论数字化高等教育现实的新兴领导才能

[美] 凯瑟琳·S·艾维斯 劳伦斯·C·雷根

【摘 要】

本文以一个培养在线教育新领导者的成功专业发展项目为背景，从多个方面阐述在线学习领导才能。在线学习新兴领导才能研究院项目由宾夕法尼亚州立大学和在线学习联盟合作开展，旨在支持和加强在线学习这个快速变化领域入行者的技能。高等教育在线学习领导者既是商业领袖又是学术领袖，肩负越来越广泛的责任和期望。本文根据在线学习新兴领导才能研究院项目的经验从历史的视角剖析在线学习领导才能，同时阐述未来在线学习领导者的领导才能策略和能力。

【关键词】  在线学习;在线学习领导才能;变革领导才能;在线学习联盟;在线学习新兴领导才能研究院

【中图分类号】  G451.2      【文献标识码】  B      【文章编号】 1009—458x（2015）12—0038—11

导读：“在线学习”“在线学习领导才能”和“变革领导才能”这些都是本文的核心概念。纵观今天高等教育领域生态，没有任何一所学校能依然坚守纯粹单一模态的教与学形式，所有学校都或多或少采用多模态教与学形式。换言之，存在某种程度的在线教与学成分，尽管其具体表形式可能有多种变体。此外，越来越多的传统高校面向非传统学生提供在线/远程课程/专业，这些课程/专业可能同时招收在校生和成人学习者（比如国外一些学校，美国在线教育年度调查报告也为这一点提供有力证据），也可能仅是针对成人学习者（比如中国高校的网络教育学院）。另一方面，远程/在线教育专业机构也一直保持非常可观的招生规模。由此可见，“在线学习不再是学习领域一种新兴的趋势，而是能够服务数以百万计学习者的一种有价值的途径……”，“现在的问题不是要不要继续发展在线学习和混合式学习，而是这些新的学习模式将以什么速度继续发展”。席卷全球的在线学习势不可挡！

然而，毋庸讳言，传统院校在线学习从业者，尤其是领导者，对在线学习本质、能供性和潜在风险、运营模式、特点和规律，以及（可能）对机构方方面面带来的颠覆性破坏等普遍缺乏应有的了解，更谈不上深入研究和有的放矢的探索。技术决定论的幽灵无处不在。当然，这种情况也不同程度存在于远程/在线教育专业机构。毕竟，在线学习进入高等教育领域的历史不长，而且一直处于快速发展的状态中，因此今天的从业者和领导者基本上都没有严格意义上的“学院派”学术和专业背景，更恰当地说应该是“半路出家”。传统院校的实践模式和理念也不可避免地影响甚至束缚着在线学习领域的创新。在当今高等教育越来越数字化的背景下，如何提升在线学习领导者的领导才能素养至关重要，而为他们提供优质、适时、合宜的专业发展培训机会则是提升在线学习领导才能的有效途径，也是在线学习健康发展的根本保证。

本文所介绍的在线学习新兴领导才能研究院（Institute for Emerging Leadership in Online Learning）项目正是在这种大背景下实施的，由（美国）远程/在线教育摇篮宾夕法尼亚州立大学（Pennsylvania State University）和远程/在线教育专业组织在线学习联盟（Online Learning Consortium，简称OLC）合作开展。我对这个课题的关注由来已久，我不但连续多年及时摘译OLC（原来的斯隆联盟）的在线学习年度调查报告，而且几乎每星期都会收到OLC发布的专业发展活动的邮件，深感这些活动的专业性、实用性和及时性。2014年4月，我向本文第二作者宾夕法尼亚州立大学学习在线创新中心（Center for Online Innovation in Learning）联执主任劳伦斯·C·雷根（Lawrence C. Ragan）博士发出稿约，希望他能为《中国远程教育》撰文介绍这方面的最新进展和成果。雷根博士很感兴趣，但由于时间方面的原因，他遗憾地表示2014年无法完成此事。2015年1月份，我再次联系雷根博士，在向他致以新年问候的同时重提稿约。经过近一个多月的邮件往来，最终敲定由他和OLC首席执行官本文第一作者凯瑟琳·S·艾维斯（Kathleen S. Ives）博士合作撰写此文。2015年8月份他们恰好有新一期的培训，因此把交稿日期定在8月底。如同文中所介绍的，每一期的培训计划（内容）都会根据具体情况作调整，作者对8月份这一期的培训非常满意，8月14日雷根博士给我来信，兴奋溢于言辞，说这一期的培训收获颇丰，有很多新内容要补充到文章里面（so I have lots of great fodder for the article！），要求延期一个月交稿。

