平衡计分卡在我国博士后制度评估中的应用

张斯虹　黄伟娥

摘要：本文拟就我国博士后制度评估的现状及存在问题进行分析，探讨平衡计分卡理论在我国博士后制度评估中的作用，拟构建一种新的能够反映博士后制度现状和特点的综合分析模型，以此补充和完善我国博士后制度评估体系，从而推动我国博士后制度的可持续发展。

关键词：平衡计分卡；博士后制度；评估

政策评估是指评估主体依据一定的评估标准和程序，对政策的效益、效率及价值进行判断的一种政治行为，其目的在于决定政策延续、改进和终止的依据，并从根本上决定着公共资源的分配与再分配。本文结合我国博士后制度评估的现状及存在问题，探讨平衡计分卡在我国博士后制度评估中的可行性及其应用。

一、我国博士后制度评估的现状

博士后制度最早起源于美国约翰·霍普金斯大学，至今已逾百年。在借鉴其经验的基础上，我国于1985年，结合我国的实际情况建立了我国的博士后制度。虽然我国博士后制度发展历史较短，但发展速度很快，目前已发展成为一项有计划、有目的培养高层次人才的制度。至2008年7月止，全国已建博士后科研流动站达1794个，工作站达1669个，累计招收博士后研究人员五万多人，培养造就了一批年轻富有活力的博士后人才群体，取得了一批高水平的研究成果，为提升我国的国际竞争力和可持续发展能力作出了积极的贡献。

我国博士后制度发展已逐渐从外延式发展向内涵式发展转变，政府的管理也由直接、微观管理向间接、宏观管理转变。为了推动博士后事业的健康发展，提高博士后培养质量，我国于1997年开始了博士后制度评估工作的探索。这种探索确立了评估工作在博士后管理工作中的地位。1999年国家又对评估指标进行了系统研究，并在对上海、四川等省市开展评估试点的基础上，启动了2005年全国性的正式评估。此次评估对流动站侧重评估科研绩效、人才培养和使用情况，对工作站则侧重评估管理机制、博士后招收规模及流动站的合作、科研经费使用、科研成果使用、科研成果转化情况等。此次评估通过“以评促建、以评促改”，明确了博士后工作的导向，为进一步提高博士后的工作质量，建立科学的管理体制与机制，推动我国博士后制度快速发展发挥着积极的作用。

随着我国科技创新事业的快速发展，高等教育迅速扩张，人事制度逐步变革，就业竞争日趋激烈，使我国博士后制度出现了一些新的发展特点和矛盾。博士后制度可持续发展的动力已不仅来源于人才培养的质量，更来自于市场多元化的需求，在不同地区、不同设站单位呈现出较以往更为多元化的发展特征。如有些单位将博士后制度作为人才培养的一种模式，也有的将其转变为用人机制，还有的直接作为博士生就业方式的缓冲，或与社会企事业单位互动合作的平台等。与此同时，博士后制度与其他人事、科技制度等的衔接不顺畅，制度内部的缺陷也日渐明显。如我国政府原来的条块管理及过于集权的管理模式、对博士后定位与设站单位需求错位、优秀生源不足、保障体系与规模发展相脱节等问题导致博士后制度原有的政策优势相对逐渐减弱。因而，如何评估博士后制度实施状况，提升博士后制度的实施效能，引导各设站单位博士后工作的开展，成为我国博士后制度目前急需解决的问题。

二、我国博士后制度评估存在的问题

由于博士后制度的评估无论是在理论研究上，还是实践上都是一个全新的领域，因此，在系统的理论指导、评估方式、评估标准、评估指标的设置等方面仍存在一些问题。

1． 博士后制度评估以内部评估为主，缺乏外部评估。所谓内部评估，是指由行政机构内部的工作人员进行的评估，这是一种较为传统的评估方式。由于是自己制定政策，自己评估，不可避免地会出现评估结果失真的问题。

