建立合理高效的博士后考核机制的探讨

李攀+杜小刚

摘要：随着我国建设创新型国家战略的推进，高层次人才培养的需求推动博士后制度的不断完善，对博士后的队伍建设、制度保障等管理手段提出了更高的要求。本文基于目前博士后考核机制的现状和问题，提出改进的方案，以建立合理高效考核机制为途径的管理模式。

关键词：博士后；培养质量；考核机制

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）42-0040-02

一、引言

1985年7月，国务院批准了设立博士后科研流动站，试行博士后制度方案——博士后制度在我国正式确立。博士后制度是我国有计划、有目的培养高层次青年人才的一项重要制度。博士后是引进人才的重要渠道，是高校教师储备力量的主要支持。博士后科研人员不仅是科技创新的新生力量，而且是投身于创新驱动发展战略主战场中一股不容忽视的重要力量。在这30多年中，博士后事业取得了巨大的成就，为创新型国家发挥了重要作用。博士后考核机制是全面体现博士后科研水平以及学术道德的有效途径，是博士后管理的关键要素，是博士后工作质量的重要保障。只有强化考核机制，才能提高博士后综合水平。因此，一套完整的、全面的考核机制是必需的。

二、我国博士后考核机制的发展与现状

我国博士后制度起步较晚，与欧美等发达国家虽然有很大的差距，但近些年随着国家对博士后的大力支持，以及各省对博士后人员资助力度的大力提升，特别是海外博士和外籍人员，因此博士后队伍得到了很大的提升。随着博士后数量的增加，质量是不容忽视的。目前博士后招收主要分为流动站自主招收和工作站联合招收，流动站自主招收中博士后主要来源于统招统分博士和在职博士后。截止到2015年底，我国博士后共招收150061人，在站人数51474人。流动站招收人数达127872人，工作站累计招收22189人，共设立博士后流动站3011家，工作站3401家[1]。我校目前博士后在站人数220余人，统招统分博士后120余人，在职博士后80余人，校企联合培养20余人。对于博士后在站期间的考核，我国没有明确的规定，没有明确博士后在站期间应取得什么业绩，达到什么标准[2]。美国高校对博士后的考核不会采用官方考核方式，相关职责主要落在导师身上。导师以年度考核形式对博士后全权负责。如果出现博士后违反工作约定、博士后资助期满、科研水平较低等情况，须终止博士后培养，则由导师向主管部门提出申请[3]。而我国各设站单位考核形式不一，我校一般采用学校、学院及合作导师三级联合进行考核，分为进站考核、中期考核及出站考核。

三、目前博士后考核机制存在的一些问题

1.进站考核不严格，合作导师配合力度不足。合作导师为了科研成果，从而“走过程”式地招收博士后，达到量的增加而未得到质的提升，在规定时间内完成不了任务，最终导致一直无法出站，被迫退站。部分合作导师在博士后在站期间无法对其起到积极的推动作用，日常的考勤及任务的完成未得到实时的监督。

2.博士后奖惩制度有待完善，科研成果缺乏创新。博士后进站后待遇等量齐观，导致考核形式化，没有起到真正的激发作用。博士后是具有探索、开拓、创新性质的科学研究，而博士后在站期间继续从事博士的项目或是博士项目延伸的现象极其严重，出站总结报告缺乏创新性。

3.考核方式过于片面，考核结果认可度欠缺。目前博士后在站期间的考核方式大多数基于论文的数量，驱使博士后顺延以往的研究方向不断发表论文，而论文创新性较小，使得博士后制度的作用微乎其微。我国科研向生产力转化的能力还比较薄弱，新兴技术产业化程度低，对于科研成果的转化，目前博士后设站单位极少地作为出站考核标准，科研成果一直处于理论阶段，未能达到产学研相结合[4]。博士后出站后留设站单位，科研成果作为职称评审依据，出站后去往其他学校或企业，部分单位不认可博士后期间的成果，极大地影响了博士后制度的发展。

四、博士后考核机制的改进措施

1.把握进站门槛，优化研究方向。随着博士后队伍的不断壮大，为了秉承“质”与“量”的原则，对于博导招收博士后要求一定的数量限制，学院与学校博士后管理部门严格管理进站流程，进站考核时，参考其博士期间的学术成果、博士后的拟研究方向与计划，保证博士后一级学科与博士期间一级学科不一致。對于研究方向为新兴学科或交叉学科，且具有创新性或顺应时代前沿科技的优先入站。为使博士后队伍年轻化，进站年龄不能超过35周岁，限制在职人员数量，杜绝党政机关领导干部在职从事博士后工作[5]。加强思想道德、创新意识、团队合作、教书育人等方面的考查，确保每位博士后进站后能得到实质性的发展，为学校的人才队伍力量起到充实的补充。