这篇文章分为八个部分。第一部分从四个方面阐述在线学习新兴领导才能研究院的成立背景，从历史和现实的视角讨论培养适合今天数字文化的新兴领导才能的战略意义。第二部分回答什么是“在线学习领导才能”这个问题，具体说，在线学习领导者必须是多面手，能够自如应对多种因素造成的压力，包括“机构管治部门、技术基础设施、员工支持系统、会计实务、新的教学实践、教学设计模式、营销以及学生支持服务等”。第三部分从三个方面论述在线学习领导才能培训项目的制订：首先是项目定位——培养在线学习领导者接班人;其次是确定培养对象和遴选培训团队，即秉承远程开放教育理念向一切有需要的人提供培训，同时注重培训团队成员背景的多样性，比如来自不同类型的机构，有不同学科背景、经验和在线学习领导才能;最后是项目设计，包括面对面沉浸式体验、在线体验和汇报各自课题的研究结果和最新进展的研讨会。后来又增加“熟悉项目要求”这个阶段。第四部分深入分析在线学习领导才能的动态需求，“在线学习领域的变化意味着新领导者的专业发展需求也随之而变”，因此培训计划根据培训对象特点的变化，总结前期培训活动的经验和教训以及跟踪在线学习领域新发展，不断适时调整培训内容，满足动态需求。第五部分认为在线学习领导者更像是商界领导者，但同时也必须具备其他方面的能力，如“在校内政治生态游刃有余，能与校外供应商打交道，应对变革管理，处理公共关系，掌握数据分析技术，以及清楚技术能供性和趋势”——这些正是他们的独特需求。第六部分讨论在线学习领导者十个方面的能力：战略远见和对机构诚信的承诺、商业头脑、技术娴熟、跨部门管理、供应商/合作伙伴管理、共同管治、新兴趋势和创新、政策意识管理、变革管理和顽强意志。第七部分则用发展的目光审视在线学习领导者未来的需求。文章最后指出：“机构必须积极培育和提拔本机构人才到领导岗位，同时也必须从机构外招聘新人才，这样才能保持竞争优势和发展势头。”

两位作者均有丰富的在线/远程教学、教学管理、专业发展培训等方面的经验，本身都是在线学习领域的领导者，我相信这篇文章会给我们诸多启发，有很好的借鉴价值。我认为目前我国最需要补上这一课的是普通高校（尤其是它们的网络教育学院）的领导和相关部门负责同志。这对于把在线学习融入学校发展战略目标，更好协调或适当改革机构内部管理结构和机制，促使在线学习与传统面授教学的深度融合，最大限度发挥在线学习能供性，实现质量提升的目标有着不言而喻的重要性。任何教育机构都不能把在线/远程教育当成摇钱树，抑或是无视时代发展潮流排斥在线/远程教育，否则必将被时代所淘汰。

衷心感谢凯瑟琳·S·艾维斯和劳伦斯·C·雷根两位博士对《中国远程教育》的支持！（肖俊洪）

一、成立在线学习新兴领导才能研究院

世界各地在线学习的发展为全球创造了重要机会，使各类教育机构有机会重新审视它们的课程/专业在设计、开发和传送方面的操作参数。正是由于出现这种改变游戏规则的机会，在线学习在融入教育领域的第三个十年被广为接受并渗透到教育的方方面面。虽然我们现在并不完全理解这种融合的影响，但是这种潮流似乎是不可逆转的。融合所带来的教学法、结构、文化、财务和可及性等方面的好处远远超过采取抵制态度、维持技术应用不足的教育模式现状的好处。

由于数字学习以多种形式发展和不断演变，身处社会、教学法、技术、行政管理和财务等方面都在变革的快速变化环境，我们必须具备新的领导才能才能够生存和蓬勃发展。新的领导者必须集商业头脑、学术意识和财务敏锐于一身，同时具备变革管理技能和能力。这些未来的领导者中，很多人目前在各自机构的初级或中层管理岗位任职，也有一些人已经走上高层领导岗位，但他们并不了解这场数字教育运动的历史和背景，而这些知识是在这个新兴领域游刃有余所必须了解的。

如同目前在各自机构的初级或中层管理岗位任职的未来领导者一样，高等教育在线教学（或e-learning）的很多早期领导者也是通过不同职业路径、有不同的学科背景、带着不同的经验投身于这个领域的。第一批领导者包括图书馆员、教师、技术员、教学设计者、研究者和行政管理者，他们认识到在线教学和e-learning的潜力，倡导以技术为媒介开展教学活动在教育生态系统中有一席之地的理念。不管是由于个人性格或职位的关系，抑或是出于不放过任何机会的冲动，他们都堪称是变革推动者，目的是要充分利用教育领域新兴趋势的能供性。

随着第二、三代领导者的出现并取代他们富有创新精神的前任，后来者所处的环境具有一套独特而又充满挑战性的特点。第一代在线学习领导者在宣传在线学习潜力的过程中面临各种挑战，同样，未来几代领导者在推动在线学习模态制度化的过程中也会碰到一系列新挑战。这些新挑战包括越来越复杂的网络、数据安全、技术使能的设备、认知科学的发展、数据驱动的决策，以及不断变化的财务和政治压力。技术发展日新月异，因此需要有敏捷决策能力。这意味着上述很多挑战对于未来几代的领导者而言会一直处于变化之中。

第一代领导者中的许多已临近退休年龄或被机构委以更重要的领导责任。机构必须积极、有目的地寻找和培养下一代领导者，以确保接班人计划有效开展。在线学习新兴领导才能研究院（The Institute for Emerging Leadership in Online Learning）项目便是培养下一代在线学习领导者的一种尝试。这是美国在线学习联盟（Online Learning Consortium）和宾夕法尼亚州立大学（Pennsylvania State University）（以下简称“宾州大学”）2007年启动的一个伙伴协议关系项目，旨在在今天教育生态的环境下培养下一代变革推动者和领导者。

1. 在线学习领导才能的历史背景

在线学习常常被认为是近年的新发展，而事实上它是远程教育演变的结果。我们可以从三个重大转折了解远程和在线教育的发展历程：函授学习的出现、技术辅助的学习和提供完全在线或混合式学习课程/专业的中学后教育机构的兴起（Schlosser， Simonson， & Hudgins， 2010）。

早在19世纪中叶工业革命时期，人们开始向各类学习者——从参加职业技能培训的工厂工人到参加学历证书学习的求职者——提供远程课程。1892年，宾夕法尼亚州立大学成为三所赠地大学之一;它们是得益于1862年《莫里尔法案》（Morrill Act）而建立起来的，该法案认为大学有必要从专注人文学科扩大到包括职业（主要是工业和农业）学习在内的更大范围。这三所大学与“农村免费邮递服务”的决策者合作，将此项服务延伸到美国的农村地区，向农民提供首批高等教育远程课程/专业（Chaloux & Miller， 2014）。继19世纪末的函授教育之后，另外两个重要转折（远程教育的发展和在线教育的兴起）则是在信息时代背景下出现的。