2. 博士后制度政策目标难以明确具体。由于在客观上追求和维护公共利益，即为国家为社会培养高层次人才，但实际上公共利益更多表现为各种有差异的利益的聚合，从而造成博士后制度目标的多重性，甚至彼此矛盾。同时，人才的培养及成长规律是在实践中不断深入的过程。另外，转型期我国人事政策环境的复杂性和不确定性，也会导致政策目标的抽象或模糊，甚至出现偏差。不同利益群体的利益诉求不同，制度的实施只有关注并兼顾不同层面相关利益群体的需求，才得以顺利的发展。在博士后制度中，相关的利益群体可以分为社会、设站单位、合作导师及博士后。四者之间利益互为因果但又相互矛盾。如强化博士后利益，可能会影响导师及设站单位内其他人员的合理利益；反之，过分强调导师的权力，也可能会损害博士后及设站单位的利益，并最终导致社会产出的减少等。我国博士后制度目前采用的评估方法是计算博士后个人作为第一作者的科研成果，显然，这种评价方法难以体现博士后在研究团体中的其他重要作用，在一定程度上还会影响博士后参与研究团队的积极性，以及研究团队吸纳博士后人员的动力。因此，如何在指标的设置上兼顾培养与使用、效益与公平、个人成长和研究团队进步，还有待进一步探讨。

3. 政策效果难以确定。博士后制度不仅是教育的延伸，还是多个具体政策包括科研管理体制、人事制度等构成政策链中的一环。因而，它是教育、人事、科技等相关政策的重叠和互相影响的产物，其政策成本难以界定，尤其是隐性支出难以计算，社会效果更难以定量分析评价。同时，教育现象的滞后性和潜在性也使政策的效果难以确定。

4. 评估标准和方法单一化。目前我国的博士后制度评估体系主要集中在博士后制度内部对人才培养数量与质量的评估体系上，没有对博士后制度的外部环境、现实发展、相关利益群体以及制度的可持续发展等进行多种维度的评估和探讨，不能反映目前博士后制度发展所必须面对的困境；在引导博士后制度的发展，引导各设站单位因地制宜、形成自己的特色研究领域，找出与先进单位的差距等方面，尚有许多不足。

因此，在目前国家博士后制度评估体系不健全的情况下，有必要建立一套能够反映目前博士后制度发展现状和各地区、各设站单位特点的博士后培养与评估体系，并以此来指导博士后工作的发展。

三、平衡计分卡理论及其运用于我国博士后制度评估的可行性

1. 平衡计分卡理论及特点

平衡计分卡理论是由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和诺朗顿研究院的大卫·P·诺顿提出并发展起来的。它是基于组织发展战略而设计的一套评估指标体系，它改变了传统财务性指标的绩效方法，从组织发展战略出发，将组织及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标内容，并通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个各有侧重又相互影响的维度组成多元绩效评价体系。

其中，客户旨在评价为目标客户和部门或利益相关者的具体市场提供满意的产品和服务；内部流程评价内部业务流程的运行水平；学习和成长评价企业或系统保持可持续发展的能力。客户和内部流程评价的是企业或系统当前的竞争能力，而学习和成长则评价企业或系统未来发展的能力；财务评价企业或系统的财务绩效表现，包括增长利润率和股东的收益。

平衡计分卡改变了过去组织绩效评估仅关心投入与产出绩效比，忽略外部驱动因素的做法，从组织绩效相关的四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和发展来分析。同时，它实现了组织的战略管理、长期目标与近期目标、外部要素与内部要素、效益与效能等的多维平衡，并在组织定量与定性评估、主观与客观评估、指标的前馈指导与后馈指导、组织的近期发展与长期发展、各个利益相关者的期望之间寻求兼顾与平衡。因此，平衡计分卡的建立和实施有助于组织或系统建立持续的竞争优势。

