高职院校学生干部激励机制失灵的成因分析

[摘 要] 本文针对高职院校学生干部工作激励机制存在的差异性缺失、系统性缺失两个问题给予剖析。在对差异性缺失进行分析时，研究了00后大学生群体的特征并结合高职院校学生干部的特点提出了其相应的激励诉求;在对系统性缺失进行分析时，从内部激励机制和外部激励机制两个方面提出了不足和需要完善之处。

[关键词] 高职院校;学生干部;激励机制;失灵;成因分析

[基金项目] 江苏省高校哲学社会科学专题研究项目“新时代背景加强高职院校学生干部队伍建设路径研究”（2018SJSZ633）;泰州职业技术学院党建重点课题项目“新时代背景下加强高职院校学生干部队伍建设问题研究”（DJ2017001）

[作者简介] 严 杰（1983—），男，江苏靖江人，硕士，讲师，研究方向为学生思想政治教育。

[中图分类号] G645    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2020）43-0091-02    [收稿日期] 2020-05-20

本文以泰州职业技术学院学生干部为样本抽取对象进行分析，对导致学生干部激励机制失灵的差异性缺失和系统性缺失两大成因进行了剖析。

一、高职院校学生干部工作激励机制差异性缺失的分析

（一）高职院校学生干部的特点

目前，高职院校学生干部都属于00后大学生，他们也自然体现出了00后大学生自信心强、自尊心强、目的性强、表现欲强、孤独感强、态度鲜明等特点，但在共性基础上，高职院校学生干部还有其自身的特点，高职院校学生干部与本科院校学生干部相比，存在着明显的差距和差异。

1.高职院校学生干部信心不足。与普通本科院校的学生干部相比，进入高职院校的学生干部很多都属高考的失利者，从入校起就体现出很强的信心不足和自卑感。这些学生干部都急于在学习、工作上证明自己，在急躁心态的影响下，制定过高的目标，不科学的开展工作都容易导致结果事与愿违，当遭受挫折后，这些学生干部的信心低落，工作积极性丧失，甚至会出现自暴自弃。但如果管理者发现及时，指导学生干部制定恰当的目标，并在过程中给予关心和帮助，使其达成目标，产生成就感，那么往往这类学生都能重拾信心。

2.高职院校学生干部能力底子较薄。与普通本科院校的学生干部相比，高职院校学生干部大部分知识和能力不足。在活动组织各个环节都不免存在畏难情绪，对于老师布置的工作，往往都是硬着头皮开展，缺乏工作艺术和技巧。加之高职院校学生素质参差不齐，每当學生干部组织活动时，就有部分同学以各种理由，脱离组织自由散漫，逃避集体活动，即便勉强参与活动，也不听从现场管理，从而导致活动开展参与率不高、覆盖面不全，实际效果不佳，长此以往严重挫伤学生干部的工作积极性。

3.高职院校学生干部培养时间短。目前，高职院校大多是“2+1”的培养模式，三年级学生均已离校在实习岗位上度过，所以与普通本科院校的学生干部相比，高职院校学生干部的任期相应缩短。这也导致了一些弊端集中凸显，学生干部培养质量不高，梯队青黄不接，成为普遍现象。学生干部在大一年级刚刚对陌生的大学生活和学生工作有了适应，大二年级就需要在老师的指导下独立的开展工作，但不久又要迎来实习和就业的压力。因此很多学生干部在工作中无暇思考，缺乏创新，简单机械地重复往届开展的活动，对工作缺乏长远和系统的规划。

（二）高职院校学生干部的激励诉求

1.希望获得能力的提升。上文分析的高职院校学生干部的特点中提出高职院校干部信心不足，根源在于对自己能力和素质的不自信，高职院校学生干部底子薄的自身不足和接受培养的时间短也从两个方面进一步证明了在高职院校学生干部中能力的短板是困扰学生最大的现实问题。调查问卷也印证了判断，87.53%的学生干部认为在工作中能得到锻炼，能力素质能得到提高是他们积极工作的动力源泉。

