教师梯级团队建设一体化策略

宋世平

【摘 要】教师梯级团队建设一体化策略，是指从教师梯级团队的构建、教师梯级团队的培养到教师梯级团队的使用，进行整体规划、系统设计和科学施策。这体现教师梯级团队构建的针对性、动态性、实效性和梯级性，尊重教师专业发展规律;体现教师个体和团队梯级培养方式的整体性和多元化，实现教师个体和团队的协调发展;促进教师梯级团队间的专业共享和智慧分享，达到相互刺激、相互激励、互动共生、整体提升、科学使用的目的。

【关键词】教师梯级团队 构建 培养 使用

教师的专业发展是学校发展的核心，没有高水平的教师队伍，就没有高品质的学校发展。四川省自贡市蜀光绿盛实验学校为解决队伍建设中的困惑，建设一支高品质教师队伍，在实践中探索出了教师梯级团队建设一体化策略。“教师梯级团队”是指根据学校对教师的专业诊断、教师的个人意愿、教师的个性特质，划分出五个专业素养发展程度不同的团队，以便从整体上形成教师群体互动、激发、共生、提质的梯级态势。

一、教师梯级团队的构建策略

搭建教师专业发展信息平台。学校开发了教师专业发展信息管理平台，主要采集教师工作履历信息、专业成长信息、培训学习信息、发展需求信息、科研成果信息等，各项信息由教师客观录入，学校职能部门验证审核，平台管理人员进行后台管理。根据平台信息，学校帮助教师制订个人专业发展规划，确立教师团队建设的内容、重点、策略、方法，有针对性地开展教师专业培訓。

制订星级教师评选办法及专业发展考核标准。在教师梯级团队构建中，学校根据教师专业发展现状、教育教学业绩、教师个性特质、教师发展意愿、教师发展规律与走向，制订了《绿盛学校星级教师评选办法》和《绿盛学校教师专业发展考核评分标准》。学校根据上述标准和办法，对教师进行专业考核，根据考核结果和教师发展意愿组建教师梯级团队，教师获得的星级成为进入相应梯级团队的基本依据。

构建“自主申报+团队考核”的梯级教师团队建立机制。教师根据梯级教师团队评价标准进行自我评价和考量，自主向学校提出进入某一梯级的书面申请，再经学校考核与综合研判，进入相应的梯级团队，把教师个体与团队进行捆绑考核。

形成梯级教师升降机制。教师进入梯级团队后，学校每年都要对教师发展和业绩进行定量考核，并综合评估各梯级团队教师在该团队中专业发展的程度，确定该教师是否留在原梯级团队或晋升、下调梯级团队。学校对晋升梯级的教师进行提升培训，对下调梯级的教师提出整改时限和要求。

二、教师梯级团队的培养策略

通过目标共建、任务驱动、成功体验、教学诊断、创造团队磁场、跨梯级团队业务竞赛、跟岗和返岗学习实践等对各梯级团队进行培养。

以“目标共建”激发教师发展力量。在我校形成了一种惯例，每学年低梯级教师团队都要主动向高梯级教师团队发起业务挑战，两个不同梯级团队派出教师代表展开同课异构或异课同构活动。赛课后，学校组织专家诊断每个梯级团队的发展现状，合理制订团队发展目标，让每位教师紧密围绕团队目标，制订个人职业规划，构建团队发展愿景，谋划发展路径与策略，走向自主自觉的自我发展。

以“任务驱动”促进教师的专业发展。学校利用“名师工作室”“蓝青工程”“绿盛讲堂”等载体为各团队教师匹配相应任务，实行项目负责制和项目竞标制，让任务推动团队成员协作发展，激发个体工作积极性。在“蓝青工程”结对培训中，每位青年教师都要完成“十个一”任务，指导教师完成“五个一”任务。

以“成功体验”唤醒教师发展的内生动力。教师参加学科教学比赛时，团队教师集体把关审核;新教师上调研课、亮相课、考核课时，同年级学科团队共同出谋划策;教师承担示范课、科研课题等挑战性任务，学校和年级学科团队集中精兵强将，从精神、情感、策略、方法等多角度提供系统帮助，促进教师突破挑战，获得成功体验，从而激发教师自主发展的动力。

开展个体和团队教育教学专业诊断。学校通过公开课、展示课、研究课、主题班会、教育论坛、专业技能竞赛等途径，对教师专业水平进行诊断分析，帮助教师发现问题，找准成因，选择措施，改进方法。

创造团队磁场，形成相互刺激、相互激发、相互竞争的态势。学校以校本教研为依托，开展同梯级团队教师教育教学技能竞赛、技能展示、公开课、研讨课、示范课。同梯级团队教师技能竞赛展示活动每人每学期至少一次，课堂研讨活动做到每学年至少10节。梯级团队内部、教研组内部的学科教师都积极参与到竞赛活动中来，一人竞赛，团队发力。