2. 平衡计分卡运用于我国博士后制度评估的可行性

首先，平衡计分卡的本质是平衡性，这种平衡指的是组织短期目标和长期目标、结果目标与过程目标、先行指标与滞后指标、组织绩效与个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的平衡。对于政府博士后管理部门来说，就是要通过发挥宏观调控、行政管理、监督等职能，兼顾高层次人才的培养与使用、效益与公平、个人成长和研究团队进步，优化资源的统筹配置，使社会经济均衡发展。

其次，平衡计分卡把战略置于最高层次，将组织战略目标转化为绩效评价指标，然后将总指标细化，通过具体的指标衡量组织及个人的行为，以实现组织战略目标，提高组织绩效。对于政府博士后管理部门而言，博士后制度评估就是以实现培养和使用高层次人才做为战略目标，将其转变为明细的目标并用具体的评估手段和指标去衡量，建立高效合理的评估机制。

再次，平衡计分卡衡量的最终目标就是顾客价值最大化。平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度衡量组织的绩效时，围绕组织战略目标，实现顾客价值最大化。政府部门博士后管理的最终目标是有计划、有目的的培养高层次人才，提升国家的国际竞争力和可持续发展能力，提高博士后群体的科研产出、社会认可度，为社会培养具有竞争力的人才。那么，将平衡记分卡运用于博士后制度评估也具有可行性。

最后，平衡计分卡提供了定性和定量两种衡量标准。平衡计分卡弥补了传统绩效评估“3E”评估法（经济、效率、效益）和标杆管理法中偏重于定量指标分析的不足，对政府管理的特殊性，如对多种价值的平衡和对培养人才的使命等定性指标方面，可以在具体技术层面彰显其在制度评估中进行综合统筹分析的优势。

由此可见，平衡计分卡用于博士后制度评估在战略、博士后人员价值、评价指标和方法各层面上都具有可行性。

四、平衡计分卡在我国博士后制度评估中的应用

根据平衡计分卡的理论，结合我国博士后制度的特点，笔者构建了我国博士后制度评估模型（见图1）。

1. 确定我国博士后制度发展的战略目标。我国博士后制度发展的战略目标应有计划、有目的培养高层次人才，并提升我国国际竞争力和可持续发展能力。

2. 战略主题是战略目标的细化和具体描述。就我国博士后制度来说，笔者将它分为人才流动机制、人才吸引和培养的工作机制。

3. 相关利益群体分为（客户1）社会、设站单位、合作导师和博士后四类群体。社会又可细分为人才培养情况、高水平科研成果产出情况、人员补充方式；设站单位的需求则集中在博士后对科研团队的贡献和作用上，还包括博士后承担科研、教学、社会工作的能力；合作导师的需求则是科研助手、科研项目获得、课题完成、博硕士培养等；博士后的需求是获得知识性成长、社会认同、较稳定的收入、良好的就业前景，提高科研发展潜力和工作生活满意度等。

4. 外部政策环境（客户2）：一项制度的实施必然与社会的历史、现行环境密不可分。对我国博士后制度有着直接影响和制约作用的政策主要有：现行用人体制、现行科技体制和现行教育体系。

（1）在我国现行的用人体系中，主要包括固定编制人员和非固定编制人员。非固定编制人员在待遇、社保以及工作稳定性等方面都较固定编制人员差。在就业环境激烈的情况下，博士毕业生更多会选择有固定编制的工作岗位。同时，同为非固定编制，合同工和流动编制的用人成本较博士后低，有着它的政策优势。因此，我国现行的用人制度对博士后制度发展有着一定的影响。

另外，专业技术人员的职务职称体系是影响博士后制度实施的又一制度性因素。在美国，研究人员如想获得副教授或相应的职位，通常需要博士后经过训练外加数年工作经验并取得较好业绩，这个时间一般是在获得博士学位8年以后。如此，博士后制度在其社会中才有着较大的生存空间。而我国的职称体系设计则是博士毕业两年就可申报副高职称。[1]对于刚毕业的博士来说，迅速找一个工作单位的固定岗，再评高级职称，远比进博士后流动站再评职称的机率要大。因此，我国博士后优质生源不足与制度之间互相牵制、不衔接有关。

