乡村小微学校发展，教师是关键

金志峰

乡村小规模学校和教学点是义务教育学校体系的末梢，是义务教育教学组织的一种特殊形态。《2019年全国教育事业发展统计公报》显示，全国共有9.65万个小学教学点。在部分地区特别是中西部偏远乡村，还分布着一些被称为“一师一校”的教学点。正是因为此类特殊学校的保留、无数乡村教师的坚守，我国义务教育薄弱环节的“最后一公里”才未被阻断，偏远乡村地区“走不了的孩子”才能接受义务教育。这些小规模学校和教学点（本文统称为“乡村小微学校”）对于促进义务教育均衡发展、传承和振兴乡村文化，发挥着不可替代的作用。

保留和建设乡村小微学校具有重要现实意义

2020年国务院《政府工作报告》指出，2019年我国常住人口城镇化率首次超过60%。城镇化的核心是人口城镇化，随着乡村人口特别是劳动力人口持续向城镇转移，乡村生源也不断向城镇集中。生源的流失造成了乡村学校教育资源配置不足和教育质量下滑的困境，这些发展困境又进而加剧乡村生源的流失，使乡村学校发展陷入一种恶性循环，小微学校甚至“一师一校”成为乡村教育的一种现实选择。相较于普通规模学校，小微学校有其不足之处，因此近年一直有主张大规模撤并小微学校、让教育资源进一步向城镇集中的声音。笔者认为这一观点值得商榷，其依据如下——

一方面，乡村小微学校是部分偏远乡村儿童接受义务教育的最后保障。21世纪以来，一些地区以提高资源利用效率为核心，以撤点并校为基本路径，开展了大规模的学校布局调整，乡村学校数量不断减少。部分偏远乡村地区随之出现上学距离过远、家庭交通费用上升、交通安全隐患增多、寄宿低龄化等一系列问题。一些低收入家庭是乡村社会“走不了的群体”，无论进城上学还是走更远的路上学都令其不堪重负，上学远、上学难的问题在一定程度上增加了这些家庭儿童的辍学风险。乡村小微学校，哪怕是“一师一校”，也能为偏远乡村孩子提供最基本的义务教育保障。

另一方面，办好乡村小微学校可为乡村振兴厚植文化和人才根基。从文化角度看，乡村学校兼具乡村文化中心的功能，是鄉村文化的着生点和守护者。保留乡村学校，乡村文化的保存和传承就有了有效载体。从人才角度看，建设好乡村学校，可使更多的乡村儿童留在乡村接受义务教育，熟悉乡土文化，培养乡土情怀，成长为未来建设乡村、振兴乡村的合格人才。同时还能有效减少乡村劳动力人口因陪子女进城读书而引致的“陪读型进城”现象，为当前乡村建设留住宝贵的人才资源。

教师队伍建设是乡村小微学校发展的最大短板

随着农村义务教育薄弱学校改造计划、农村中小学现代远程教育工程等项目的实施，乡村学校总体办学条件已发生很大改变，但教育水平和教学质量却未得到相应的提升。其根源主要在于当前的经费投入“重硬轻软”，即多集中于硬件设施的改善，而忽视了对于教师这一重要“软件”的投入。乡村教师“下不去”“教不好”“留不住”的问题长期未能得到根本改善，教师队伍建设成为当前乡村小微学校发展的最大短板和薄弱环节。

首先是年轻教师“下不去”“留不住”。当前偏远乡村学校最大的问题就是对教师的吸引力严重不足，年轻教师派不下去，勉强派下去也极少能长久坚持。笔者在中西部调研后发现，一些贫困县很难招到足够数量的合格教师，包括特岗教师。一些被安排到村小和教学点的新招教师，去现场看了一眼即选择放弃。个别留下来的多是边工作边备考公务员、事业单位、研究生或县镇学校，一旦成功便一走了之，有的干脆直接辞职转行，到“体制外”机构就职。

其次是现有教师“教不好”。这一问题背后的原因更为复杂：一是新招年轻教师下到偏远村小和教学点后，多忙于实施新的职业计划，不能安心从教;二是当前新招教师很多出身非师范专业，教育教学专业功底欠缺，需较长时间适应学校工作;三是年轻教师补充困难且流失严重，以音体美等学科为最，由此带来结构性缺编、队伍老龄化等问题;四是小微学校特别是“一师一校”，学校和班级规模都非常小，只能实行包班制或开展复式教学，一名教师兼任数门课程甚至兼带多个年级，学科上没有明确的主攻方向，难以对课程进行精研;五是教师人数过少，缺乏研修同伴，不便在教育教学过程中共同研讨交流，同时还因缺少可以代替上课和管理班级的同事，外出培训机会很少，专业发展受到很大限制。