突出教师梯级团队的育人功能。促进各梯级团队教师学习、研究教育的根本目的，明确学校教育要培养什么样的“人”、造就什么样的 “才”，才能抓好“先成人后成才”的成人成才教育。引导教师注重“人”的培养，每个学科教师、每个梯级团队都要加强学生优秀传统文化教育、行为习惯养成、社会主义核心价值观教育、品德人格教育，着力培养有理想道德、有追求动力、乐观向上、心理健康的人，明确各学科、各学段思想品德教育的具体任务和要求，主要以学科育人、主题教育、班会活动、社会实践、社团活动等途径，加强成人教育。

以跟岗和返岗学习实践，提升教师教学实践能力。跟岗学习实践包括两个方面：一是横向跟岗实践，即同梯级团队教师之间的相互跟岗实践。教师在同星级团队内相互跟岗学习，互相研究学习对方的教育教学方法和经验，借鉴他人之长，结合自身特点，整合相关经验，探索符合自身实际的教学之路，体现实践的创造性。教师在团队内部的跟岗实践具有明显的教师发展效应：个体之间对比寻找差异和差距，激发学习、竞争、超越意识，促进团队整体提升发展。二是纵向跟岗学习实践，即下一级梯级团队教师向上一级梯级团队教师的跟岗学习。让不同梯级团队教师之间寻找专业能力的差距，通过高一级教师团队的专业引领、示范、指导，在教师头脑中产生高峰刺激效应，从而激发教师专业发展的主动性，提升专业发展力。学校加强跟岗学习的管理考核，各星级教师都要按照星级团队任务完成相应的跟岗学习学时，并把跟岗学习所得用于自己的教育教学实践。

以教育教学实践为基础，展开阶梯递进式科研实践。梯级教师团队都要承担课题研究实践任务，不同程度地介入校、区、市、省、国家级课题，一般情况下，教师星级越高，参研的课题难度和级别越高，从而激发高星级教师自我提高，又带动低星级教师科研攻关和专业发展，进而从整体上形成了与梯级团队大体一致的教育教学科研递进阶梯及其态势，大面积提升了教师梯级团队的科研水平。

三、教师梯级团队的使用策略

课题组根据团队建设、培养、推进的程度，对教师进行量才量能使用。基于个人自愿、工作需要、合理使用各梯级团队教师，最大限度发挥了教师发展、创造的能动作用。

建立工作室运行机制。学校各名师工作室领衔人和导师由学校提供建议人选，教师自主申报，学校和申报教师以民主协商的方式产生。“领衔人”多为五星级教师中的佼佼者，为团队发展第一责任人。领衔人下一般有几个导师，导师多为四星级教师，各负责一个小团队承担一个项目的研究任务，探索一种课型模式，引领研究团队发展。

建立工作室资源共享机制。名师工作室是学科课程资源重要开发基地和学习资源的交汇基地。各名师工作室根据校情、学情，有针对性地开发校本资源。工作室对学习资源实行成员必修反馈、选修共享的管理机制，各成员及时上传学习心得体会，或推荐学习资料到工作室网页或博客，建立定期活动的常规机制。

拓宽工作室培养渠道。工作室活动体现“四个指向”，即指向教师专业发展、学生有效学习、教学问题解决、常态教学研究。体现“六个为主”，即集中研讨与线上学习相结合，以线上学习为主;理论学习与自我实践相结合，以自我实践为主;校本研修与外出学习相结合，以校本研修为主;专家引领与互助研讨相结合，以互助研讨为主;任务驱动与自主创新相结合，以自主创新为主;个体成长与团队发展相结合，以团队发展为主。

发挥工作室辐射作用。名师工作室是学科教学成果辐射的重要基地。我校要求领衔名师要组织工作室成员及时总结、提炼、验证在实践中形成的教学教研成果，并通过适当形式将优秀成果向同行推介、辐射、示范，以引领本教研组、整个学校乃至区域的课程教学改革，使优秀成果惠及更多师生。一是教育教学成果。工作室举办“名师论坛”“教学开放日”等活动，展示工作室学科教学模式、教学方法等成果。二是教师培养成果。召开研讨会、经验交流会等，展示工作室成员专业发展经验和成效。三是教研教改成果。举行报告会、发布会，展示工作室成员的优秀论文、研究专著、研究课题等成果。

在“岗位跨越”中發挥教师的优势潜能。为充分发挥教师的优势潜能，我们根据学校发展需要和教师个人意愿，跨学科、跨学段、跨校区进行教师调配。学校对专业扎实、教绩突出又有发展愿望的教师，跨学科安排岗位。对教学效果好、受认可度高的教师，让其全程进行9个年段的教学工作。根据两校区发展的需要，跨校区使用有实力和潜力的教师。

建立专业优先的教师考核评价。我校在教师绩效工资考核、职务评聘晋升、推荐优秀、表彰先进、培训提高等方面，优先考虑专业发展好、发展势头强、梯级教师队伍建设贡献大的教师，为其提供专业发展必需的平台、资金、物质保障，突出他们在教师队伍建设中取得的成绩和相应的待遇，激发教师及团队发展的主动愿望和力量。

（作者单位：四川省自贡市蜀光绿盛实验学校）

责任编辑：李莎

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