20世纪50年代和60年代美国的信息革命为基于技术的学习提供了工具：电视和卫星。通过电视和卫星传送课程并配套印刷材料原系英国开放大学首创的模式，很快又被美国马里兰大学大学学院分校 （University of Maryland University College）所采用，随后又被美国各种联盟采纳（Chaloux & Miller， 2014）。这种结合，或者称为课程包，提供了一整套资源，用于支持学习者在远程学习环境下取得进步。

培养下一代在线学习领导者的需要显得越来越迫切，而远程教育的第三次重大转折——提供完全在线或混合式学习课程/专业的中学后教育机构的兴起——同样发展迅猛。20世纪90年代初，宾州大学和马里兰大学大学学院分校仍然是远程教育的领头羊，积极探索各种实时远程教学模式。然而，为在线教育铺设高速公路的是伊利诺伊州立大学（University of Illinois），该校1993年发布了首个被广泛采用的因特网浏览器——Mosaic。到了1996年，美国西部14个州的州长成立了西部州长大学（Western Governors University），远程教育再次被送到农村地区，只不过现在是通过因特网以电子形式传送。探索过去150年远程教育的发展历程以及过去25年在线学习的快速发展历程是我们了解变革推动者或有革新精神的领导者的基础，所有这些发展都离不开这些变革推动者。同时，也使我们深感培养适合今天数字文化的新领导者的紧迫性。纵观远程和在线教育历史，宾州大学一直引领创新。第一代在线教育领导者中许多人出自宾州大学，目前该校又与在线学习联盟（即原来由阿尔佛雷德·P·斯隆基金会[Alfred P. Sloan Foundation]资助的斯隆联盟[Sloan Consortium]）联合成立在线学习新兴领导才能研究院，共同服务第二、第三代领导者的专业发展需要。

2. 阿尔佛雷德·P·斯隆基金会的作用

很多人认为阿尔佛雷德·P·斯隆基金会是本领域的催化剂，因为它促进了在线学习的发展并奠定其合法地位。有些人想攻读中学后教育的学位但却无法按照传统校园的时间表参加学习，斯隆基金会认为远程教育能在这方面给这些人提供别样的途径实现梦想，于是它在1992年启动了“校外学习项目”（Learning Outside the Classroom Program），后来被称为“随时随地学习项目”（Anytime， Anyplace Learning Program）（Picciano， 2013）。基金会通过这个项目在促进中学后在线学习的发展上发挥关键作用。基金会耗资7，200万美元资助346个课题，绝大部分受益者是非营利性学院和大学（Picciano， 2013）。

“随时随地学习项目”的另一贡献是成立了斯隆大专院校联盟（Sloan Consortium of Colleges and Universities）。一开始该联盟是基金受让人组成的非正式团体，2008年改为501（c）（3）非营利组织，是一个“机构和专业领导才能组织，致力于把在线学习融合到主流高等教育之中，帮助教育机构和教育工作者提高在线教育的质量、规模和覆盖面”（Picciano， 2013， p. 6）。随着在线学习的发展，斯隆联盟成员也从原来的受让人机构发展到现有的600多个单位会员和数百名个人付费会员，2015年的会员总数有1，500-2，000名。

2005年卡特里娜飓风发生后，斯隆联盟与受影响的学校紧密合作，充分践行它的使命。飓风发生一周内，斯隆联盟筹集到110万美元的基金，为受影响的学生提供免费课程，使他们能够在新奥尔良的学校开始重建的期间完成自己的学业。

随着在线学习领域继续快速发展，斯隆联盟的会员开始意识到有必要做好领导者接班人计划，培养下一代领导精英，因为本领域现任的很多高层领导者或是临近退休年龄或是已经达到退休年龄。于是，我们提出启动一个专业发展项目的计划，旨在满足新领导者的专业发展需要，使他们能在各自的机构发展在线学习。在宾州大学“世界校园”（World Campus）的加里·米勒（Gary Miller）博士和当时就职于美国南部地区教育委员会（Southern Region Educational Board）的布鲁斯·沙洛克斯（Bruce Chaloux）博士两位斯隆联盟会员的倡导下，斯隆联盟和宾州大学批准了联合举办领导才能培养项目的计划，双方签订合作协议。因此而成立的在线学习新兴领导才能研究院能够充分利用斯隆联盟会员单位在领导才能方面的丰富经验和宾州大学长期从事远程教育的经验。

2014年斯隆联盟更名为“在线学习联盟”，继续通过其专业发展研究院、各种调查、质量评分卡、研究项目和它的《在线学习期刊》（Online Learning Journal）（原《异步学习期刊》[Journal of Asynchronous Learning]）为会员和非会员提供各种服务。在线学习联盟的服务范围和影响力日益扩大，它与宾州大学合作通过在线学习新兴领导才能研究院联合培养未来在线学习领导者的承诺更加坚定不移。

3. 从数字看发展

由在线学习联盟主办的柏森调查研究小组（Babson Survey Research Group）美国在线学习年度调查报告始于2003年，这些调查报告显示注册学习在线课程的学生人数持续上升，对于学习质量的肯定态度也持续上升。20世纪70年代和80年代各大学开始尝试在线教育的时候，很少有调查研究聚焦在线教育情况。我们的第一份调查报告显示当时有160万学生参加在线课程学习（Allen & Seaman， 2003）。绝大多数提供在线课程/专业的机构的领导认为在线学习的效果不逊于面授教学的学习效果，这增加了人们对仅有十年历史的在线学习的信心（Allen & Seaman， 2003）。

