奖励性绩效工资二次分配的理性讨论

陈庆春

摘要：科学、规范地进行奖励性绩效工资的二次分配，可以发挥其激励导向作用，调动单位各类人员的积极性和创造性。文章通过对H学院首次进行奖励性绩效工资二次分配的结果的理性讨论，对比各类人员的二次分配收入，肯定了其对“多劳多得，优质优酬”的体现，指出了分配过程中对不可量化工作定酬的人为因素，提出了完善二次分配方案的对策和建议。关键词：奖励性绩效工资；二次分配；理性讨论；分配方案；完善对策中图分类号：G642.0

文献标志码：A

文章编号：1674-9324（2018）20-0088-03 新时代以来，事业单位绩效工资制度在大部分高校基本得到实施和推进。各高校希望以此为契机，逐步形成完善的绩效工资水平决定机制和有效的分配激励机制，切实加强各类岗位队伍建设，全面提升人才培养质量，推进高校各项事业的持续、健康、快速发展。按照国家政策要求，绩效工资制度通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，绩效工资又包含有基础性绩效工资和岗位考核奖励性绩效工资两部分。江西某高校为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，健全与岗位设置管理相适应的业绩考核评价体系，推动校院两级管理，充分调动学校各类人员的积极性和创造性，提高办学质量、办学水平和办学效益，推出了包含岗位考核奖励性绩效工资在内的范围更广的奖励性绩效工资，交由二级学院进行二次分配。要求二级学院在进行二次分配时遵循“客观公正、量质兼顾、定量为主”、“分类评价、岗责相宜”、“以人为本、激励先进、促进发展”和“规范程序、公平公开、构建和谐”的原则。因此，二级学院对奖励性绩效工资的二次分配结果会影响到对教师工作的真实评价和绩效薪酬体系实行的效果。由于该校在第一轮的绩效工资制度的实行中并没有给予二级学院更多的分配权，所以二级学院对奖励性绩效工资的二次分配是第一次，需要考虑、平衡的因素很多，比如教学科研与管理服务、专业课与公共课、数量与质量、刚性工作与柔性工作等。它不同于学校的二次分配[1]，也不同于团队的二次分配[2，3]，而是需要结合二级学院自身的情况制定尽可能科学、规范的二次分配制度。本文通过对该校H学院首次进行奖励性绩效工资二次分配的结果（内部数据）的理性讨论，对比各类人员的二次分配收入，肯定了其对“多劳多得，优质优酬”的体现，指出了分配过程中对不可量化工作定酬的人为因素，提出了完善二次分配方案的对策和建议。一、H学院奖励性绩效工资总量的组成根据该校相关文件，学校在年底将奖励性绩效工资总量划拨给各单位，由各单位进行二次分配。对于H学院，其奖励性绩效工资包括范围如表1所示。从表1可以看出，奖励性绩效工资由五方面组成，其中第1项的70%预先随同每个月的工资发放，到年底如果考核合格，剩余30%一般也如数发放给每位教职工，这部分实际不在学院的二级分配范围内。第2、3、4项也比较明确，学校文件都有可量化的参考。第5项由学校根据各教学单位学生数、教职工岗位聘任数、学院类型等因素确定各教学单位调节经费，每年初予以划拨，主要用于发放学科建设、专业建设、教师工作量等补贴及二级学院管理服务类绩效。二、二次分配结果分析1.教学科研岗（含兼职管理）与管理教辅岗人员分配结果。排除入职不到一年、攻读博士研究生、退休、调离、外聘授课等人员，参与奖励性绩效工资分配的人员共101人，可分配总金额155.6万元，人均1.54万元。如果简单将此101人分为教学科研岗（含兼职管理）和管理及教辅岗，两类岗位人员的平均奖励性绩效工资如表2。表2清楚表明，仅从平均奖励性绩效工资来看，教学科研岗人员的平均数低于全员平均数100元，管理教辅岗人员高于全员平均数400元，教学科研岗人员的平均数比管理教辅岗人员的平均数大约少500元。但是需要指出的是，学院有部分老师在学院允许下被外校或外院聘用上课，这部分的课酬没有计算在内，这拉低了教学科研岗老师的平均绩效，也拉大了和管理教辅岗人员的差距。从H学院的分配方案（内部资料）看，有部分人员的奖励性绩效工资包含了一定的人为因素，不像教学科研岗人员的工作大体上可以量化，可以称之为“计件工资”。2.教学科研岗（含兼职管理）人员的奖励性绩效工资前10位分析。H学院人员比较多，全年在职的教学科研岗（含兼职管理）87位，抽取奖励性绩效工资排在前10位的进行分析，他们的奖励性绩效工资组成如表3。