经济政策不确定性与企业内共同富裕

时间：2024-05-07

黄孝武陈树文

摘要：企业是社会经济的重要组成单元，是人民群众就业的重要去向和获取劳动收入的重要来源，企业员工总体收入水平和内部收入差距必然对共同富裕的目标产生重要影响。基于我国A股上市公司内部员工收入相关数据，分别从企业总薪酬增长和企业内薪酬差距两个维度来讨论经济政策不确定性对企业内共同富裕的影响，结果表明，当经济政策不确定性增大时，企业总薪酬增长显著减小，企业管理层与普通员工平均薪酬差距显著上升。对非国有企业、市场化水平较低地区企业以及技术密集型行业企业而言，这种效应更为明显。因此，在经济政策不确定性增强的现实背景下，应当持续巩固和发展各种所有制经济以增加就业，努力提升企业员工平均薪酬水平，探索对企业高管的多种限薪方法，进一步提高市场化质量和水平，支持企业通过自主创新突破增长瓶颈。

关键词：经济政策不确定性；薪酬差距；共同富裕；劳动收入

基金项目：国家社会科学基金重大项目“推进共同富裕的金融理论逻辑与有效机制研究”（项目编号：22&ZD115）；国家社会科学基金项目“不确定性对宏观经济的冲击及减缓对策研究”（项目编号：19BJL023）

中图分类号：F120文献标识码：A文章编号：1003-854X（2023）11-0013-08

一、引言

党的二十大报告提出，中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化，共同富裕是中国特色社会主义的本质要求（1）。按照共同富裕的要求，一方面要努力增加人民群众的收入，另一方面也要防止人民群众收入差距过大。企业是社会经济的重要组成单元，是人民群众就业的重要去向和获取劳动收入的重要来源，企业员工总体收入水平和内部收入差距必然对共同富裕的目标产生重要影响。

从我国的企业高管限薪政策来看，限薪仅限于央企主要负责人，部分央企的子公司、地方国有企业以及民营企业的高管薪酬并不属于政策限制范围。以A股上市公司为例，2010年以来，上市公司员工的薪酬水平持续上升，但员工间的薪酬差距还在逐步拉大。上市公司管理层最高薪酬与普通员工年平均薪酬的倍数从2010年的10倍上升到2021年的10.81倍，其差额从2010年的29万元上升到2021年的157万元。

经济政策不确定性主要指各市场主体（如企业、个人、家庭）无法预知未来的经济政策，包括政策能否出台、何时执行、执行力度和强度，以及政策执行效果等。Baker等构建的经济政策不确定性指数是目前用于衡量经济政策不确定性的常用指标。当前我国面临百年未有之大变局，国际贸易摩擦不断，经济发展不确定性增强，经济政策不确定性也不断增大。对微观企业而言，经济政策不确定性越大，意味着企业面临的外部风险就会更大（2），同時也会导致信息不对称程度增加。政策环境的变化对企业的管理层来说是一把双刃剑，可能是机遇也可能是挑战。从企业层面来看，企业高级管理人员（高管）构成企业委托代理关系中的核心。随着经济政策不确定性的上升，企业可能会被动地调整高管（3），以增强企业抵御风险的能力。然而高管们能敏锐地感知到经济和经济政策的不确定性，也很容易调整自己的薪酬待遇。所以，经济政策不确定性可能导致企业内部薪酬增长以及薪酬差距变化，并最终影响到企业层面共同富裕的目标。

基于上述思路，本文利用我国“限薪令”实施以后（2010—2021年）A股上市公司薪酬相关数据，分别从总薪酬增长和薪酬差距两个维度，讨论了经济政策不确定性对企业内共同富裕的影响。本文的研究结果表明：（1）经济政策不确定性越大，企业为员工支付的总薪酬增长会越小，企业管理层与普通员工之间薪酬差距会越大。（2）对非国有企业和技术密集型行业企业而言，经济政策不确定性越强，企业总薪酬增长放缓和管理层与职工薪酬差距加大现象更为显著。（3）市场化水平越低的地区，经济政策不确定性对企业内部薪酬差距的影响越大。

