德国高校教授薪酬制度改革对我国的借鉴意义

王冠博

[摘 要] 高校教师薪酬制度是高等教育管理中的重要组成部分，科学健全的薪酬体系对高校教师的工作绩效具有正向激励作用，有利于增强高校教师的职业认同感与满意度，促进高等教育的快速发展。德国2005年的薪酬改革方案在基本工资的设定与绩效工资的考评方面实现了历史性的突破，取得了较为显著的改革成果。通过分析德国教授薪酬制度的改革，并结合现阶段我国高校教师薪酬方面存在的突出问题，反思我国目前高校教师薪酬制度的缺陷和不足，为我国高等教育管理的发展提出一定的建议。

[关键词] 高等教育;薪酬改革;高校教师

[中图分类号] G649    [文獻标志码] A [文章编号] 1008-2549（2019） 11-0044-04

德国的高等教育自19世纪以来始终是世界高等教育关注的中心，其高等教育的体制结构、管理模式、课程设置往往被世界各国学习和借鉴。其中德国高校教授与中国高校教师在人事制度上有较多的相似性，例如德国教授的国家在编人员身份，福利待遇与薪酬结构等方面，都与我国高校教师有着相通的基础背景。本文研究了德国在2005年开展的教授薪酬制度改革，并以此展开分析和讨论我国能否借鉴德国薪酬改革的模式及优点，处理和解决我国现行高校教师薪酬制度中出现的问题，促进我国高校教师薪酬体系的更新完善，提高高校教师的职业认同感，更好地发挥工作能力及工作积极性。

一 德国高校教授社会身份与改革前的薪酬体系概况

德国教授隶属于国家官员，并且享受终身教职，在德国具有崇高的社会地位。德国的高等教育管理模式和我国基本相似，属于国家官僚式管理，但与此不同的是德国教授具有相当强的政治身份，即使在学校制度的管理规则下也具有较强的政治权利。首先，教授的薪酬由国家立法制定，学校无权干涉教授的薪酬，即使遇到重大危机例如战争和财政不足时，学校一方面无权解聘教授，另一方面还要妥善安置教授并且向其遗孀及子女派发救济金[1]。其次教授有权利与学校，州政府直接协商教学资源及工作资源，例如申请开展教学和研究所需要的设备、教科书和助教的数量，甚至可以与州政府协商额外的临时奖金。再次，德国教授具备相当高的学术自由。自洪堡时代起，学术自由始终是德国高校的重要先导，这样的传统一直延续至今，而德国也是最先将“学术自由”写入宪法的国度。德国教授可以自由地开展学术工作而不被高校和政府干涉，还可以接受任何组织和个人的委托开展研究或授课工作，同时受到法律的保护。最后，德国教授享受更高程度的社会保障。德国教授拥有终身的医疗保险，国家还另为其子女和配偶支付50%的医疗保险金，此外高校教授还享有其他补贴和带薪休假，退休工资最高可达到在职时75%的水平，身故后子女和配偶还将获得一笔抚恤金并继续享受之前的医疗保障待遇[2]。

在2005年之前，德国教授采用C型薪酬体系，该体系共分四个等级，每级15个档位，教授在列 C2、 C3、 C4 三个级别[3]，薪酬结构主要由基础工资、工龄工资、地方津贴三部分组成，与其他国家公务员并无分别。在该型薪酬体系中性别与院校均不是薪酬差异的要素，而工龄、级别和区域才是决定薪酬的标准。从总体上看，C型薪酬体系是一个固定封闭的薪酬体系，教授的薪酬更多地取决于获取资格的年限以及工作时长，并没有与实际工作量和工作成果所挂钩。正因如此，该型薪酬体系无法长期有效地激发德国教授的工作热情，削弱了创新进取的工作精神，甚至部分教授因薪酬问题出现了不同程度的职业倦怠，进而影响了德国高等教育的质量及国际竞争力。

二 改革后的德国高校教授薪酬体系

2000年德国颁布了《21世纪德国高等学校服务法》的改革方案，在此方案中最为重要的就是调整当前高校教授的薪酬制度。方案中提出了一个以绩效为导向原则的薪酬体系Besoldungsordnung W，即W型薪酬体系。经过5年的反复论证、试点运作，教授薪酬于2005年开始按W型薪酬体系实施发放。W型薪酬体系的实施标志着德国高校教授的薪酬制度正式从完全固定模式转变为灵活多样的以基本工资为基础附加业绩导向的绩效模式。