表3数据表明，教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的平均数达到3.53万元，是教学科研岗所有人员的平均数的两倍还多。仔细分析前10位人员，除1人外，其余9人都兼职管理，管理绩效体现在调节经费中。另外，前10位人员的竞争性绩效平均达到1.35万元，是教学科研岗所有人员平均数0.45万元的3倍。这在一定程度上反映了“多劳多得，优质优酬”的初衷。3.教学科研岗（含兼职管理）人员本专科教学绩效前10位分析。本专科教学工作是高校的中心工作，本专科教学绩效的高低在一定程度上可以反映学校和学院对教学工作的重视程度。表4是教学科研岗（含兼职管理）人员中本专科教学绩效前10位老师的奖励性绩效工资组成。表4表明，教学科研岗（含兼职管理）人员中本专科教学绩效前10位老师的奖励性绩效工资平均数为1.76万元，基本是教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的平均数的一半。他们的本专科教学绩效超出教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的本专科教学绩效0.4万元，但是其他三项都比教學科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的要低，尤其是竞争性绩效部分。由于竞争性绩效是老师除了本专科教学以外其他几乎所有工作到学校争取到的绩效（H学院是返还老师一半），这在一定程度上让人们不得不思考是本专科教学占用了太多时间无法从事其他工作？还是因为从事不了其他工作而只能从事本专科教学？一个事实是：教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员中有9位具有博士学位，另外一位虽然没有博士学位，但是具有教授职称；而本专科教学绩效前10位老师中仅4位具有博士学位，仅有的一位教授也具有博士学位。4.教学科研岗（含兼职管理）人员的奖励性绩效工资后10位分析。2节分析了教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的绩效，为了更好地对比，有必要再分析教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资后10位人员的绩效，如表5所示。表5表明，教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资后10位人员的绩效平均数为0.69万元，明显低于所有教学科研岗（含兼职管理）人员的平均绩效，其中本专科教学0.46万元。和教学科研岗（含兼职管理）奖励性绩效工资前10位人员的绩效相比，差距在于调节经费和竞争性绩效。如果说调节经费高主要是因为兼职管理，原因可能不在于个人，那么竞争性绩效的明显偏低则更多的是个人这一年度的付出不够。从职称和学位上来看，这10位老师中也有5位具有博士学位，另外还有2位不具有博士学位的教授，明显的一个特点是，这10位老师中有6位集中在一个专业。三、结语通过对江西某高校H学院奖励性绩效工资二次分配结果的分析，总体上体现了“多劳多得，优质优酬”的分配原则，不同岗位人员的绩效从平均数来看没有很大的差别，同类岗位人员的绩效差别来自于是否兼职和是否有竞争性绩效。从分配过程（内部材料）来看，有些学校文件没有量化的工作存在一些人为因素，消除人为因素影响的办法是明确各岗位的基本职责，属于岗位职责范围内的不应当单独给予绩效工资，属于职责范围内的制定合理的管理绩效系数。对于竞争性绩效拉低老师工资的绩效，可以将学校的绩效分配文件对老师做更多的宣传，以便老师合理安排工作时间，达到“提高办学质量、办学水平和办学效益”的目的。本文的分析是基于H学院首次二次分配的结果，各类人员和同类各层次具体人员可能在以后会有变化，但是造成差距的原因主要还是来自是否兼职和是否有竞争性绩效。文章讨论结果可供相关管理部门和老师参考。参考文献：[1]吴选忠.浅论新建本科院校教师绩效工资二次分配——基于S高校的实证研究[J].锦州医科大学学报（社会科学版），2017，15（1）：76-79.[2]赵昊鲁，周密，陈哲，等.面向高校科研团队的“团队奖励计划”[J].中国高校科技，2012，（9）：17-20.[3]徐步朝，李德平.共生视角下创新拔尖人才成长路径研究——以东华理工大学陈焕文博士为例[J].东华理工大学学报（社会科学版），2015，34（2）：154-157.