本文可能的边际贡献在于：第一，从企业层面分析了经济政策不确定性对薪酬增长以及企业内薪酬差距的影响；第二，实证结果表明在面临经济政策不确定性时，高管可以通过增加自己的薪酬进而拉大与普通员工平均薪酬的差距，这为对公司高管适度限薪提供了合理性解释；第三，从企业层面证明了技术创新可能拉大薪酬差距带来的相对贫困问题。

二、文献回顾与研究假说

本文主要讨论经济政策不确定性与企业内部共同富裕的关系，主要从薪酬增长和薪酬差距两个角度分析企业内部共同富裕水平。

（一）企业内部共同富裕的界定

我国发展不平衡不充分问题突出，收入分配差距较大，必须坚决防止两极分化，促进共同富裕（4）。共同富裕的内涵包括两个维度：一是通过经济高质量发展使全体人民收入增加，从而实现共同富裕，即“做大蛋糕”；二是通过合理分配使全体人民收入差距缩小，从而实现共同富裕，即“分配蛋糕”（5）。企业是初次分配的主要主体，而初次分配不合理则是收入差距扩大的直接原因，所以在企业内部实现共同富裕，是实现全社会共同富裕的重要基础之一。因此，本文从“做大蛋糕”和“分配蛋糕”两个角度讨论企业层面的共同富裕。具体而言，在“做大蛋糕”方面，讨论经济政策不确定性对企业员工总薪酬的影响；在“分配蛋糕”方面，讨论经济政策不确定性对企业内部薪酬差距的影响。

（二）经济政策不确定性与企业薪酬增长

关于经济政策不确定性对企业行为影响的研究成果较多，包括现金持有水平、企业投资以及企业创新等，比如黄孝武等研究表明经济不确定性加剧了融资约束对企业投资的负向影响（6）。近年来也有文献开始研究经济政策不确定性对企业经营业绩的影响。从实物期权的角度看，经济政策不确定性上升会降低企业预判经济形势的准确性，增加企业运营风险，从而影响企业经营业绩。总体上看，已有研究支持经济政策不确定性降低企业经营业绩的结论。黄倩等研究证实经济政策不确定性的增加会减少企业外部融资，从而对企业绩效产生负向影响（7）。Iqbal等以美国非金融类上市公司为样本进行研究，实证结果表明经济政策不确定性对资产回报率、股本回报率、净利润率和托宾Q值的影响都显著为负（8）。Ahsan和Qureshi利用欧洲数据，也证明了政策不确定性显著降低了企业经营业绩（9）。

一般认为，高管薪酬水平与企业业绩显著正相关（10）。方军雄的研究进一步表明高管薪酬呈现显著的业绩敏感性，而且具有粘性特征，即企业业绩上升时高管薪酬的增加幅度会显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度（11）。同时，高管薪酬与企业总体薪酬水平应该是一致的。一方面，管理层薪酬是解决公司第一类代理问题（股东与经理层之间的利益冲突）的关键。要解决高管机会主义行为，科学合理的薪酬激励至关重要。公司通常根据经营业绩来判断高管的管理绩效，因此经营业绩是确定高管薪酬的重要依据。另一方面，普通员工也是企业治理中的重要利益相关者。如果员工所获薪酬不如预期，就可能出现消极怠工、浪费企业资源等行为，导致增加企业成本，降低企业效率。

综上提出假设1：经济政策不确定性上升会显著降低企业总薪酬水平的增长。

（三）经济政策不确定性与企业内部薪酬差距

在经济高质量发展的新阶段，既要依法保护合法收入，调动企业家积极性，又要把“蛋糕”分好，形成人人享有的合理分配格局，让人民群众有更多获得感（12）。目前，我国人民群众收入来源有许多形式，如劳动收入、要素分配收入、财产性收入等，其中，劳动收入是全部收入的重要基础和来源。而企业内部薪酬差距是形成劳动收入差距的重要原因。目前关于收入差距的研究和讨论大多基于地区差异进行，而薪酬差距则往往限于企业或行业的讨论与分析。