时隔12年，2014年的调查报告显示参加在线课程学习的学生人数高达7，126，549人（Allen & Seaman， 2015）。在线学生人数的增长对学术领导的态度有直接影响，认为在线学习对他们学校的长期战略至关重要的学术领导从2002年的48.8%提高到2014年的70.8%。如果短期内出现大规模增长，质量是否能得到保障一直都是人们关心的问题。根据2014年的调查，在线学习的质量得到保证：认为在线教育的学习效果不逊于或优于面授教学效果的学术领导比例从2002年的57.2%提高到2012年的77.0%，2013年稍微回落，2013和2014两年都保持在74.1%的水平（Allen & Seaman， 2015）。

在线学习的迅速发展证明领导者接班人计划十分必要。随着教育技术的发展和高等教育学生成分的变化，学校领导者也必须与时俱进。年度调查报告的结果显示，现在的问题不是要不要继续发展在线学习和混合式学习，而是这些新的学习模式将以什么速度继续发展。

4. 对在线学习领导才能的启示

虽然远程教育可以追溯到19世纪，但是今天主要在线学习机构的运作框架在很大程度上仍然可见早期的遗风。在美国，从一开始高等远程教育机构的领导结构就包括主席、管理委员会和一个管治结构，这些都是承袭欧洲中学后教育模式的（Brubacher & Rudy， 2005; Rudolph， 1990）。

进入21世纪，美国大学面临一些问题，包括机构任务和功能的复杂动态，学生结构的变化，越来越需要企业行为，技术革新令人目不暇接，外部利益集团越来越多地介入学校事务，凡此种种，都对现有的组织结构和过程带来很大冲击。此外，对继续教育的需求剧增、大专院校开设在线学习课程/专业以及不稳定的监管气候都在进一步挑战现有的组织结构。

结果，传统中学后教育的领导范式已经在很大程度上被颠覆。随着学校从单一教学模态向多种教学模态转变，高等教育的领导被迫重新审视自己。比如，在很多学校，在线学习课程/专业与传统课程/专业并存。两者对领导才能的要求有很多不同之处，于是造成实际运作过程的不协调（Nworie， 2012）。在线学习的领导者面对的是一个新兴领域，对数字技术有很大依赖，学生不但分散各地，而且既有传统学生，也有成人学习者，教学则同步和（或）异步开展（Nworie， 2012）。此外，与传统学生相比，在线学生的成分很复杂，常常身处不同的文化和教学环境（Nworie， 2012）。

遗憾的是，在线高等教育领导者必须在这种变化中的环境下开展工作，但是，即使面对挑战，他们也必须恪守官僚主义领导风格这种旧范式（Nworie， 2012）。由此可见，培养在线学习领导人才从战略上讲已经迫在眉睫。多数机构没有评估本机构对领导人才的供求。少数对自己内部领导人才库进行严格评估的机构却似乎误判了庸才领导者可能带来的破坏性影响（Hill， 2005）。组织的变革不仅仅是必要的，实践证明，在招聘、培训和培养适合本机构领导岗位的人这些方面也极其重要。高等教育处于快速变革之中，这就要求我们必须有目的地为今后的发展和成功制订领导者接班人计划。

二、分析在线学习领导才能

20世纪90年代中期，在线学习作为一股颠覆性力量出现在高等教育领域。虽然在开始阶段被边缘化，但是目前高等教育的每一个方面都受到异步和（或）同步学习模态的影响。十年后，所有高等教育机构都必须处理好在线学习作为学校使命和愿景的一个维度的性质和作用，这点可以从学校学术领导者的态度得以证明：70.8%声称在线学习对他们学校的长期战略至关重要（Allen & Seaman， 2015）。当然，这个领域无须经过“概念验证”（proof of concept）。在线学习不再是学习领域的一种新兴趋势，而是能够服务数以百万计学习者的一种有价值的途径，而且因为可能带来巨大收益而被很多机构所采用。所有机构，不管其规模、教育模式和使命如何，都在以技术为基础的学习系统环境下协调现状、规划未来，虽然它们的实际运作方式不统一，没有遵循一定的标准。过去十年，在线学习不断完善、不断发展，可以预期在未来二十年把在线学习带上新台阶所必需的领导技能和能力必将与过去二十年的技能和能力不同，因此，在线学习未来领导者必须掌握一套独特的知识和技能，具备与时俱进的发展能力。

在线学习在多个层面给领导者带来压力，包括机构管治部门、技术基础设施、员工支持系统、会计实务、新的教学实践、教学设计模式、营销以及学生支持服务等。在这种环境下，领导者必须了解机构各方面的情况，因为高层领导常常要求技术驱动岗位的负责人必须是万事通，并且能够与各方面的人打交道。如同许多第一代在线学习领导者一样，今天的领导者也会在充满挑战的工作中成长，但是在线学习领域发展迅猛，因此他们的压力也越来越大，对他们能够在部门和机构层面处理好在线学习快速变革的期望也越来越大。在很多机构，现在这些领导者与机构主要领导一起共商大计，在涉及学生整个学习周期的决策方面发挥关键作用：从招生宣传到毕业无不见证他们的贡献。由此可见，不管是现任领导者还是未来领导者，他们都需要持续、适时的专业发展。

