浅议绩效管理在远程教育中的应用

马聚隆

绩效管理作为一种现代管理思想，受到企业界的广泛重视，并在企业管理中取得了重大成绩，但在教育机构的应用还不充分，尤其在远程教育领域。

如何提高远程教育的绩效、竞争力以及吸引力，是每个远程教育机构必须考虑的难题。本文在借鉴成功实施绩效管理的企业、高校经验的基础上，结合远程教育自身的特点，探讨了绩效管理在远程教育中的应用原则、实施流程、注意事项等。

绩效与绩效管理

一、绩效

学术界对绩效概念的认识存在着分歧，主要有三种观点：第一种认为绩效是结果；第二种认为绩效是行为；第三种认为绩效是胜任特征或称胜任力。

目前，在绩效管理的具体实践中，人们通常采用较为宽泛的绩效概念，即绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在Burm brach(1988)给绩效下的定义中得到很好的体现，即绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。从这一定义可以看出，绩效包括“做了什么”（行为）和“实现了什么”（结果），文中提及的绩效均包括行为和结果。

二、绩效考核与绩效管理

绩效考核是绩效管理过程中极为重要的一个环节，但不是绩效管理的全部。具体到远程教育领域，绩效管理与绩效考核的区别见表1。

阿姆斯拉尼（Michael Armsrany，1994）提出，绩效管理是通过员工在与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上，组织群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。绩效管理的过程是一个循环的过程，这个循环分为五步：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈及绩效考核结果的应用。绩效管理的过程如图1所示。

表1 绩效管理与绩效考核的比较

远程教育绩效管理应遵循的原则

一、科学、客观、公正、透明的原则

图1 绩效管理流程

在绩效目标和绩效计划制定的过程中，一定要结合组织的整体情况制定科学的组织整体绩效目标以及绩效计划。根据教师所授课程的不同、教师的自身情况，制定科学、客观的教师个人绩效目标以及教师个人绩效计划。无论是组织的绩效目标，还是个人的绩效目标，都是经过努力能达到的。在绩效考核与评价过程中,要坚持公正、透明的原则，让教师相信绩效评价的结果，对绩效评价充满信心，否则，绩效评价结果难以让教师信服，绩效管理则难以达到预期目标。

二、教师积极参与的原则

绩效管理的成功开展离不开教师的积极参与。在绩效计划制定的初始阶段，就要广泛动员教师积极参与，使教师理解组织的长远战略目标、中期目标以及短期目标，并与管理者一同结合自身情况和组织的情况制定教师的个人绩效目标。在绩效实施过程、绩效考核等过程中，也要吸引教师积极参与，调动教师的积极性，以促使教师实现个人绩效目标。

三、及时沟通原则

教师绩效管理不仅关注教师最终绩效的完成情况、结果或产出，而且还要关注绩效的形成过程。在绩效的形成过程中，管理者应根据绩效计划以及绩效目标，对教师进行指导和监督，将教师实施绩效情况及时反馈给教师，对发现的问题及时与教师沟通，让教师尽早意识到自己的行为是否和绩效目标一致，并根据实际情况调整绩效计划以及自身行为。

四、有效反馈原则

绩效反馈作为绩效管理循环过程的最后一个环节，既是一段评估过程的结束，又是另一段评估过程的开始，缺少这一环节，任何管理过程都是不完整的。缺少反馈会让教师对自身状况以及存在的问题缺乏了解，不利于教师绩效的改进。

远程教育实施绩效管理的流程及注意事项

一、绩效目标的确定及绩效计划的制订

长远战略目标一般是由领导者根据机构的实际情况、教师的意见以及未来的发展趋势制定的。长远战略目标制定后，一定要让所有教师知道，并充分理解战略目标，进行层层分解，再结合教师自身情况，制定教师的长远目标、中期目标、短期目标，进而制定教师职业发展的长期规划、中期规划以及短期规划。

远程教育机构可以按照图2设计绩效目标。其中，愿景使命为机构的最高目标或者要达到的理想状况，任务与战略目标为机构的宏观战略目标。部门绩效目标是指教师所在部门的绩效目标；教师个人的绩效目标是指教师自身必须完成的绩效目标。

没有有效反馈的绩效评价易于流于形式，达不到评价的目的，更难以达到提高教师积极性的目的。

图2 绩效目标结构图

教师绩效指标体系的设计与制定是制定绩效计划的重要内容。“二八”法则运用到绩效管理中，具体表现在KPI（Key Performance Indicator）上，即每个部门或者成员的80%工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住了20%的关键，也就抓住了主体。具体到远程教育领域，为更好地实施绩效管理，远程教育机构可结合远程教育的特点及自身情况，制定合适的关键绩效指标体系。