从企业内部经营管理的角度看，保持一定的薪酬差距有其合理性，其目的在于激发员工的努力水平或者吸引更多有才能的员工。但公司内部薪酬差距扩大也可能存在其它的一些原因。林浚清等认为，我国上市公司管理层薪酬差距过大的主要原因是公司治理结构上的缺陷（13）。卢锐的研究证实管理层权力越大，企业高管团队内部的薪酬差距越大，核心高管与全体员工的薪酬差距也更大（14）。黎文靖和胡玉明的研究也有相同的结论（15）。对国有企业而言，控制权层级越高，高管获得超额薪酬的难度越大，这表明国企高管行政级别的提升对高管超额薪酬有一定的抑制作用，但并不能有效约束薪酬差距的扩大（16）。马连福等从党委参与企业治理的角度，发现国有企业党委会参与治理能够有效降低高管的绝对薪酬，并且抑制高管攫取超额薪酬的行为，从而缩小高管与普通员工之间的薪酬差距（17）。方军雄研究发现高管和普通员工的权力差异导致了中国上市公司高管薪酬粘性（18）。步丹璐和王晓艳的研究则表明政府补助显著增加了高管薪酬，但对普通员工的薪酬却没有显著影响，从而造成高管和普通员工薪酬差距的增加（19）。佟爱琴和陈蔚研究表明，当政府补助增加时，由于管理层权力的作用，国有企业高管与普通员工之间的薪酬差距明顯更大（20）。此外，柳光强和孔高文的研究则表明高管海外经历显著增加了企业董监高人员和普通员工的薪酬差距（21）。

在经济政策不确定的情形下，企业薪酬差距的变化需要进一步分析。罗宏等研究表明，攀比心理是高管实施薪酬操纵的重要诱因，这一效应最终可能体现为高管薪酬的非理性增长（22）。苑泽明等则认为经济政策不确定性越高，高管薪酬的业绩敏感性越低（23）。当经济政策不确定性增大时，与业绩挂钩的高管薪酬契约的激励机制可能会失效。所以当经济政策不确定性较高时，如果依然保持较高的薪酬业绩敏感性，可能会引发高管离职和道德风险，不利于企业长远发展。

综合上述文献，一方面，当经济政策不确定性增大时，企业的外部风险上升，经营不确定性增加，企业面临业绩下降的风险增大；另一方面，宏观经济政策的不确定性越大，对管理层的能力考验越大，所以高管会要求提高薪酬作为风险补偿。但是因权力大小差异，薪酬水平的增长可能存在差异，所以高管薪酬收入的增加可能大于普通员工的薪酬增长水平，从而造成薪酬差距的进一步拉大。

综上提出假设2：经济政策不确定性会显著影响企业管理层与普通员工之间的薪酬差距。

三、实证研究设计

（一）模型设定和变量定义

1.关于经济政策不确定性对总薪酬水平的影响

根据共同富裕“做大蛋糕”的内涵要求，本文以“支付给职工以及为职工支付的现金”作为企业劳动者的“总蛋糕”，具体分析经济政策不确定性对企业总薪酬增长额和增长率的影响。

参考方明月等（24）的研究，建立方程（1）和（2）来验证假设1。

（1）

（2）

其中，被解释变量为：（1）PayGro，为企业总薪酬增长额的对数值；（2）PayGroR，为企业总薪酬增长率。具体计算如下：

Payit=支付给职工以及为职工支付的现金it

Payit>Payit-1时，PayGroit=ln（Payit-Payit-1）

Payit

Payit=Payit-1时，PayGroit=0

PayGroRit=（Payit-Payit-1） / Payit-1

解释变量为经济政策不确定性（EPU）。首先将Baker经济政策不确定性月度指数取平均，然后除以100作为年度指数，并且在实证中作滞后一期处理。

控制变量则包括：企业上市年龄（AgeList），即样本观测年份减去公司上市年份的差值；资产负债率（Lev），即企业总负债除以总资产的商值；企业资产规模（Size_Asset），即企业总资产的对数值；每股收益率（EPS），即企业税前利润除以总股份数的商值；股权集中度（Balance），即第一大股东占前十股东持股比例。