克里斯·德德（Dede， 1993）赞同远程教育领导才能有别于传统教育领导才能的观点，认为“提出并传递足够强有力的技术构想以取代传统教育模式是领导才能最具挑战的方面之一”。凯和斯坎伦（Care & Scanlan， 2001）进一步指出：“在开发远程教育课程时，其他部门的领导、教师和员工普遍缺乏对相关经验的了解。”我们呼吁传统高等院校培养具备敏捷能力以应对在线学习领域快速变化的领导者，但这种呼吁在传统高等院校显得“格格不入”。虽然现在仍然需要通过全校决策部门的相互制衡，但是决策常常涉及多个领域，包括但不限于营销、网站设计、学生服务、数字和图书馆服务、考核和机构效率、财务以及学术事务等。在推进革新的时候如何处理跨部门政治，以温和的方式说服或指导其他成员，这些都要求变革推动者能坚持不懈，对在线教育充满热情并有深入了解。

三、精心制订专业发展在线学习

领导才能项目

1. 确定需求

随着在线学习领域的继续发展，经验丰富的领导者供不应求。斯隆联盟（现在的在线学习联盟）和宾州大学认识到这种需求，联合成立了在线学习新兴领导才能研究院。可以说，这个合作项目是在在线教育的关键时期启动的，当时双方都意识到有必要开启一项培养接班人的计划，因为第一代领导者中许多人即将退休或被委派到更重要的领导岗位。很多资深领导者对在线学习仍然充满热情，因此对他们而言，为他们的接班人提供领导才能专业发展机会是更加重要的事情。此外，面对快速发展的在线学习领域，在线学习新兴领导才能研究院项目必将会在培养领导者应对变革中的在线学习所必需的技能方面扮演关键角色。

2. 挑选培养对象和遴选培训团队

在设计一个专业发展项目所涉及的诸多方面因素中，有两个方面最为关键，也许也是最难以把握，即了解理想培养对象的特点和设计能满足他们专业发展需求的项目。第一代在线学习领导者有各种头衔和背景，作为实践性很强的一个新兴领域，并不存在正式或甚至是非正式的路径可以让从业者走上领导岗位。早期为在线学习指明方向、提供指导和制订愿景的领导者来自不同背景，比如继续和延伸教育以及媒体服务，有的则是来自教育、科技和教育领导学（educational leadership）等学科的教师。作为技术人员、工程师、教学设计人员和教师，他们都是变革推动者，目标一致：考虑在何处以何种方式把在线学习融入各层次教育中。第一代在线学习领导者很快就认识到在线学习新兴领导才能研究院项目的早期学员跟他们自己很相似，有不同学术背景和工作经历。

宾州大学和斯隆联盟一致同意向由教育机构推荐的新兴在线学习领导者提供培训机会，这与在线学习给人们提供几乎是无障碍的教育机会如出一辙。理想的培养对象应该是目前在自己的学校负责在线学习项目或可能负责此类项目的人，不管他/她的背景如何或有何头衔。这些培养对象可能很少有或根本没有实际领导经验，可能来自已经推出在线学习课程/专业的学校或有兴趣探索在线学习课程/专业的学校。宾州大学和斯隆联盟还一致同意研究院项目在录取学员的时候不考虑他们所在学校的性质，包括是否是营利性机构、所在地或宗教归属关系等。

在线学习新兴领导才能研究院团队从斯隆联盟会员单位中招募，他们各自带来了既有深度又有广度的主题，同时也代表多种在线学习的机构模式。我们主要根据个人声望和通过私人关系招募研究院团队，同时关注团队成员背景的多样性，比如不同的机构类型、学科知识和经验以及在线学习领导才能。该项目开头几年围绕斯隆联盟提出的优质在线教育五要素开展培训：学习效能、无障碍、规模（通过促进成本效益的举措和机构的努力，实现招生规模的最大化）、教师满意度和学生满意度。据此，我们遴选了有相应经验的人员围绕这五个方面开展培训。随着时间的推移，目前我们的团队还包括国际代表，他们带来了不同背景的经验。

3. 设计培训项目

在线学习新兴领导才能研究院早期的培训计划包括三部分内容，每期历时三个月。具体如下：首先是为期四天的面对面沉浸式体验，形成社区并拓展个人网络，同时围绕斯隆质量五要素对领导才能问题开展深入研究。随之而来的是为期三周的在线体验，给学员提供机会根据各自机构的需求确定一个课题，并能得到研究院团队和其他学员的帮助和指导。最后一部分内容是在斯隆年度大会之前参加半天的研讨会，学员和团队成员利用大会前这个机会再次相聚并分享各自课题的研究成果和最新进展。

在线学习新兴领导才能研究院项目2009年首次推出，后来又增加一项培训内容——熟悉项目要求，为期三周，整个培训计划历时四个月。这一个阶段安排在沉浸式体验之前，目的是使学员有时间熟悉课程内容，收集可用于沉浸式体验的机构情况，进一步加深学员间的相互了解。

四、满足在线学习领导才能的动态需求

在线学习开拓者（早期领导者）的需求与在当今背景下进入在线学习领域的后来者（未来领导者）的需求迥异，这是因为在线学习一直在飞速发展。新领导者必须掌握的能力不同于前者，而且涉及范围更广。比如，今天大多数高等教育机构都在制定包括在线学习目标在内的战略计划——何处以何种方式把在线学习融入机构的使命和愿景。在20世纪90年代中期，大多数机构的战略计划并没有这些目标，当时人们关注的是在线学习是否合适和有效。

早期领导者也提倡变革管理，因此必须掌握相关技能，理解在线学习本质，了解文化背景和政治形势。同样，今天的领导者必须掌握变革管理能力，但是他们所处的环境不同于过去，而是更加一体化和结构化的行政管理环境。与二十年前的领导者相比，今天的领导者必须有更加敏锐的商业才能和供应商关系管理能力。现在很多在线学习领导者与自己的上级领导共商大计，因此必须深入了解很多方面的情况。在线学习领域的变化意味着新领导者的专业发展需求也随之改变。