W型薪酬体系是按照工资级别将德国高校全职教师分为W1、W2、W3三个等级，在W体系下扩增了以绩效为导向的浮动工资，改制了原薪酬体系下的仅基于档位与工龄的提薪制度。W1级针对“初级教授”设置，W2和W3级是终身教授的等级，具备独立行使教席行政管理权的教授才能符合W3级的薪酬。W型薪酬体系取消了原C型体系中基本工资档位间隔两年自动晋级的做法，取消一切与聘任和延聘有关的津贴。W型薪酬体系的标志结构是教授薪酬被分为基本工资和临时奖金两部分，其中基本工资仅与W的等级有关，与工作年限、教龄资质等无关，临时奖金则取决于教授的绩效。教授的绩效评定主要来源于以下三个方面：首先是招聘及挽留补贴，该方面涉及的评估指标大多为基础指标，主要包含岗位意义和市场状况等顶层设计的相关内容。其次是业绩补贴，该方面主要涉及的评估指标有两个维度，其一是科研维度，用以反映教授科研水平，该维度下的评估指标主要包含科研活动的认可与组织管理、科研结果的转化和人才培养三个方面;其二是教学维度，用以反映教授的教学水平和教学参与度，此维度下的评估指标主要包含教学质量反馈、课程的研发与教学创新改革。最后是领导职务补贴所涉职务范围及补贴额，该补贴额与我国“双肩挑”人员相类似，即同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职的人员根据管理岗位的高低可获得不同程度的补贴。以上三个方面根据各指标的参与比例，即构成教授的临时奖金部分[4]。基本上看，德国改革后的W型薪酬体系具备以下三个特征：（1）强调教授薪酬体系标准化，同级职务的基本工资在本校乃至州范围内达成统一;（2）注重保障原则和激励原则相结合;（3）建立周密详尽的绩效评定标准定量浮动工资。

三 我国高校教师薪酬变革历史及现状

我国高校教师的薪酬制度在历史上经历过四次重大变迁。1927年南京国民政府公布《大学教员薪俸表》将高校教师分为教授、副教授、讲师和助教四等，奠定了中国高校教师的薪酬雏形;此后在计划经济时期，高校教师薪酬与国家机关和事业单位一并实行“工资制”和“供给制”，而“供给制”于1955年废除，“工资制”逐步完善，教授、副教授和讲师薪酬各分四个等级，教师薪酬回归高位，同时不同等级薪酬差距开始缩小;改革开放后，高校开始引入津贴的职务等级薪酬制，由基础薪酬、职务薪酬、工龄津贴和奖励薪酬四部分构成，薪酬制度由计划经济的“公平优先”开始向市场经济的“效率优先”转变;2006年以来，我国高等院校基本实施岗位绩效薪酬制，高校教师开始迈入“绩效薪酬”时代，改革后高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中固定部分即基本工资由职称和职级决定，而绩效工资取决于高校教师的业务水平，科研成果等工作成绩，且随着时间的推移，绩效工资占总薪酬的比例越来越大[5]。

2016年MyCOS Institute发布了大学教师薪酬福利报告，报告显示我国大学教师平均月收入为5478元，其中正高级职称月平均收入7947元，副高级6262元，中级5011元，初级4130元;工学、经济学、管理学、法学的教师收入较高，哲学、史学、文学、教育学的教师收入较低;北京地区和长三角珠三角等沿海地区的教师收入较高，东北、华北、华中及少数民族地区教师的收入普遍偏低。具备“长江学者”“千人”“院士”“杰青”头衔的高层次人才平均年收入是普通教师的2.5～6.2倍;青年教师收入水平普遍偏低，35周岁以下的青年教师中有81.9%年收入处于10万元以下，在10万元收入以下的青年教师中，有34.6%处于6万元以下，18.2%年收入5～6万[6]。另一方面，我国高校绩效工资与津贴补贴在个人总薪酬中比例偏高，平均达到 50% 以上，有的甚至超过 70% ，基本工资（岗位工资和薪级工资）仅占30%左右，没有发挥主导作用，而绩效工资方面缺乏健全的考核制度，绩效考核难以量化，各个学校标准不一，津贴补贴的数量一般取决于行政职务或者学术头衔，也不能直接体现教师教学研究工作的实际业绩。由此可见，我国现阶段的高校教师薪酬制度基本上有三个突出的问题：其一，是薪酬体系在基本工资层面没有标准统一化。不同地区不同学科的同级教师基本工资不同，且基本工资水平较低，占总薪酬比例日趋下降，导致高校教师的保障性每况愈下。其二，是行业起薪低，薪酬差距较大。一方面青年教师基本上都是博士学历，完成学业的时间往往比社会中任何一门行业的时间长，但青年教师进入工作岗位后的数几年，薪酬都处于全国城镇非私营单位就业人员月收入的平均甚至略低的水平，从而影响青年高校教师的工作积极性;另一方面具备“长江”“千人”等头衔的高校教师的薪酬是普通教师的数倍，甚至在当今的高校中出现了所谓“穷教授”和“富教授”的由财富数量差异导致的职业分化现象，完全不利于高校教师行业的健康发展。其三，是高校绩效考核机制不完善。我国的绩效工资体系建立时间较短，绩效考核大多流于形式，问题集中表现在考核指标缺乏科学性，考核流程缺乏系统性，考核标准缺乏综合性等方面，对于高校教师的教学质量和科研成果无法形成合理的评价。