2.关于经济政策不确定性对企业内部薪酬差距的影响

为了直观反映企业内部薪酬的差异，本文利用绝对薪酬差距法、相对薪酬差距法两种方法来衡量企业管理层与普通员工之间的薪酬差距。

根据前文逻辑思路，参考林浚清（25）和Ethan（26）的研究，建立方程（3）和（4）来验证假设2。

（3）

（4）

其中，被解释变量为：（1）Diff，即管理层-普通员工绝对薪酬差距（DiffDSE）；（2）Gap，即管理层-普通员工相对薪酬差距（GapDSE）。二者的计算思路和方法如下：

解释变量为经济政策不确定性，即EPU。

影响薪酬差距的因素有很多。参考马连福等（27）、柳光强和孔高文（28），以及Ethan（29）等研究，本文实证研究中选择的控制变量包括：股权集中度（Balance）；资产负债率（Lev）；资产收益率（ROA），即税后净利润除以总资产的商值；企业资产规模（Size_Asset）；管理层规模（Size_DSE），即董监高总人数的对数值；员工规模（Size_Staff），即普通员工总数的对数值；营业收入规模（Size_Income），即主营业务收入的对数值；董事会独立性（Ind），即独董人数除以董事会人数的商值；董事长总经理是否兼任（Dual），二职兼任取1，否则取0；党委参与治理（Party），董事长或总经理兼任党委书记（或副书记）时取1，否则取0。

（二）数据来源与描述性统计

1.数据来源

考虑到从2009年我国开始施行企业高管限薪政策，本文选取2010—2021年A股上市公司数据为初始样本。在初始样本中考虑行业特殊性，删除金融行业样本数据，删除ST、*ST、PT样本以及已退市样本，同时删除上市一年以内样本。经过处理后数据结构为非平衡面板数据。为消除极端值影响，对连续变量进行前后1%的Winsor处理。

本文关于上市公司股本结构、薪酬数据、管理层特征等数据来自CSMAR数据库；EPU的原始数据来自Baker等的官方网站。

2.描述性统计

本文核心变量描述性统计结果如表1所示，2010—

2021年样本企业管理层平均薪酬与普通员工薪酬相对差距最大接近23倍，最小差距1.4倍，中位数约为4倍，平均为5倍。由此可以推断，本文样本数据中管理层与普通员工之间的相对薪酬差距总体分布呈右偏态。

四、实证结果与分析

（一）基准回归

1.经济政策不确定性与企业总薪酬增长

经过Hausman检验，本文基准回归选择面板固定效应模型。表2为假设H1的检验结果。其中（1）—（3）列为总薪酬增长额的回归结果，对应上文方程（1）；（4）—（6）列为总薪酬增长率的回归结果，对应上文方程（2）。第（1）和（4）列为单变量检验结果，第（2）和（5）列为添加控制变量后的检验结果，第（3）和（6）列为控制年度、行业、区域效应后的检验结果。

表2的回归结果表明，在1%的显著性水平下，总薪酬增长额和增长率关于EPU的回归系数显著为负。这表明经济政策不确定性越大，企业为职工支付的总薪酬增长额越少，增长率也越小。

2.经济政策不确定性与企业内部薪酬差距

表3为假设H2的检验结果。其中（1）—（3）列为绝对薪酬差距的回归结果，对应方程（3）；（4）—（5）列为相对薪酬差距的回归结果，对应方程（4）。第（1）和（4）列为单变量检验结果，第（2）和（5）列为添加控制变量后的检验结果，第（3）和（6）列为控制年度、行业、区域效应后的检验结果。

从表3可以看出，无论是单变量检验或者是否控制虚拟效应，EPU的回归系数在1%的水平下显著为正。这说明当经济政策不确定性增大时，无论是绝对差距还是相对差距，企业管理层与普通员工之间的薪酬差距会显著增大。