2.严抓日常考勤，促进导师配合。制定严格的考勤制度，防止博士后在站期间松散的科研氛围，将日常的考勤纳入出站的考核范围。实现以目标为牵引，统筹培养过程与综合考察的机制。合作导师应承担最主要的责任，对博士后的学术研究方向以及创新性都有着引领性的作用，组织博士后每周进行工作汇报，对其研究方向和进度实时跟踪。积极配合博士后在站期间申报项目与发表论文，力争高水平的科研成果。

3.制定奖惩制度，实施动态调整。固化的博士后任务及待遇，严重地限制科研积极性，工作任务成为他们唯一的目标。然而创新性、探索性的科研成果才是博士后的应有属性，因此需要制定明确的奖惩制度。中期考核，是对博士后进站以来的考查以及对于后半期的建议。中期考核相当于博士后期间的维修站，考核优秀者进行一定的科研经费和生活资助奖励，鼓励考核合格者多交流，促使科研更加完善，对于考核不合格者，需要追究合作导师的责任，减少其博士后招收数量，及时劝告博士后，确保按期完成博士后期间的任务。总之，中期考核的目的就是激励优秀，鞭策落后，促进发展。出站考核，是对博士后在站期间的总体评估，对各方面进行考核，包括思想道德、科研成果、成果转化、教书育人等方面进行综合评价，对于综合考核合格者可留校任教，其中优秀者可获得出站一次性的奖励，并在校主页进行广泛宣传，对优秀博士后合作导师有一定的奖励。考核不合格者进行相应的延期，出站后自行联系工作单位。endprint

4.拒绝论文独断，综合全面考核。按照论文项目“一刀切”的考核方式，对于博士后的综合发展产生极其消极的影响。高校中的博士后出站后多數留校任教，教学任务与科研任务同等重要，***在全国高校思想政治工作会议上强调高校思想政治工作关系到高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人，要坚持立德树人，把思想政治工作贯穿教学全过程，实现全程育人、全方位育人，因此，思想道德建设与言传身教应作为博士后出站考核的重要因素。论文的考核不能仅仅依靠数量来衡量，高水平的科研论文作为重点。科研项目应更加注重成果的转化，成果转化过程既艰苦又复杂，技术开发、工程应用的工作周期长，因此应积极鼓励博士后从事科技成果转化的工作。对于获得省部级成果转化奖励的博士后，学校给予相应的配套资助，为博士后创造科研成果转化的导向，促使其不再片面地看重论文的发表，而是达到产学研的完美组合。

5.完善职称评审，创造公平竞争。博士后作为高层次人才，师资队伍的后备军，公平的竞争环境是博士后制度顺利进行的关键因素。我校在职称评审方面，完全考虑博士后在站期间的一切成果，极大地促进了博士后的积极性。对于出站后去向其他单位，由于在站期间所有成果归属博士后所在单位，因此对其在站成果不认可，针对这方面情况，国家应实施相应的措施，对博士后的所有成果起到保障作用，营造积极、公平的博士后研究氛围，促使博士后制度持续稳定发展。

博士后考核机制是确保博士后科研创新性与发展性的关键措施，是博士后管理工作中必不可少的环节，高效的考核机制是博士后科研人员水平提升的保障。在人才竞争剧烈的今天，高层次人才已成为学校之间的核心力量。因此，建立并完善博士后考核机制迫在眉睫，保证博士后事业持续全面发展，创造一批年轻有创造力的博士后队伍，成为高校师资队伍的后备军，为双一流建设提供有力保障。

参考文献：

[1]中国博士后科学基金会.博士后工作统计资料[R].2016.

[2]林大静，陈利群.高校博士后考核评价指标体系设置探索[J].黑龙江高教研究，2007，（12）.

[3]侯定凯.美国博士后制度调查的启示[J].中国科学报，2013-12（7）.

[4]邓芳，吴春芸.博士后考核评价工作的理性思考[J].清华大学教育研究，2004，25（4）.

[5]***.***总书记在全国高校思想政治工作会议重要讲话[N].人民网，2016-12-08.endprint