四 德国薪酬制度改革对我国的借鉴与启示

（一）建立统一合理的基础薪酬体系

在德国改革之前的C型薪酬体系中，是将某一级的职位类别分为十几个档位，按档位发放固定工资，固定工资由地区、工作年限、岗位类型决定，通常具有数量较少、范围受限、增长速度慢的特点，与我国目前薪酬结构中的基本工资相类似。随着市场经济不断发展，居民消费指数的日趋增长，通货膨胀的速率节节攀升，高校教师的生活成本日益加大，但基本工资的增长速度却始终停滞不前;另一方面，理工科类教师整体收入水平远高于文科类教师，具备各类学术头衔的高校教师与普通教师之间薪酬差异悬殊。高校作为非营利性组织，其在薪酬制度方面本应以保障为主、公平为先，但目前的“既寡而又不均”势必导致部分高校教师工作积极性停滞不前，职业认同感急转直下。德国改革后W型薪酬体系的基本工资较之前C型的固定工资，一是提高了工资水平，增加了固定收入;二是与岗位类型、工龄等脱钩仅于W的等级有关，一定程度上消除了同级教授群体间的薪酬差异，而且W型薪酬体系的基本工资占总薪酬的七成以上[7]，较大程度地满足了高校教师的生活保障。在我国目前的薪酬体系中，基本工资的增长率始终没有得到显著提高，若高校教师当月未能达成业绩指标，在当月绩效工资较少的情况下扣除社保公积金等必要缴款后的剩余工资将无法满足一个家庭的正常开销，高校教师生活的保障性受到了威胁，必将影响高校的整体竞争力以及高等教育的办学质量。我国高校教师的薪酬制度应有选择性的借鉴德国薪酬改革的模式，首先应提升基本工资的水平并扩大其在总薪酬中的占有比例，加强高校教师的保障性，减少高校教师尤其是新任教师的生活压力;其次是在一定的范围内建立统一的基础薪酬体系，有效降低不同地区、不同學科的同级教师间的薪酬差距，使高校教师不会有强烈的待遇不平衡感。

（二）健全绩效薪酬考核的评估机制

绩效工资在全世界范围内已成为主流的薪酬趋势，绩效工资的最大优势在于有效地实现收入公平，实现真正的“多出多得”而不是所谓的“多劳多得”。在现代复杂的社会分工条件下，特别是高技术高专业工种，工作时长有时并不能代表取得的效益多少，而取得的收益与成绩却往往是评定薪酬的标准，但在某些行业中，所取得的收益与成绩并不能完全量化，尤其是高校教师的劳动。自 2006 年我国高校教师行业正式进入“绩效工资”时代，绩效收入在高校教师的付酬要素中所占比重水涨船高。尽管在人力资本理论中已论证绩效与薪酬联动是激励的有效手段，但关键前提是配备合适的绩效评估体系。高校教师的绩效评估体系通常由教学和科研两大维度构成，但我国基本上是一边倒的局面，以科研绩效为主导，其中虽然有政策的原因，但更多的是科研绩效便于量化，教学绩效评估难造成的。在这样的主导下，造成了绩效薪酬联动在很多高校中演化为 “一篇论文的价格”“一个项目的提成”或“一次实验成果的计费”的窘境，而相反因教学绩效无法准确量化，导致高校教师“重科研轻教学”。反观在科研层面，表面上科研绩效较教学绩效便于量化评估，其实在科研质量的评定中同样难以操作。在当前的绩效薪酬评估标准下，高校教师为了达成科研绩效指标获取绩效工资，科研成果往往“重数量轻质量”，科研方向往往“随大流随主流”。这些现象的频频出现反映了我国绩效薪酬考核体系中存在问题，关键是在考核指标非科学化，考核流程非系统化导致的。

德国高校教授薪酬制度改革后，其临时奖金即浮动薪酬的比例占总薪酬的19.6%—23.9%[8]。根据前文所述，德国教授的浮动薪酬主要来源于三个方面，除去领导职务补贴这一项，前两项均有科学可量化的考核评估指标。招聘及挽留补贴所涉绩效评估共有10个评估指标，业绩补贴所涉绩效评估在科研维度有20个评估指标，教学维度有20个评估指标。其中各个指标的评估系数也各不相同，有些指标为重要指标占比较大，有些指标为次要指标占比较小，此外每个高校根据自己的学校类型与办学方向，可对相应的指标做出自适应的调整，例如科研型综合大学在科研维度的评估指标设立较多且比例较大，其教授的绩效工资更多的来源于科学研究。评估指标的合理制定加强了绩效评估的科学性和严谨性，发挥了绩效评估体系对浮动工资的定量作用，在不失公平的基础上取得了较好的激励效果。我国应该在此方面多做工作，利用科学的绩效管理办法使得高校教师的工作效益性充分体现，才能让其各方面的突出成果都能体现在绩效薪酬中。