（二）稳健性检验

鉴于主回归模型可能存在内生性的影响，本文首先利用美国经济政策不确定性指数（EPU_USA）作为工具变量进行稳健性检验。其次，通过调整EPU的计算方式进行稳健性检验，借鉴李凤羽和杨墨竹（30）、Gulen和Ion（31）的做法，分别利用加权平均（EPU_Wei）和每年12月份的经济政策不确定性（EPU_Dec）替换解释变量。最后，通过替换被解释变量进行稳健性检验。关于总薪酬增长稳健性检验替换的被解释变量包括：总薪酬占营业收入的比重（Pay/Income）、主营业务收入增长额（IncomeGro）和主营业务收入增长率（IncomeGroR）。关于薪酬差距稳健性检验替换的被解释变量具体包括：管理层最高薪酬与普通员工平均薪酬差距（DiffTop1、GapTop1），薪酬排序前三的管理层平均薪酬与普通员工平均薪酬差距（DiffTop3、GapTop3），薪酬排序非前三的管理层平均薪酬与普通员工平均薪酬差距（DiffnoTop3、GapnoTop3）。变量计算方法與前文一致。

结果表明，通过工具变量法、替换解释变量、替换被解释变量三种方法检验后，前文方程（1）和（2）的回归结果依然成立，所以假设1的实证结果是稳健的。同样的，通过稳健性检验后方程（3）和（4）的回归结果依然显著，所以，本文假设2的实证结果是稳健的（限于篇幅，稳健性回归结果未列出，感兴趣的读者可向作者索取，下同）。

（三）机制检验

首先，根据前文理论分析，本文认为经济政策不确定性上升导致企业业绩（ROA）下降，从而使得企业总薪酬增长降低。其次，本文认为经济政策不确定性的上升导致了不同层级薪酬水平的增长存在差异，具体表现为管理层平均薪酬的增长额大于普通员工平均薪酬的增长额，从而使得管理层与普通员工之间的薪酬差距进一步加剧。

基于中介机制检验方法，本文结合方程（1）和（2），建立方程（5）—（7）对假设1的影响机制进行验证。结合方程（3）和（4），建立方程（8）—（10）对假设2的影响机制进行验证。

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

其中，GroDiff表示管理层与普通员工平均薪酬增长的差距，计算公式如下所示：

管理层平均薪酬增长

普通员工平均薪酬增长

方程（5）的回归结果表明，当经济政策不确定性增大时，在1%的水平下企业资产收益率显著下降，这说明经济政策不确定性显著降低了企业经营业绩。而方程（6）和方程（7）的回归结果表明ROA对企业总薪酬增长额和增长率的影响都显著为正。当经济政策不确定性增大时，企业经营业绩随之下降，从而进一步使得企业为职工支付的总薪酬增长降低。

方程（8）的回归结果表明，当经济政策不确定性增大时，管理层和普通员工薪酬年度增长额的差距也会显著增大。进一步，根据方程（9）和方程（10）的结果，GroDiff对企业内管理层与普通员工绝对薪酬差距和相对薪酬差距的影响显著为正。所以，当经济政策不确定性增大时，企业不同层级人员薪酬水平的年度增长额度存在差异，并且差距越来越大，从而造成企业内部薪酬差距的进一步扩大（限于篇幅，机制检验的回归结果未列出）。

（四）差异性分析

1.基于所有权性质的差异性

“限薪令”对央企管理人员的薪酬进行了一定程度的限制，也起到了相应的政策效果（32）。基于此，本文进一步观察经济政策不确定性对不同所有权性质企业共同富裕的影响是否存在差异。具体做法是根据所有权性质对样本进行划分，利用分组回归的方法进行实证检验。本文分别检验两种情形：一是国有企业与非国有企业的对比；二是非国有企业中有国有参股企业和无国有参股企业的对比。

