白领降薪路

甄静慧

按照《劳动合同法》的规定，企业有权裁员，但无权单方面对员工实行降薪。在金融危机的大环境下，以全员降薪的方式力保不裁员本是一个比较人性化的操作方式，但许多公司操作的随意性和不透明却让人心冷。

Ada是西南证券的员工，2009年以来她的工作状态都比较散漫，经济危机后业务量下降当然是一个原因，但收入缩水对工作积极性的影响则更为根本。

“你们部门也降了吗，降了多少?”“听说某外资券商上个月又裁员了……”最近同事及同行碰面讨论得最多的话题，就是“降薪”和“裁员”。

太和顾问本周更新的《行业人力资源报告》中披露了《全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响》，其调查结果显示，受本次金融危机影响较大的行业是房地产、金融、能源化工、汽车、物流和制造业。中国大陆地区受访企业中仅有38.8％表示有信心完成2008年初制定的公司整体业绩指标，23.9％的企业明确表示今年的目标将无法完成，另有37.4％的企业尚不确定能否完成业绩目标。

其中，75.6％的被调查企业已经或正在准备对2009年度的薪酬计划进行调整。

在整个市场不景气的大环境下，主要受冲击的行业需要采取裁员或减薪的手段过冬，可以说是大多数人心里有所预期的事，媒体也在不断报道各大行业的裁员及降薪的规模。

但是，企业采取不得不为之的非常手段，当于法于理未能与员工达成共识时，消极怠工、人心惶惶、预期外的人员流动等成了无可回避的普遍现象。

国企降薪，裁员的替代品

在金融业里，券商所受金融危机的影响首当其冲。

从去年第三季度开始，Ada就感到了形势的不妙。公司给员工们都发了邮件，表露当前的经营困境。“整体业绩下跌了60％-70％。”这是一个很可怕的数字，公司因为已有上市计划，所以不论是否踩破亏损线，也必定会为了保持一定的业绩水平而有所动作，给大家发邮件就是一个预警信号。

“本来听说2008年三四季度就会有大的人员调整，其中当然包括裁员。但是随即国家就明确了不希望国企大幅裁员的态度。这也说不清是好事还是坏事。”政府要保证社会稳定，不希望国企裁员，国企老总当然不敢造次，裁员计划搁置。然而控制成本又势在必行，减薪就成了裁员的替代举措。

“证券公司从业人员的收入浮动性比较大，部分收入属于口头承诺，所以公司总是能找到各种各样的方式来削减我们的收入。”Ada问过市场一线的同事，他们的年终奖金占全年收入一半以上，直接与业绩挂钩，与2006年相比普遍下降30％以上，与业绩高企的2007年相比更是不可同日而语。

就连Ada这些不直接面对市场的员工也不能幸免。“公司说，你们何不支持公司的全员销售策略呢，于是给我们也下达了一些市场任务量，完成了可能多发一点奖金，完成不了就要扣除原有的部分或全部奖金。但在市场这么不景气的环境下，这些任务当然是无法完成的，这只是变相降薪的手段而已。”在诸如此类的多方削减下，Ada的收入暗降了30％左右。

外企自领，愿意主动减薪

有趣的是，当这边厢很多国企白领因为减薪而萌生去意时，外资企业里不少职员却因为公司没有实行减薪计划而惶惑不安。

四大会计师事务所受此次金融危机的冲击明显大于本土会计师事务所。任职广州德勤会计师事务所的Jasmine说，虽然现在暂时未曾感觉到业务量下降，但未来的预期却很不乐观：“前几天听一位部门主管说，一个多月没打电话给某个客户，再打过去竟然已经倒闭了。”部分客户因捱不过这个冬天而倒闭，另一部分客户则因为经济拮据而不再延请要价昂贵的四大所，转而与本土事务所合作。据基于这个预期，安永会计师事务所职员透露，公司将要求员工从3月到5月，每月自行安排时间休共计160小时的无薪假。除此之外，Jasmine在业内还听到一些未经官方证实的传闻：“据说KPMG去年年底前就裁了近100人，4月开始会效仿安永要求员工休无薪假，5月如果情况继续不景，还会再度裁员。”

这些消息让她和部门内的同事非常惶恐。德勤既没有计划安排员工休无薪假，也没有透露出降薪的风声。“如果不減薪，会不会像年前KPMG那样，一动就直接裁员呢?”

翰德人力资源管理公司总监卓东樱表示，外资白领对裁员的担心不无道理。减薪其实是中国企业一个较为特殊的现象，大型外资企业一般不会采用这样的手段。“在外企的文化里，没有减薪这个概念，国外没有这样操作的先例，中国的《劳动合同法》亦没有赋予企业对员工减薪的权力。”

欧美国家素来有罢工的传统。以法国为例，其工会组织势力非常强大，充分代表了相应的阶层或者从业人员的利益，对政策的敏感度也远高于普通劳动者。一旦政府的某项措施或者企业的领导阶层的某种想法被认为会损害员工既得利益，工会组织就会立刻组织罢工。

1月29日，法国就爆发了金融危机以来第一次大规模罢工活动。全国数百万民众走上街头，表达对生活每况愈下的担忧和对政府推出的救市计划的不满。这次大罢工由法国八大工会号召并组织，据统计，当日法国各地共发生200多场示威游行，有近250万人参加，尤其是一些中小城市几乎半数人口出动。