在线学习新兴领导才能研究院对这个一直处于快速变化之中的领域所需的领导技能有独特的见解。我们研究开头几期培养对象的动态特点和总结这个培训项目的经验，跟踪和记录本领域的情况。此外，我们现在还从战略的高度考虑在线学习未来的发展方向和轨迹以及对高等教育的影响并据此调整培训计划——二十年前我们不可能向在线学习开拓者提供这样的专业发展机会。

1. 早期学员的专业发展需求

在线学习新兴领导才能研究院项目最初几年的学员在很多方面代表当时在线学习领域的实际情况。当时很多学员所在的机构要么没有明确的在线学习计划，要么对在线学习在本机构可能发挥什么作用很少有指引或愿景。这些学员的成分也是多种多样，有不同的工作头衔，不同的教育背景，不同的在线学习工作经验。这些正是当时在线学习领域的情况。很多机构还不清楚在何处以何种方式把在线学习融入机构使命。从机构的层面讲，机构仅把在线学习当成投资回报率值得怀疑的另一种教学传送系统，而不是机构未来发展必不可少的战略性、使命驱动举措。

开头几期，很多学员的想法反映了当时在线学习在高等教育领域的地位。因为没有明确角色，缺乏清晰的目标，而且人们的期望常常令人不解和互相冲突，从业者感到孤立无援，没有方向感，但却必须拿出结果，在很多情况下还得能为机构带来收入。在线学习新兴领导才能研究院项目的设计和内容、基于在线学习质量五要素的培训结构以及研究院的运作模式，很好地满足了一个快速发展的实践领域中新领导的需要和不同机构中从事在线学习而又有着同样困惑的从业者的需要。培训项目达成了几个目的，包括使学员熟悉本领域的分类系统和通用术语，为他们提供解决各自机构所面临的问题的框架。另外，以前各期培训所积累下来的研究成果和资料也可以用于支持和验证机构的在线学习决定和行动。

2. 变化中的专业发展需求

多年过去了，在线学习已经被当成一种新的教与学模态，原来的斯隆质量五要素已不能满足学员的需求。在线学习变得更加复杂、更加先进，因此我们必须设计更有针对性、更加灵活的培训计划，才能满足学员的需求。与之前相比，这些学员的在线学习工作经验更加丰富，对在线学习研究、趋势和问题的了解更加深入。他们带着更加具体的目标、使命和机构愿景参加培训。换言之，在线学习是他们机构未来发展最基本的、不可或缺的组成部分。随着这些机构逐渐调整适应在线学习新现实，显而易见，对于能胜任在线学习领导工作、有能力、了解在线学习性质的领导者的需求更加突出。在线学习新兴领导才能研究院也深知这些变化，因为学员们所表达的专业发展需求更加细致和具体，反映机构目标。

可以说学员的需求重点已经从了解在线学习转移到管理和领导机构变革上。机构必须调整传统组织模式以适应更加复杂、矩阵式和一体化的运作系统，在这方面，在线学习给机构带来越来越多的压力。原先行之有效的机构内部分工已经不适应快速发展、弹性和动态的在线教育领域。

面对这些新现实，在线学习新兴领导才能研究院也在积极调整培训计划。单纯依靠原来的斯隆质量五要素已经难以解决很多问题，比如管理机构变革，快速成型（rapid prototyping），使用数据分析技术，了解全球竞争以及在保证质量、规模和机会过程中无处不在的挑战。因此，我们搭建了一个灵活的内容框架并确保研究院团队用心投入，目的是使培训项目能不断修改以不断适应在线学习变化中的实践和新领导者变化中的需求，为学员今后的工作做好准备。

3. 动态的领导才能发展

一个快速发展领域的领导者和变革推动者必须机智，了解自己，灵活但不动摇。对于领导者而言，所有这些既是压力也是挑战。要保证专业发展项目取得最好效果，就必须体现这些挑战并通过培训计划调整处理好这些挑战，这样才能使培训有现实意义，产生影响。在线学习新兴领导才能研究院一直采用动态方法，每年都对项目进行改进，以反映在线学习新发展、新经验和新研究成果。培训内容、培训团队和培训活动都会根据学员背景和经验的变化而调整，这对确保培训的现实意义尤为重要。

随着在线学习新兴领导才能研究院校友人数的增加，我们看到新的培训需求，即提供更高一级的专业发展培训项目。作为对这种需求的回应，我们设计并推出在线学习新兴领导才能研究院精通班（Mastery Series），这是最高级的培训项目。我们在在线学习联盟年度国际在线学习大会之前举行一天的会前研讨会，邀请学员和校友参加，鼓励他们探讨热点挑战，沟通互助，制订相应的领导才能解决方案。精通班不但检验了学员此前四个月的培训成果而且也使在线学习领域前辈与晚辈能建立关系。

五、确定在线学习新领导独特的需求

斯彭德洛夫（Spendlove， 2007）在谈到高等教育领导者的需求时指出，他们取得成功必备的技能和能力与商界领导者越来越相似，而不是与传统高等院校领导者的技能和能力相似。除了必须具备商业头脑和善于做好复杂的团队管理外，在线学习领导者还必须掌握额外几种能力，包括但不限于在校内政治生态中游刃有余，能与校外供应商打交道，应对变革管理，处理公共关系，掌握数据分析技术，以及清楚技术能供性和趋势。