设计关键绩效指标体系可从以下几个方面考虑：制定机构的长远战略目标，并据此层层分解，制定出教师的个人关键绩效指标；制定的关键指标必须要符合SMART原则，即目标是“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”；绩效目标必须是管理者和教师共同制定的，管理者完全代替不了教师的这个工作。

远程教育中，教师的教学工作更加复杂，影响教师教学结果的因素更多，在对教师的绩效目标进行评价时，必须进行全面、细致的评价，可以从财务指标、工作态度、工作量、学生、综合表现五个方面来构建绩效指标体系。如表2所示。

二、绩效管理的过程控制

在教师绩效形成的过程中，管理者应按照绩效计划实施有效的控制，方能促进教师完成绩效目标。在实施绩效控制的过程中，应注意以下几点。

1.竭力避免步入一些误区。

管理者第一对教师要有耐心，切勿急功近利，过分强调教师的近期绩效；第二做到客观公正，对教师所说的话要有足够的证据支持，切勿根据自我感觉，感情用事；第三将绩效目标及绩效指标清晰地传达给每位教师，切勿使教师误解或者混淆绩效标准；第四要抽出足够的时间进行讨论，切勿直接将一些表格发送给教师，然后，就不再和教师沟通，直至最终给教师一个考核结果；第五真诚倾听教师的意见，切勿只顾传达给教师自己的意见，而忽视倾听教师内心的真实想法。

2.持续有效的绩效沟通。

管理者可通过书面报告、定期访谈、团队会议、咨询、进展回顾等方式与教师沟通，及时掌握教师的情绪和精神面貌、工作进度、出现的问题以及需要的帮助。通过沟通也可以让教师知道进度是否需要调整、工作内容是否有所变化、出现的问题该如何解决、目前的工作状况是否偏离了目标等。通过持续的沟通，管理者和教师可以在绩效形成的每个阶段内，双方都可以随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。

表2 教师绩效评价指标体系

3.收集和分析绩效信息，为教师提供反馈和支持。

管理者需要不断收集有关教师工作活动、工作表现的信息，并形成一系列的教师工作绩效记录表，将教师的工作状况记录下来，以便及时发现问题，提供解决方案；及时掌握教师的工作状态、态度，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育；并最终提供一份以事实为依据的教师工作情况绩效记录总表，为绩效评价及相关决策提供事实依据。

远程教育机构要制定出自己的长远战略目标，层层分解成中期目标、短期目标。

三、绩效考核与绩效评价

为了保证绩效考核结果的客观公正性，更好地发挥绩效结果的激励作用，管理者可使用360度考核方法对教师的绩效进行评价，让教师督导、教师自身以及学生根据绩效考核标准对教师进行评价，并根据机构的自身情况设定三个方面的权重。即教师督导的评价、教师自身的鉴定以及学生对教师的评价三者相结合，通过权重相加得到的最终绩效评价结果，更能全面地反映教师的真实绩效，得到教师的认可。

四、绩效反馈及绩效结果的应用

绩效考核的结果应以客观事实为依据，在运用绩效考核的结果时，应将考核的结果和教师的职业发展、教师的培训、教师与机构的共同发展、教师的薪酬福利、教师的聘任、晋升、奖惩结合起来，使教师认识到绩效考核关系到自己的切身利益，进而激发教师完成后续绩效目标的动力。要以改进教师绩效为应用绩效结果的指导思想，根据教师的考核结果制定具体的绩效改进方案，帮助教师解决发展中的问题，促进教师能力的不断提高以及绩效的持续改进。

总结和展望

随着知识更新的不断加快，对岗位能力的要求不断提高，越来越多的从业者将会借助远程教育解决工、学矛盾，获取知识、提高能力来满足未来岗位发展的要求。为了在激烈的竞争中生存，并取得持续发展，无论高校还是企业都应以提高远程教育的质量为首要任务，而师资是提高远程教育质量的基础。积极地实施绩效管理，制定合理的绩效目标以及绩效计划，科学地执行绩效计划，及时反馈，客观公正、灵活地运用绩效考核结果，能够不断激发教师的积极性，不断提高教师的个人绩效和个人能力，从而促进教师和机构的共同发展。

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