回归结果表明，一方面，无论是国有企业还是非国有企业，经济政策不确定性对薪酬总额增长的影响都是显著的。但是经济政策不确定性对国有企业总薪酬增长额影响的显著性较低，并且影响程度较小。而回归系数差异性检验结果表明经济政策不确定性对国有企业总薪酬增长率的影响程度显著小于非国有企业。另一方面，经济政策不确定性对国有企业和非国有企业绝对薪酬差距的影响都是显著的，但回归系数差异性检验结果不显著，所以影响大小的差异并无法判定。但是经济政策不确定性只对非国有企业相对薪酬差距的影响显著。

2.基于不同市场化水平的差异性

中国幅员辽阔，地域差异明显。市场化指数是衡量区域市场化发展水平和程度的常用指标。本文进一步分析不同市场化发展水平对本文研究主题相关结论的影响。具体做法是，利用王小鲁等《中国分省份市场化指数报告（2021）》相关数据（33），首先计算各省份2016—2019年市场化指数的平均值；其次根据平均指数的70%和30%分位数分为市场化程度高、中、低三组；最后根据企业所在省市对样本进行匹配分组。最后采用分组回归的方式进行差异性检验。

回归结果表明，在市场化水平较高的区域，经济政策不确定性显著降低了企业总薪酬的增长，对企业薪酬差距的影响反而越小。这一差异并不难理解。市场化水平越高的地区，制度相对完善，市场信息不对称程度较低，企业对经济政策波动的敏感性也会越高，所以当经济政策不确定性增大时，对企业经营的影响越大，从而企业总薪酬的增长会越小。同时，在市场化水平较高的地区，信息公开透明，市场发育相对成熟，法律环境相对完善。所以，经济政策不确定性越大，企业管理层薪酬与普通员工薪酬的差距变化相对较小。

五、进一步研究

本文进一步检验在创新驱动背景下，经济政策不确定性对企业内共同富裕的影响是否会因企业技术水平差异而不同。

从行业特点来看，不同类型行业所需的人力、资本、技术等要素都存在显著差异，所以不同类型企业的薪酬水平和薪酬差距可能会存在差异。但文献中观点并不一致。比如，陈修德等（34）的研究发现，高管货币薪酬与企业研发效率显著正相关，而梁彤缨等（35）则认为管理层的貨币薪酬激励对企业研发效率具有显著的负面效应，并且不同行业存在显著差异。

借鉴鲁桐和党印（36）的方法，根据固定资产占比和研发支出占比的差异，本文把样本企业归为劳动密集型、资本密集型以及技术密集型等三个类别，并在此基础上分组检验经济政策不确定对企业共同富裕的不同影响。

结果表明，无论是从薪酬的增长规模还是增长率来看，经济政策不确定性与三个行业企业薪酬水平都呈现负向关系，结合回归系数差异性检验结果，这种影响对技术密集型行业企业更大。

六、研究结论与政策建议

本文从总薪酬增长和企业内部薪酬差距两个方面经验地讨论了经济政策不确定性对企业内部共同富裕的影响。本文的实证结果表明，经济政策不确定性不仅降低了企业“做大蛋糕”的速度，而且扩大了企业“蛋糕分配”的差距，显著影响了企业内共同富裕的实现。具体表现为：当经济政策不确定性越大时，企业为员工支付的总薪酬增长越小，而且企业管理层与普通员工平均薪酬的差距会增加。通过工具变量回归、关键变量替换等稳健性检验后，结论依然成立。就产权差异性来看，经济政策不确定性对非国有企业总薪酬增长影响的显著性更高，影响程度也更大，并且对非国有企业相对薪酬差距的影响更显著。就市场化程度差异来看，经济政策不确定性更显著地影响了市场化程度高地区企业的总薪酬增长，同时显著拉大了市场化程度低地区企业的薪酬差距。

基于上述研究结论，本文提出以下政策建议：

第一，促进充分就业。要缩小收入差距，首先应当保障社会充分就业，提升人民群众收入总水平。应进一步打破垄断，放宽准入范围。要毫不动摇巩固和发展公有制经济，持续做大做强国有企业，国有企业应当履行使命担当，创造就业机会，维护就业市场稳定。充分发挥民营企业吸纳就业方面的强大优势，关注和解决民营企业在经济政策不确定性增强时的急难愁盼问题。