（三）关注高校青年教师的薪酬待遇

德国在2002年引入初级教授职位（Junior Professor），这类教授属于非终身教授职位，一般受聘期为5～6年，到期后仍需进行正式教授的考核。该职位的设立是为了防止学术人才流失，吸引青年学者从事高等教育行业，与美国的助理教授相类似[9]。在2005年薪酬改革时，初级教授又多了一个新名称，又称W1教授，因为在薪酬改革后初级教授同其他的正式教授均列为W系薪酬体系，其固定薪酬仅低于W2教授薪酬20%左右。初级教授虽处于教授行列的最低位且不具有终身教职，但初级教授的薪酬待遇和W2和W3教授并无悬殊的差别，在整个德国社会中的基础薪资水平同样处于中高位[10]。初级教授的设立很好地让大部分青年教授虽然刚刚步入社会，但已经有了体面的社会地位和稳定的保障，可以没有后顾之忧地专心从事科研及教学活动。相反在我国高校，我国并没有设立类似初级教授这样的岗位，新入职的高校教师大多从最低级的职称开始起步，少数高层次的博士毕业生可能会有稍高一些的薪酬起点，但相对于德国初级教授的薪酬水平仍不是一个档次，另外这样高起点薪酬的资格已经越来越少。此类情况导致刚步入工作岗位的青年教师，在目前职称导向付酬要素下薪酬水平过低，但此时又面临人生中多重身份与角色转型的关键当口，包括经济压力在内的各项压力极大。而立之年是人生的一道坎，由于教师职业的特殊性，高校教师很难再转入其他领域从业，如果薪酬不能满足其最低限度的实际生活需求，“无保障临时性”“非升即走”的压力很难使青年教师能够潜心静气的进行学术研究，长此以往，势必会造成高校人才的流失。***总书记在党的十九大报告中指出：“青年兴则国兴，青年强则国强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望”[11]。高校青年教师和学者是建设新时代中国特色社会主义的排头兵，他们掌握最新的科学文化知识，有良好的时代学术素养，而科学技术是第一生产力，中国未来的发展离不开科学技术的发明和创造，更离不开先进科学理论的发展和延伸。对此，高校青年教师在高等教育这一特殊的领域，既承担科学研究与探索的艰巨任务，又承担培育社会主义高层次的建设者和接班人这一历史性的使命，在改革开放40周年之际，高校教师薪酬改革需要借鉴更高水平的应用薪酬结构体系，调整平衡高校教师不同群体间的薪酬差异。

综上所述，德国的薪酬改革在薪酬体系结构与绩效薪酬的评定上为我国提供了借鉴意义，我国与德国在高校教师人事制度方面具有相近的基础背景，同样具有薪酬改革的历史一致性。纵观改革后的德国教授薪酬体系，既保证了基础薪酬的保障性和稳定性，又实现了绩效薪酬付酬因素的科学性和合理性，在薪酬制度上既实现了科学度量与宏观调控相结合，又兼顾了公平与效率相统一的分配原则。我国应在此基础上继续探索更优质合理的高校教师薪酬体系，激发高校教师工作的积极性，在建设世界“双一流”的背景下进一步增强我国高校的国际竞争力。

参考文献：

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[6]麦可思研究.大学教师平均工资超5000过半青年教师兼职[EB/OL].（2016-09-09）[2018-12-21].http：//edu.sina.com.cn/zl/edu/2016-09-09/12003902.shtml.

[7]Gesetz über die Hochschule in Baden-Württemberg[DB/OL].（2017.10.16）[2018-12-21].https：//lbv.landbw.de/documents/20181/42056/3_Besoldungstabelle-ab-01.03.2016.pdf/fe559e2e-31ed-4e9d-8818-52b7572a867f.

[8]Bundesministeriumdes Inneren. Berichtzumbesol dungsre-chtlichen Vergaberahmenbeider Professorenbesoldungnach§35 Abs.5 des Bundesbesoldungsgesetzes[R].Berlin：2007.

[9]Egon Franck，Christian Opitz.Incentive structure for professors in Germany and the United States：implications forcross-national borrowing in higher education reform[J].Comparative Education Review，2006（50）：651-671.

[10]彭湃.德國大学教师聘任制改革及其启示——以初级教授职位的引入为例[J].外国教育研究，2015（02）：32-45.

[11]***.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[EB/OL].（2017.10.27）[2018-12-21].http：//cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.

（责任编辑：姜海晶）