2.希望获得成就感。在实际工作中发现，高职院校学生干部喜欢在各种平台积极展示自己，彰显自身风采，在别人肯定和羡慕的目光中获得成就感，也反应了为学生干部营造积极正面的成就感能起到巨大的激励作用。调查问卷显示，84.24%的学生干部认为自我价值的体现，成就感的取得是激励他们的重要原因，高职院校学生干部对成就感的渴望仅次于他们对能力的提升的渴望。

3.希望获得尊重和信任。访谈中发现高职院校学生干部同样孤独感强烈。调查显示，80.00%的学生干部选择了获得广泛的人际关系是激励他们开展工作的动力，这个数据也从侧面反映了社交归属需要在学生干部激励中的位置。同时，高职院校学生干部自尊心强，他们也希望能够在学生工作中获得老师和同学们的尊重和信任，77.18%的学生干部认为老师和同学的信任激励着他们在学生组织更好的开展工作，而且随着时间的推移更多的学生干部认为愈发重要。

二、高职院校学生干部工作激励机制系统性缺失的分析

（一）内部激励机制缺乏

1.精神层面激励缺乏。过度依赖奖助学金、评先评优、党员发展等显性荣誉激励，忽略为学生干部实现自我价值等内在精神层面的激励，如成就激励和情感激励等。学生干部更多地都在被动执行任务，无法体验到主人翁意识和成就感，学生干部的工作主动性、积极性自然就会下降。而且简单的以荣誉激励来提升学生干部的积极性，加重了功利的色彩成分，失去了在精神层面激励的核心意义，通常在短期有效而不能产生持久的激励效果。

2.负面激励缺乏。目前的激励措施较多采用正面激励而缺乏负面激励。正面激励是对学生干部开展工作的肯定评价，如表彰先进、树立榜样，能有效激发学生干部保持思想和行为中的积极因素。与此同时，对学生干部进行一定的诫勉、批评和处分也是一种激励，将负面激励与正面激励综合地使用，不仅有利于学生干部保持时刻警醒，也会对普通学生产生影响。但因为碍于情感因素，对于这类负面激励，管理者往往容易忽视。

3.激励层次单一。激励层次的单一性表现在用同一套激励方案对不同类别的学生干部开展激励，不能针对学生干部需求的差异性开展有效激励。关于学生干部的工作积极性存在两个最常见的乱象，一是积极性随着年级的升高而不断降低，大一年级“什么都做”，大二年级“指挥着做”，大三年级“看别人做”;另一个是学生干部成功当选后，积极性随着时间不断降低，拼劲和闯劲大不如前。这个就充分体现学生干部激励层次单一性的危害。

（二）外部激励机制不完善

1.选拔任用机制不完善。高职院校学生干部选拔工作基本摆脱由教师直接聘任的不民主现象，大多通过民主选举与教师决策相结合的方式来完成选拔。但是，部分高校仍存在领导、教师甚至往届学生干部干扰的现象，最终不仅反映不出真正的民主，还直接破坏了真正的竞争。

2.培训与教育机制不完善。很多高职院校在培养学生干部方面缺乏相应的机制，缺乏专项资金和人才保障。学生干部基本上是经过简单的教育培训后就投入工作。只重使用，不重培训成为了一个普遍的问题。

3.工作分配机制不完善。在日常工作中，很多学生干部都习惯于被动地等待上级布置的工作任务。学生组织也没有完善的工作机制，没有很清晰的任务分工及工作安排，在进行人员安排时，往往是“谁有时间谁就做事”，很容易导致忙闲不均，不仅过度耗费了学生干部中积极分子的时间和精力，客观上也导致了他们工作负担的加重.

4.监督机制不完善。高职院校学生干部在工作中也拥有人选建议、经费管理等职权，但由于监督机制尚不健全，尚未形成全面、有力的监督网络。权力难免不集中在少数教师熟悉或关键职能部门的学生干部手中，缺乏必要的监督，在很多情况下，会使决策不当。

5.考核机制不完善。许多高职院校对学生干部缺乏科学、透明的考核，缺乏完善的考核机制，对存在的问题或出现问题的学生干部不能及时处理，阻碍了“优者上、劣者下”管理目标的实现。

参考文献

[1]赵英华.高职院校学生干部工作积极性激励研究[J].教育现代化，2017，（8）.

[2]严杰.新媒体环境下高校思想政治教育的挑战与对策研究[J].记者观察，2019，（33）.