第二，持续提高平均薪酬水平。合理增加低收入群体收入是缩小收入差距最直接的方式。应结合区域经济发展现状和企业经济效益，科学合理地制定企业最低工资标准，探索建立分行业工资标准体系，缓解不同群体间收入差距过大的挑战。鼓励员工工资标准与管理层薪酬适当挂钩，努力提高普通员工薪酬水平。

第三，积极探索多种限薪方式。在持续贯彻执行国有企业高管“限薪令”的基础上，结合单一倍数控制的方法，试行总额控制、差距控制等方式，让低收入人群在“限薪令”的执行过程中多一些获得感。鼓励民营企业关注中低收入员工，通过二次分配和三次分配对高收入人群进行适度的调节。

第四，进一步提升市场化水平。持续优化营商环境，实现公有制和非公有制经济的协同发展，依法保护各类企业产权和企业家权益，按照市场规则完善市场交易和竞争秩序，在降低准入门槛的同时，打破市场垄断，营造公平竞争环境。

第五，大力支持企业自主创新发展。在经济政策不确定性持续增强的现实挑战下，支持引导企业聚焦产业发展瓶颈和需求，强化与经济、产业政策的统筹衔接，发挥科技创新的关键支撑和赋能引领作用，为共同富裕的实现提供强劲内生动力。

注释：

（1） ***：《高举中国特色社会主义伟大旗帜为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告》，人民出版社2022年版，第22页。

（2） L. Pástor， P. Veronesi， Political Uncertainty and Risk Premia， Journal of Financial Economics， 2013， 110（3）， pp.520-545.

（3）饶品贵、徐子慧：《经济政策不确定性影响了企业高管变更吗？》，《管理世界》2017年第1期。

（4）（12） ***：《扎实推进共同富裕》，《求是》2021年第20期。

（5）李实、朱梦冰：《推进收入分配制度改革促进共同富裕实现》，《管理世界》2022年第1期。

（6）黄孝武、任亚奇、余杰：《经济不确定性与公司投资——基于中国上市公司数据实证分析》，《海南大学学报》（人文社会科学版）2020年第5期。

（7）黄倩、李宽、李姜潞：《经济政策不确定性、外部融资与企业绩效》，《云南财经大学学报》2022年第11期。

（8） U. Iqbal， C. Gan， M. Nadeem， Economic Policy Uncertainty and Firm Performance， Applied Economics Letters，2020，27（10），pp.765-770.

（9） T. Ahsan， M. A. Qureshi， The Nexus Between Policy Uncertainty， Sustainability Disclosure and Firm Performance， Applied Economics， 2021， 53（4）， pp.441-453.

（10）张燕红：《高管薪酬激励对企业绩效的影响》，《经济问题》2016年第6期。

（11）方军雄：《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？》，《经济研究》2009年第3期。

（13）（25）林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

（14）卢锐：《管理层权力、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。

（15）黎文靖、胡玉明：《国企内部薪酬差距激励了谁？》，《经济研究》2012年第12期。

（16）代彬、刘星、郝颖：《高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究》，《当代经济科学》2011年第4期。

（17）（27）马连福、王元芳、沈小秀：《国有企业党组织治理、冗余雇员与高管薪酬契约》，《管理世界》2013年第5期。

（18）方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》，《经济研究》2011年第4期。

（19）步丹璐、王晓艳：《政府补助、软约束与薪酬差距》，《南开管理评论》2014年第2期。

（20）佟爱琴、陈蔚：《产权性质、管理层权力与薪酬差距激励效应——基于政府补助的中介作用》，《管理科学》2017年第2期。

（21）（28）柳光强、孔高文：《高管海外经历是否提升了薪酬差距》，《管理世界》2018年第8期。

（22）羅宏、曾永良、宛玲羽：《薪酬攀比、盈余管理与高管薪酬操纵》，《南开管理评论》2016年第2期。