高质量发展理念下教师队伍建设的策略

文 曹 莉

“十四五”以来，国家对教育的定位是高质量发展，学前教育也要高质量发展，其中教师高质量发展是应有之义。三孩生育相关政策的出台，将进一步提高学前教育的普及普惠水平。同时，对公办幼儿园高质量发展提出了新的要求。其中，师资队伍建设成为幼儿园工作的重中之重。

一、高质量发展理念下教师队伍建设面临的挑战

学前教育关系亿万儿童的成长和千万家庭的幸福，关系国家民族的未来。面对生育政策的重大变化，公办园发展迎来许多新的挑战。

一是普惠性服务带来的挑战。

学前教育是我国教育的关键组成部分，普惠性学前教育是时代发展的内在要求，也是教育公平发展的体现。三孩配套政策要求，推进教育公平与优质教育资源供给；推进城镇小区配套幼儿园治理，持续提升普惠性幼儿园覆盖率，适当延长在园时长或提供托管服务。

教育部基础教育司也明确提出：到2025年，全国学前三年毛入园率要达到90%以上，要大力发展公办园，积极支持民办园，健全城乡学前教育公共服务体系，完善经费投入保障机制，加大对家庭经济困难儿童入园的资助力度。在这种政策背景下，“民转普”将加快推进，公立幼儿园更要与时俱进，不断创新自身管理机制。

二是师资不足带来的挑战。

《幼儿园教育指导纲要（试行）》中指出：“幼儿教师是素质教育的主要实施者，是教育过程中的主体。”发展幼儿教育，需要建设一支数量充足、结构完备、综合素质高、流动性低而稳定的教师队伍。师幼比是衡量一所幼儿园教育质量的基本指标和工具，能从某些方面直接客观地显示办学水平、师资队伍水平。近年来，学前教育阶段在园幼儿人数增长空前，教保人员缺口较大，已成为制约学前教育发展的瓶颈。

三是教师编制不足带来的比例失衡。

幼儿园教师和保育员长期补充不足的一个重要原因是编制不足。不少幼儿园大量聘用临时人员，专业培训不足，教育质量、管理和安全保障存在诸多隐忧。同时，聘用人员待遇不高，降低了幼儿教师的职业吸引力。

四是幼教课程改革带来的挑战。

对幼儿而言，幼儿教师不但是他们初步认知世界的引导者，而且还是呵护他们身心健康的天使，扮演了朋友和老师两个角色。然而，部分幼儿教师在综合素养、思想观念、专业水平等方面存在不适应问题，幼儿园必须花大力气提升教师的综合素质和专业素养。

二、高质量发展理念下教师队伍建设的应对策略

2020年，我市围绕“名园扩量、引领辐射、提质增效”目标，推进机关幼儿园合作办学、组团式发展，规划通过5～10年的努力，机关几所幼儿园各举办2～3所合作园，合作办学、组团式发展形成一定规模；机关幼儿园整体办学水平、特色发展有较大幅度提升，机关幼教品牌知名度、社会美誉度走在全市同行业前列。

实现以上目标，师资建设是关键。本文以Y园为例，阐述该园高质量发展理念下教师队伍建设的应对策略。

（一）实施“幼教发展共同体”工程

本人先后在机关工作过，几所机关幼儿园各有所长。就Y园、Z园的情况来说，本人感触最深的是Z园教师群体年轻，在他们身上体现着新时代青年人的时代特征，学历高、热情高，敢想、敢说、敢做，思想活跃，敢于发表自己的看法，在工作中大胆尝试、体验，敢为人先。但他们有时过于自信，缺乏足够的耐力与经验，对自身分析不足，造成工作中的一些失误。

Y园老教师偏多，他们经验丰富，做事稳妥，考虑周全，深受家长信赖，但也存在接受新鲜事物慢、跟不上学前教育改革。

针对以上情况，主管部门在统筹安排挂职交流人员时，要考虑安排具有某些教学特长的一线教师，促进幼教整体水平的提升。

（二）实施“关爱编外”工程

目前，编外人员已成为幼儿园开展教学教研、保障服务运转的重要力量，我园要关爱、尊重他们，帮助解决工作和生活中的问题，让其成就专业追求，感受职业幸福。

随着事业单位人事制度改革的不断推进，幼儿园应该从顶层设计考虑，逐渐打通编内编外、一类一制的管理模式，逐步向同工同酬的用人管理目标靠拢，保障编外教师的合法权益。

首先，制定职业发展和薪资激励措施。编外聘用制的存在有其历史和现实原因，想在短时间内打破体制、同工同酬是不现实的。在过渡时期，幼儿园可针对编外教师的特点和需求，根据教师岗位类型，打通编外教师的职业发展通道，制定合理的、与时俱进的薪资激励政策。