在线教育项目分布式管理结构要求领导者灵活、有创意并愿意为实现共同的机构目标而努力。这种管理结构往往离不开一支善于共同管治和处理高等教育政治的高效团队。希望被提拔到在线教育领导岗位上的人，不管其机构的规模有多大、使命是什么或性质是什么，都必须坚持参加专业发展培训，包括高等教育行政管理和变革管理方面的培训。

六、培养在线学习领导者能力

1. 战略远见和对机构诚信的承诺

任何层面的领导才能都必须在尊重机构使命和价值观的同时提出并倡导一种愿景。领导者的热情与动力会影响他们的个人诚信和对最高质量标准的追求。他们必须善于交流沟通，才能使其他人明白为什么要为愿景付出努力并积极支持和投身其中。

高等教育在线学习领导者既要尊重机构的传统价值观和历史，又要清楚表明进一步发展和变革的愿景，他们必须小心谨慎地保持两者的平衡，才能使自己的计划有现实意义、切实可行。此外，部门的使命和愿景在微观层面反映机构的目标，因此必须精心制订。

2. 商业头脑

一项成功的在线学习项目牵涉非常复杂的商业活动，在线学习领导者必须清楚这一点并熟悉多个领域的事务，比如系统工程、营销、学生支持服务和财务管理。由此可见，能否招募到这些方面的商业精英对项目的成功至关重要。领导者必须能够发现并确定运作具有商业智慧的机构所应该具备的技能和能力，才能保证取得最大效益。没有任何一个人能掌握所有这些知识和技能，因此，强有力的领导者必须能够挖掘每一个方面的领头人并激发他们的工作热情。

3.技术娴熟

必须保证给在线学习配备足够的技术基础设施，这点不能打折扣。现行的学习管理系统有诸多功能，但人们越来越多地给这些学习管理系统增加第三方开发的功能和各种社交网络功能，以期提高其效能。此外，把学习管理系统与机构的信息管理系统融合在一起也是保证在线学习成功的关键。学习管理系统的采用和监管只不过是领导者技术能力的一个例子。其他方面能力包括了解自适应学习平台、数据分析和挖掘、课程资源和开源选择以及各种第三方教育技术供应商。技术领域在一年之内都可能发生巨大变化，因此领导者必须足够敏锐才能跟上科技发展。

4. 跨部门管理能力

一个在线学习项目的运作离不开机构诸多职能部门的合作和协作。这些常常意味着必须建立新的工作关系，并对项目的成果和目标有共同的理解。跨部门管理要求领导者善于交流沟通、谈判、妥协和团队建设。只有这样，机构才能达成预期目标。

5. 供应商/合作伙伴管理

有效的在线学习项目既离不开校内控制的技术和服务也不能没有校外管理的系统。这种情况日益普遍。要处理好与这些校外供应商的关系，领导者必须善于发现和建立具有产出效益和成本效益的各种人际网络和协议，使它们能给机构现有功能带来关键的附加值。外部关系还常常包括机构采购和确保执行采购协议的法律合同等方面的工作。

6. 共同管治的领导才能

很多在线学习项目是学术部门和必不可少的传送和支持服务部门之间复杂而又互惠的合作伙伴关系带来的结果。因此，领导者必须善于发展和维护这些关系，妥善处理诸多利益相关者的关切和愿望，因为并非所有人都拥有同样多的在线学习资源和经验。

7. 新兴趋势和创新

影响在线学习设计和传送的技术以及教学法发展速度如此之快，任何个人都难以全面掌握和评估。为了保证在线学习系统继续跟上新工具和服务的新趋势与能供性，在线学习领导者必须能够监控和评估可能会对在线学习项目健康发展造成影响的新的、正在发展的趋势。这常常意味着必须使用多种策略才能监控、评估和采用或改造这些新事物，使之融入在线学习框架。

8. 政策意识管理

在线学习不存在时间和地点的限制，因此必须有一套新的运作规则、规章制度和政策。在这种情况下，领导者必须了解本机构的政策以及地区、州或国家的法律法规。善于跟地方认证机构打交道并按照它们的要求办事，执行州和联邦政府管治在线学习领域的政策，了解国际标准和指南——这些都是在线学习领导者的重要责任。

9. 变革管理

在线学习对机构很多层面的工作造成的颠覆性破坏不容低估。在线学习肯定会促使机构变革;要预测这些变革的影响并做好相应准备，领导者必须能从战略和操作的层面审视文化和组织的发展和变革。人事管理和系统管理方面的技能和能力以及善于推动共同愿景，这些都要求领导者灵活善变、适应环境和坚定不移地为实现长期目标而努力。

10. 顽强意志

在线学习的方方面面都一直处于变化之中，因此在线学习领导者要根据以往的经验和教训不断学习新知识，掌握新技能，培养新能力。同时，他们必须欢迎实现长期目标必不可少的战略变革和支持这些变革。机构政策、不断变化的法令和未知的力量都会干扰、破坏或阻止实现目标的努力，领导者必须不屈不挠、锲而不舍、意志坚定才能应对这些不利因素。

七、展望在线学习领导者未来的需求

由于有在线教育提供的机会，对于有志于攻读高级学位的学生来说，未来是光明的。在线学习模态能降低学费、消除物理障碍，因此能向没有机会完成传统中学后教育的人打开教育机会的大门。在过去，一次高等教育学习经历足以满足一生的需要，在线学习改变了这种范式，取而代之的是不断求新知的范式，以满足人们终身学习的需要。