（2）在西方发达国家博士后制度的招收模式中，导师是博士后工作的主体，导师的科研经费更是博士后工资、经费的主要来源。在我国，科技管理体制中的市场机制还有待建立和完善。国家对纵向课题人员费开支有严格规定。目前，在我国博士后经费投入组成中，25%来自国家财政支持，14.4%来自企业博士后工作站，其他则主要来自地方政府或高校的投入。因此，导师在博士后工作中的主体作用没有得到充分发挥。

目前我国的科技投入为多层次的分散化体制。[2]原来体制中条块分割，各部门自成体系的现象仍然存在，除国家级基金外，省部级、厅局级，甚至部分校（院）级基金多由于博士后处于流动状态，影响资金投入后的产出效益，而不对博士后开放。

（3）博士后是我国高等教育体制中研究生教育的延续。发达国家除了MBA等针对性强的专业学位，硕士都是非正式学位。研究生入学后就按博士标准培养，如果学生中途不想继续研究可提出申请，校方考察其达到相应的学术水平再颁发硕士学位。由于实行宽进严出的政策，不少博士生获得博士学位须花去5-6年的时间。而目前我国采取的是硕士博士分离培养为主的模式，由于硕士迅速扩招，而教育资源滞后，硕士期间的学术训练相对不足。同时，我国博士阶段学习年限为三年，实行严进宽出政策，致使博士生的培养质量也存在一定欠缺。很多博士生毕业时，并未具有严谨的科学思维、创新能力和跨学科的研究能力。［３］因此，我国硕士、博士阶段培养机制的不足，也一定程度影响了博士后制度的生源质量。

5. 内部管理分为制度建设、管理流程、沟通与服务三个方面。制度建设包括管理办法及奖惩机制和科研及生活条件保障体系的建立。管理流程则包括严格流动站、工作站的审核，加强契约管理以及博士后进、在、出站管理与考核，国内外学术交流。沟通与服务则包括提供信息服务平台、完善服务体系、提高博士后整体形象。

6. 预算与支出主要是指争取资源，提高资金的使用效率。主要分为争取国家财政投入、争取其他资金投入、增强资金投入的有效性、降低行政运作成本和提高科研经费使用效率等五个方面。

7. 可持续发展竞争力指形成具有独特优势的吸引培养人才的环境和平台。具体分为合理配置政策资源、提高博士后群体的科研产出和社会认可度、提高管理人员的服务水平、增强对博士后管理人员的培训等五个指标（具体详见表1）。

该模型特点有：①增加了客户维度的测量和评价。不仅有博士后制度的社会产出，还将博士后制度相关利益群体与博士后制度相关的外部环境纳入指标体系，通过外部视角来审视博士后制度的绩效。②增加了内部管理指标，强调了对博士后制度内部管理流程再造的重要性。③增加了博士后制度可持续发展竞争力的指标。④建立了指标之间的因果关系，有利于促进博士后制度发展的循环提升。

总之，建立科学的博士后制度评估框架和体系是对博士后制度实施状况进行评价的一项切实有效的措施。科学、合理、全面、客观、公正的评估，有助于提升博士后制度的实施效能，能更好地引领各地区、各设站单位博士后工作的发展。本文对我国博士后制度评估的研究仍处于探索和思考阶段，还需要在更广泛和较长时间的实践中加以补充和完善。

参考文献：

[1]吴传震． 尴尬的博士后：中科院院士曾益新谈博士后制度改革［Ｎ］. 南方周末，2008－０6－26.

[2]韩霞． 加快推进我国科技体制创新的对策研究[J]．中国行政管理，2008（2）.

[3]陈学飞，金红梅．研究生教育：培养模式、质量与问题[EB/OL]．中国网，2006-03-23.