通，共同参与考核，共同发现问题，及时根据结果做出有力反馈，使得医院的工作任务及目标达成一致。只有这样做，医院战略才能稳定持续的向前实施，员工的工作效率也才能得到提高。而优秀的绩效考核反馈机制还能够改善绩效考核效果，平衡绩效考核体系中所向员工应允的各种晋升制度和奖励，使得考核及其结果真正落到实处，而不是流于形式[2]。

3 公立医院绩效考核管理的对策分析

3.1 明确绩效管理意义

绩效管理取决于绩效考核结果，但也不仅仅局限于此，它还在相当大比重上决定于与考核相关联的绩效管理过程。所以在绩效管理实施之初，应该做到对全员员工的积极动员，加强教育培训，让所有员工都能理解绩效管理的真正意义，包括绩效管理能给他们所带来怎样的现实利益等。当所有人都理解绩效管理之后，它才能渗透到员工的潜意识中，才能让医院的绩效管理战略收获成效。所以说做好绩效管理教育培训，强化绩效管理过程，对公立医院建立良好的绩效管理环境具有积极意义。

3.2 对各项工作进行详细分析，准确定义考核指标

公立医院在实施绩效管理过程之前应该对院内的各项工作率先进行详细评估分析，然后以合理的权重、分配比例来标准定义与评判公立医院的绩效基础，在遵循社会主义市场经济发展规律与新医改制度的基础之上，准确定义考核指标，做到对公立医院所有服务及工作行为的正确引导和规范。这一过程是一个科学分析的过程，它既遵循了新医改的全新理念要求，也符合我国社会主义市场经济发展规律。

但从内容上来看，还应该从工作流程、医疗技术质量、医学科研研究、防疫保健、服务水准、资产增值甚至是医德医风方面做出调整，将公立医院绩效管理的独立性做好，并强化分层分类管理机制。如果医院的绩效管理评价体系是多层次的，就应该以中层作为标准来规范，从满足医院的基本需求做起，实现基本管理水平，如果超出基准值就视为是卓越绩效标准值，以鼓励医院继续发展进步。

3.3 建立完善的考核反馈制度

公立医院绩效管理建设一定要注重绩效辅导工作，保持与员工之间的持续双向沟通，对所实施工作与考评结果做出及时反馈，将绩效指标与计划完全纳入到院内的未来工作制度工程当中。对考核反馈制度的完善首先应该得到医院员工的公允与理解，并在共同努力下改善医院发展环境，调整工作任务及目标，确保员工工作始终保持步调一致。

另外，医院员工也应该与患者保持长期频繁沟通，通过了解患者来评价医院服务质量，尤其是对某些临床病例、护理及医疗服务窗口的服务内容作出调整，并定期考核这些岗位的工作人员，在坚持倾听患者及员工双方反馈意见之后，完善健全院内的考核反馈机制，实现和谐管理。

3.4 将绩效考核与激励机制进行有效结合

医院激励机制只有被奖励者重视，并达到所奖励内容与被奖励者所付出相一致才能起到其应有的激励作用。医院内部员工众多，激励机制可能对不同人所产生的效果也不同，因此医院应该将激励机制与绩效考核相结合，建立一个具有多维度交叉性质的激励体制，用意满足不同员工的不同需求。比如说以工资、奖金、各种院内福利为主的物质激励；再比如以建立组织目标为主的员工精神激励，进而提高员工的工作热情，并在院内实现工作轮换机制，合理安排员工工作休息时间；还有就是定期安排学习培训，为员工安排具有挑战性、目标性的工作，鼓励他们积极参与并希望获得达成目标的认同感。这种目标性激励也可以提升医院员工的合作精神，使医院内部更具凝聚力。

4 结 语

公立医院绩效管理体系应该坚持朝着公正化、规范化和人性化的方向发展，积极解决在绩效考核中可能存在的或体质、或个体所带来的不良问题，并做到合理预测与程序安排制定，让绩效管理更加科学的走上正轨，以发挥它在公立医院这种社会服务机构中的重要性，这对我国未来的医学卫生事业发展也具有积极推动作用[3]。

参考文献：

[1] 李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J].中国医疗管 理科学，2014，（2）.

[2] 纪珅.公立医院绩效考核评价——SY医院绩效考核体系及评价[D].保 定：河北大学，2014.

[3] 朱建永.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究[J].西藏民族学院 学报（哲学社会科学版），2014，（6）.