在线学习领导者如何适应这种变化中的生态系统并发挥领导作用？如上所述，新兴学习理论与高等教育行政管理注定紧密相连。学习理论的新发展必然意味着高等教育教与学的实践要随之调整。学习理论和教学实践变化很快，相比之下，传统中学后教育机构的变革要慢得多。这个新兴领域的领导者必须用新的思维方式摆脱传统思维的束缚。对学习有直接影响的内容开发、获取、工具和模式所使用的技术存在潜在的颠覆性，21世纪的领导者应该注重创建一个能支持这些颠覆性技术的环境。

中学后教育机构领导者将不得不渐渐摒弃试图保护现有模式的更加传统的做法，转而采用支持创新未来的做法，虽然这样做可能会危及机构、教学和财务的现有模式。典型的大学校长通常具有教育学博士学位，履任校长之前担任过学校的主要学术领导（Cook & Kim， 2012），但是，现在越来越多的机构认识到领导者必须掌握良好的商界管理、技术和交流沟通等技能。

新的中学后教育机构领导者将必须拥有企业家的精神，在一个以学习者为中心的学习环境中发挥领导作用的心理准备，和根据21世纪学习者的学习要求对机构、教学、认证以及财务等方面的模式进行改革的能力。

一个想法的价值只能通过它的最终影响来体现。有些人每天或每周能产生很多想法，有些人则不行。虽然有想法本身值得肯定，但是只有把它付诸实施并评估其最终影响才能判断这个想法的价值。有时，选择不追求什么和选择追求什么同样具有挑战性。不论在什么环境下，要把一个想法从酝酿到付诸实施并产生影响，这个过程需要谨慎从事，因为它要经过多道决定门（decision gates），必要的时候要让步，如果这个想法有价值则要坚持到底。

通信技术和社交媒体领域飞速发展，似乎每分钟都有新的方法、应用程序和想法出现，速度之快是任何个人都无法跟上的。领导者不但必须拿出创新方案，而且必须跟踪新兴的趋势并考虑如何恰当付诸实施，因此面临实实在在的挑战。这种现象对于在线学习理论和实践来讲是家常便饭。随着全球在线学习竞争的加剧和众多新的和新兴的技术接踵而来，在线学习领域从业者必须能以光速观察、选择、决定和行动！

在线高等教育课程/专业的效果可以从多方面进行衡量，比如学生人数、投资回报率和服务所及的地理范围。最难以捉摸的是对其质量的衡量。质量之所以难以衡量主要是用于解释什么是质量的定义如此之多、阐释如此之多和例子如此之多。由于没有统一的定义，衡量标准也不可能统一。目前，新技术和教学法可用于对在线学习课程的质量进行量化，这些技术和教学法不但提升了学习者的体验而且也有助于把某门课程与林林总总的其他课程区别开来。

负责在线学习的领导者和教师必须能产生新想法（通常所说的“创新”）才能有最好的产品推向市场。要具备这方面的能力和技能必须既有战略性的长远目光又能够有策略地将创新的点子付诸实施。领导者必须能够在战略与策略两个层面无缝穿梭，循环往复。另外一个挑战是，高等教育的每一个角色都有责任从对学习者体验的影响这个角度识别各种创新点子并具体实施。

八、结论

在今天中学后教育的动态环境下，保证各级领导的连续性是机构的当务之急。成功的关键之一是技能和能力的持续发展，确保能够引导、指导和带领机构在高速发展的高等教育环境中生存和发展。在尊重机构历史和传统的同时，对机构员工进行领导才能培养是未来发展和变革的基础，同时也是财政上稳健的保证。

诸如在线学习新兴领导才能研究院这样的领导才能培训项目能使学员胜任更高一级的管理岗位职务或掌握更好的技能服务现有岗位。对于高等教育而言，接班人计划的重要性不亚于传统商业领域。机构必须积极培育和提拔本机构人才到领导岗位，同时也必须从机构外招聘新人才，这样才能保持竞争优势和发展势头。培育和提拔机构内部人才还有助于留住人才，避免人才流失。

高等教育领域有很多领导才能培训项目。本文聚焦中学后教育“新兴领导者”（emerging leader），因为培养新领导者能够提高机构的领导才能水平，从容应对高等教育所面临的变革。再者，好的领导者能团结一批有才能的人，不害怕帮助别人进步。领导才能培训确保机构能长久保持活力，能够吸引和留住人才。在线学习新兴领导才能研究院项目的目的是长期为机构培养在线学习领导者。

[鸣谢] 我们谨将此文献给在线学习领域早期的所有领导者;他们远见卓识，看到在线学习提高人们生活质量的潜力。

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收稿日期：2015-10-12

定稿日期：2015-10-22

作者简介：凯瑟琳·S·艾维斯（Kathleen S. Ives）博士，美国在线学习联盟（Online Learning Consortium）首席执行官和执行董事，马萨诸塞州教育厅远程教育顾问委员会委员;曾担任在线学习联盟首席运营官，供职于马萨诸塞州奎因斯加芒社区学院（Quinsigamond Community College）;目前在凤凰城大学（University of Phoenix）和海湾州立学院波士顿分校（Bay State College in Boston）执教。

劳伦斯· C·雷根（Lawrence C. Ragan）博士，宾夕法尼亚州立大学学习在线创新中心（Center for Online Innovation in Learning）联执主任;1998年参加该校“世界校园”建设，1995-2008年担任教学设计主任，负责“世界校园”的课程设计、开发和传送;2008年以来，负责为“世界校园”和宾夕法尼亚州立大学的在线和继续教育教师设计和开发专业发展项目;2009年以来，担任在线学习新兴领导才能研究院联执院长。

译者简介：肖俊洪，汕头广播电视大学教授，Distance Education （Taylor & Francis）杂志副主编，System： An International Journal of Educational Technology and Applied Linguistics （Elsevier）编委。

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