高校海外高层次人才精准引进策略分析

陈黎 王凤仪 方爱敏

[摘 要] 浙江省正努力打造人才生态最优省份，浙江各高校将海外高层次人才引进作为人事工作的重点之一，加快精准引才步伐。但是，海外高层次人才引进受制于引才成本高、经费有限等因素，需要通过“精准引才”提升引才效能。本文从海外高层次人才引进现状进行分析，结合“精准引才”要求，从门槛设定、学科差异性、培养管理等角度出发，对海外高层次人才引进存在的问题提出对策建议。

[关键词] 高校;浙江省;高层次;精准引才

[作者简介] 陈 黎（1987—），女，安徽芜湖人，硕士，副科职，研究方向为高等教育管理。

[中图分类号] G647    [文献标识码] A     [文章编号] 1674-9324（2020）39-0221-02    [收稿日期] 2019-12-25

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。***总书记在2018年两院院士大会上强调，要加强人才投入，优化人才政策，构建有效的引才用才机制。《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》（教研〔2018〕5号）中也明确提出，建设一支高素质的教师队伍，需要精准引进活跃于国际学术前沿的海外高层次人才。这说明，国际人才竞争日趋激烈，我国对于人才的重视也达到了新的高度。

一、浙江省海外高层次人才引进现状和“精准引才”概念

浙江省高校数量众多，拥有105所普通高等学校，“尊才重才”氛围十分浓厚。浙江省也始终将人才工作列为各项工作的重点，“十三五”期间，通过深入实施人才优先发展战略，完善人才培育、集聚、分类评价等一系列机制，为着力打造人才生态最优省份提供了重要支撑。据统计，浙江省近5年共引进海外高层次人才近10万人，截止2017年底，共有778人入选国家“海外高层次人才引进计划”，2056人入选省“海外高层次人才引进计划”专家，其中56%分布在企业一线[1]。

放眼国内高校，在高端国际化人才竞争中也呈现你追我赶的局面。以毗邻浙江省的一线城市上海为例，早在2003年推出了“万名海外留学人才集聚工程引智工程”，2018年，实施“量身定制、一人一策”，通过政策高峰构建人才高峰，在落户、养老保险待遇、交通出行保障、配偶子女保障等方面提供系统性保障。因此，浙江省高校在内外部环境的竞争中，海外高层次人才引进优势上并不突出，如何在实际引才工作中降低“虹吸效应”的影响，做到扬长避短，注重质量和效果显得尤为重要。

国家“双一流”高校的建设愿景是建设高水平的世界一流大学，战略目标的三项基础性工作之一为建设高素质教师队伍。纵观世界主流的大学排行榜，QS世界大学排名机构国际教师占总的指标比例高达5%，ARWU排名更关注获诺贝尔奖、菲尔兹奖等头衔的数量[2]。引进海外高层次人才是持续推进人才强校的重要环节，对于带动学术氛围、提升师资水平、提高学科建设质量，以及提升高校综合竞争力和国际知名度起着重要作用。

面对引进成本的不断攀升以及高校经费有限的双重压力，高校如何实现“精准引才”具有重要的现实意义。高校的“精准引才”，是以需求为唯一导向，供需双方信息对称。高校作为用人主体单位，提出的岗位需求要切实可行，切合学校发展目标，尊重学科发展规律;人才信息真实、准确[3]。

二、浙江省高校海外高层次引才当前存在的问题

近年来，浙江省各高校已将申报国家和浙江省“海外高层次人才引进计划”列入人才工作的重点，在简历遴选、人选政治思想、业绩材料等审核把关也做到了高标准、严要求，提升了精准引才的效能，但在管理体制上仍然存在着诸多问题亟待解决。