例如，统一实施同工同酬考核机制，每年面向几个我园进行选拔考试，考核通过后参照同等岗位职业编制人员岗位的薪资标准进行发放。

此外，编内教师与编外教师的养老金退休金存在较大差异。幼儿园可以为编外教师购买其他类型的社会保险，减少养老保障的风险，免除其后顾之忧。此外，住房消费压力较大，建议逐步提高编外人员每月住房公积金解缴金额。

其次，实施递进式薪酬管理模式。幼儿园要打破身份管理限制，促使编外教师与编内教师共同参与到劳动成果的分配中。对编外教师可以采用递进式分配模式，幼儿园根据经济状况灵活调整编外教师绩效薪资。

例如，幼儿园可以在编外教师工作的第一年将其绩效薪资标准设置为编内教师绩效薪资的30%，按比例逐年递增，但最高不超过编内教师薪资绩效。

最后，畅通晋升平台，注重职业成长。编外教师承担着幼儿园的教学教研、班级管理等工作，已经成为幼儿园师资的重要组成部分。但因长期的“编外”身份限制，在职业发展、个人成长方面受制较多，难以得到公平对待。我园要秉承“以人为本”的管理理念，主动沟通交流，了解诉求，为编外教师的职业发展搭建平台。

（三）实施专业固基工程

幼儿园与其高薪引进优秀教师，不如花心思培养现有教师，提升教师的专业能力，使其创造出更大的职业价值，提高幼儿园的核心竞争力。

我园采用学习、实践、评价相结合的培训模式，学习先进教育理念，弘扬行业模范精神，多种形式提高师德素养。

例如，结合“书香乐园”建设，开展“品读好书、共筑师爱”活动，倡导教师每学期精读一本好书，做一次读书漂流分享，写一篇读后感，培养教师良好的阅读习惯，提升人文素养；邀请幼教专家定期来园开展专业指导和专业培训，提升教师的专业发展水平，使他们拥有更先进的教学理念、教学资源以及教学技能。

（四）实施名师培塑工程

名师是一个团队的灵魂，起着把握方向、引领发展的重任。Y园名师发展还有很大提升空间。我园要坚定“以综合的教育造就完整的儿童”为核心价值观，优化教师核心素养结构，拓宽教师专业研修路径，为不同发展阶段的教师搭建成长平台。

幼儿园可成立骨干教师、成长期教师、职初期教师三个工作室，分别由名师担任工作室领衔人，有目的、有计划地开展相应活动，促进教师专业发展。

对于成长期教师，我园要注重日常工作中的培养，组织参加区级领域研究小组活动，以科研解决教学中遇到的实际问题，在实践磨炼中帮助他们形成自己的教学特点；对于职初期教师（参加工作3年以内的新教师），我园要遵循扎实基础促发展的原则，帮助他们制定个人发展规划与自我教育规划，走上自主学习发展之路。在分层培养教师的同时，还要为教师创设一个进取、向上、和谐、温馨的工作环境，努力为他们提供自我发展、自我展示、自我提升的平台。

（五）实施园本课程改革工程

幼儿园要以教研工作为龙头，以课程改革为载体，以培养研究型教师队伍和实现优质的教育质量为目的，倡导“生长教育”理念，实现教研互动。

一是明确的儿童观。正确对待“未成熟”状态中所蕴含的生长力量，让教研支持有方向；二是明确的教师观。教育就是看见、看懂、支持“未成熟”，让教师努力有方向；三是明确的育人观。教育是助力每个幼儿成为最好的自己，让教育评价有方向。具体管理上，我园经常会遇到有的教师“怕做研究”的问题。

之所以出现这一问题，是因为他们的日常教育行为是“复制教材、复制他人”，没有教研方向。其实，不只是教师，还有保育员、食堂人员、保安等。

幼儿园的每个人都拥有独特的助力教育的力量，关键在于管理者是否能提供适宜的舞台，让其充分展现，努力为幼儿提供艺术创作、科学探究、个性发展、自主学习等教育环境，捕捉幼儿成长的宝贵瞬间，为幼儿留下人生中最美好的回忆。