以全面薪酬激励提升乡村小微学校教师岗位吸引力

***同志指出：“教师是教育的第一资源，是发展教育事业的关键所在。”促进乡村小微学校健康发展，必须牢牢抓住教师队伍建设这一“牛鼻子”，切实提升教师岗位的吸引力。全面薪酬（Total Rewards）理论可为我们提供有益启示。该理论认为，薪酬体系由外在薪酬和内在薪酬组成。外在薪酬包括经济性的固定薪酬、浮动薪酬和各类福利，及非经济性的成长机会、发展前景等;内在薪酬通常指工作本身、工作环境、组织特征、身份标志等带来的社会和心理回报。兼顾外在经济需求和内在心理需求，可有效激励和稳定现有人才队伍并吸引外部优秀人才。当前应从多方面创新相关政策制度，建立具有显著竞争力的乡村小微学校教师全面薪酬体系。

第一，切实提升经济待遇。探索实施乡村小微学校教师特殊岗位津贴制度，凡在偏远乡村小微学校教师岗位从事一线教育教学工作的，均发放特殊津贴。津贴数额根据地区偏远程度划分不同层级，越是偏远，数额越高，其中“一师一校”又适度高于其他同层级的小微学校。由于编制数量不足等因素，一些小微学校还聘用了编外教师，相对于编内教师，编外教师的待遇总体有不小差距。当前应落实编制内外教师同岗同工同酬，即相同岗位、相同工作业绩，则工资、社保及其他福利等亦应相同，包括平等享有以上特殊津贴。

第二，创造良好的工作生活条件。安居方能乐教，要切实落实乡村教师周转房制度。周转房应建在交通较便利、人口较密集的乡镇中心区，为教师创造人际交往和专业交流的机会，并提供配套的厨卫、水电、网络等基本设施。有条件的地区应为小微学校教师安排通勤班车，道路等基本条件不具备的地区，可配置电瓶车等交通工具。相关部门应创造条件，为小微学校统一订阅专业期刊，购置专业书籍，开通网络并为教师配置手提电脑等办公设备。

第三，职称评审充分倾斜。外部客观因素制约了小微学校教师的发展，应在政策上予以补偿。建议在县域内高级职称名额分配中，乡村学校高级职称名额比例应在全县平均基础上适当上浮。同时，针对乡村小微学校教师实行专门的倾斜政策，凡在小微学校从事一线教育教学工作达到一定年限、年度考核连续合格、拥有教师资格证的初级职称教师，可直接晋升中级职称。

第四，加强培训交流，促进专业发展。在国培、省培等培训项目安排上给乡村小微学校教师以更多的机会，在市级及以上培训中设置“乡村小微学校教师专项培训计划”。县区教育部门落实好城乡教师交流轮岗制度，提高乡村教师综合业务素质，组织城区优秀教师把优质课程送到小微学校。运用“互联网+教育”模式，开发城乡学校同步课程，让小微学校学生享受优质教育资源的同时，通过线上线下双师教学，提高小微学校教师教育教学能力。学区、中心校有计划地组织全学区、全校教师开展多形式的教学研讨，利用寒暑假外出学习交流，创造良好的条件和氛围，引导教师开展同伴交流和自主学习。

第五，深化乡村教师荣誉制度。在当前国家和各地乡村教师荣誉制度的基础上，专门设立“乡村小微学校教师”荣誉称号和“乡村‘一师一校教师”荣誉称号。对获得荣誉称号的教师，均给予相应的荣誉金奖励，数额标准在“乡村教师”荣誉称号荣誉金的基础上适当上浮。广泛宣传、大力弘扬乡村教师的崇高奉献精神，营造关心支持乡村教师和乡村教育的社会氛围，提升乡村教师的社会地位。

随着国家和地方相关政策制度的不断创新完善，乡村教师全面薪酬体系的逐步建成，以及各地乡村教师本土化定向培养政策的深化实施，更多优秀教师将长期坚守在偏远乡村教学一线，无数“小而优”的乡村小微学校将涌现，成为照亮乡村社会的颗颗明珠、传承乡村文明的点点灯火、培养乡村振兴后备人才的绿色摇篮。

（作者系北京师范大学中国教育政策研究院教授）

责任编辑：周丽