（一）引进标准对教学与科研能力门槛设置高低不一

海外高层次人才引进定位是学科带头人在发达国家高校、科研机构中已获得较高的学术成果，青年人才在同行评价中拥有较大的发展潜力。浙江大学在2019年发布的“招贤令”中，对自然科学类“百人计划”研究员提出如“突出的学术发展潜力”“能独立发展一个学术方向”等科研要求，教学要求只字未提;宁波大学在2020年公开招聘高层次人才公告对海外应聘学者也仅规定了学术业绩。不难看出，高校在门槛设置上十分注重其学术水平和业绩，而对其教学能力的考察则相对较少。

海外引进的青年人才，若缺乏系统的教学培训，加之回国后对国内教学模式不适应，其能否真正服务于提升本学科专业建设和人才培养存疑。引进时如果不对其教学水平和能力进行重点考核和要求，引入后更容易延续高校中普遍存在的“重科研、轻教学”倾向。

（二）海外高层次人才引进政策上对学科差异考虑不够全面

应用学科的人才在科技成果转化能力上成绩突出，更符合“实用主义”需求，而基础学科难以在短期内产生较大的经济效益，因此应用学科得到的支持政策也远多于基础学科，人才引进政策普遍存在“结构失衡”的问题。立足长远来看，数学、物理等基础前沿领域最有可能产生“从0到1”的原创性成果，中国经济发展下半场的关键，亦是我国实现弯道超车的关键，需警惕政策失衡问题。

（三）引进后高校管理水平与教师的发展不相匹配

引进和培育是两个不可割裂的有机组成部分，海外高层次人才回国的动力往往是期待更好的发展空间，而很多高校却不能切实为其提供施展才华的平台。引进的学科带头人拥有较高的人、财、物自主权，随大团队引进的青年骨干虽然前期得到了一定的政策支持，但是成长为独立PI需要更长期的科研积累，需要更多的同行认可，青年骨干的成才更需要高校的支持和投入。此外，后续跟踪管理不到位，如对归国人才缺少人性化管理，对工作和生活关心不够，后续服务不完善等，会导致初期的工作热情大幅降低，造成人才资源的浪费。

三、浙江省高校海外高层次人才引进的对策建议

（一）建立科学、全面的人才引进评价机制

高校在制定人才引进政策时，应充分研究分析国家和省人才政策，遵循国家和地方的经济发展和人才培养规律，制定科学全面的高校海外人才引进规划，不仅要注重学术实力和业绩，还要统筹人才培养等方面的实际需求，站在学科长遠发展的角度，思考引进人才如何能协调教学、科研、学科建设等各项事业的发展。

（二）针对应用和基础学科建立长效评价机制

海外高层次人才通常具备较宽广的国际视野，以应用学科背景为代表，作为学科领军人物引进或比较迅速地成长为学科领军人物，能快速推动学科实力的整体提升，对承担大项目、建设大平台、产出大成果都有重要的战略意义。但也需要关注基础学科领域的后劲支撑作用，通过“一院一策”对基础学科的海外高层次人才引进政策给与适当的倾斜，赋予院系较高的人才引进权和自主评价权，鼓励“坐冷板凳”的科研人才，探索建立长周期的评价体系。

（三）建设动态调整的人才培养机制

为海外高层次人才能更快地适应国内科研环境，高校应动态建设与高层次人才和现有人才相匹配的发展平台。一是在加大政策吸引力、激发机制活力的同时，不断优化高层次引进人才的发展环境，提升引才、留才的软实力。二是提升海外引进的青年人才发展空间，建立导师制，发挥学科带头人的“传帮带”作用，鼓励到顶尖高校、科研机构继续开展高水平研究。三是提升海外高层次引进人才的生活管理服务水平，在医保、子女上学、解决配偶工作等多方面做好规范化管理和长期服务等工作。

参考文献

[1]崔巍.浙江省海外高层次人才引进存在的问题及对策研究[D].西北大学，2019.

[2]孙刚成，贺列列.基于世界大学排名面板数据的中外一流大学师资比较[J].黑龙江高教教育，2018（2）：46-52.

[3]龙晖.海外科技人才引进的策略：精准化引才[J].社会学研究，2017（6）：32-39.