虽然这次的罢工与薪酬没有直接关系，但足以看到欧美国家工会和罢工行为对经济的影响力何其大。

“在这样的背景下，外资企业向来是比较遵守劳动法的群体。在他们看来，减薪如果要做得合理合法，就必须征得每个员工本人的同意，那么是不是要跟每个员工都谈判一次呢，每个人降多少，是依据跟各人的谈判结果而定呢，还是整个部门一刀切?对同一层级职位，但工作能力有差异的员工，减薪比例应该一样还是区别对待，怎样修改合同，降了以后什么时候再调回来……在外资企业看来，这是一件太庞大太复杂的事情，即使做下来了,也无法得到国外总部的理解，因为老外不懂这是怎么回事。”

所以，他们一般会选择更为直接有效的方式——裁员。根据《劳动合同法》的规定，只要依法作出合理补偿，企业是有合法裁员的权力的。而相对裁员温和一点，相对降薪又简单一点的另一个方式，则是休无薪假。

正因如此，Jasmine和她的同事焦虑更甚：“我们讨论过，宁愿降薪，或者休无薪假。因为我们原来的待遇并不低，即使直接或间接降薪20％左右，还是能够接受的，总比在金融危机的时候丢了饭碗要好。现在市场上不容易找到一份好工作。”

抱有Jasmine这种想法的人在外企员工里占大多数，所以截至2008年底，香港国泰航空有限公司就有1000多名客服人员主动向公司提出了无薪休假的申请。

共度时艰

聊起对企业裁员和降薪的感受，“共度时艰”这个词是白领和金领们使用频率最高的。曾先生是一家拥有1300员工规模的

民营物流公司高管。去年七八月份，金融危机的影响开始凸显，至2008年9月，公司进AT前所未有的亏损期。“即便是经历1998年的金融危机时，我们也未曾亏损过，这是破天荒第一次。”

公司立即当机立断实行了裁员、减薪及开源节流等紧急调整。

“裁员降薪前，先把业绩和亏损情况向大家都公布了，减薪方案也提前公示了。”曾先生解释，公司的降薪方案为：高管降薪20％，中层降薪10％，小主管降5％，基层员工薪酬不变。

自从裁员10％以及实施降薪计划，公司11月就扭亏为盈，第一轮降薪计划实施至今年3月。“3月后视业绩情况而定，如果有回暖迹象，就皆大欢喜，否则不得不把降薪时间延续下去。”令曾先生感到比较安慰的是，大多数员工还是理解的，只有少数几名高管选择了离职，也不纯为降薪的原因。“其实越是层级高的管理者，与公司的命运越是休戚与共，就越能理解目前面临的情况和公司的举措。”

然而，Ada所在的证券公司就不那么乐观了。“很多人都转岗或离职，所以这大半年来证券业的人员流动率特别高。如果遇到好的机会，我也会毫不犹豫地离开。”她忿而说，“并不是不愿与公司共度难关，而是非常不喜欢这种既不民主，也不透明的做法。”

降薪=温情+公平?

对于金融危机下裁员和降薪两种非常手段的比较，普遍的看法是，完全牺牲小部分人利益的裁员更具效率，但对员工的情绪影响较大；而能够保住所有人饭碗的降薪则更温情和体现公平。

然而事实上，不是所有降薪保饭碗的做法都能令白领们感受到温情与公平，效果有时甚至适得其反。

在Ada部门的同事看来，公司并没有像前述曾先生的公司那样，拿出一套明确的降薪方案公示员工，而是使用各种间接手段达成的，所以怎么降、降多少，完全依照上层意志执行——每个层级都降吗，每个部门降的比例都一样吗，高层有没有降……这些全部都不知道。既然员工完全没有监督和发言权，那么难免会令人猜想，降薪政策的制定肯定会向有利于部分人的方向倾斜，谈何同舟共济、共度时艰?

招商证券投资银行部准保荐代表人David遭遇的降薪经历在一定程度上印证了Ada的猜测。在招商投行部，减薪的主旨并非在于体现“公平”，而是看各个等级的刚性程度进行不同等级员工的薪酬调整。

底层普通员工由于本身收入就很少月入仅5000元左右，基本没有调薪空间，而顶层保荐人因为是稀缺资源，刚性更强，也没调整空间，所以大刀基本都砍在中间层级的准保荐代表人头上。“出血很大啊，年收入缩水了2／3。现在准保基本与庶民同待遇了。”David自嘲。

不难看出，在“集体降薪，共度时艰”的口号下，这种减薪方式牺牲的其实依然是少部分人的利益。年收入2／3的减薪幅度超出了很多人的心理承受底线，在“不裁员”的承诺下，大幅减薪实际上也是一种“赶人方式。

太和顾问的调查报告显示，截至去年12月，在全行业的被调查企业中，管理层和普通员工的离职率如下表所示：

对管理层而言，主动离职率和被动离职率比较接近，都处在3％～4％之間的较低水平；但对普通员工层而言，主动离职率整体偏高，达到12.11％，也就是说，因为对不公平的薪酬调整情况不满而主动离职的白领，甚至比直接被裁员的人数更多。

不透明的减薪操作，其实就是一种变相裁员。尽管上述调查报告并未列明员工离职的原因。

弱势群体无力博弈

中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，按照《劳动合同法》的规定，企业有权裁员，但无权单方面对员工实行降薪。但是在金融危机的大环境下，以全员降薪的方式力保不裁员确实也是一个比较人性化的操作方式，既保住了大家的饭碗，企业在经济复苏后也不必重新付出招聘、培训等成本。

“所以最好的方式是企业与员工协商，把整个经营困境摆出来，减薪方案拿出来，通过职工代表大会的认可，然后再实施。在经济危机下，企业与员工的命运其实是休戚与共的，企业倒闭了，大家都只能失业，相信大多数员工都能理解。”

那么，如果出现部分员工不理解、不同意减薪的情况，怎么办?郭军认为对于这少部分不同意减薪的员工，企业不能强行减薪，但可以考虑裁员。“当减薪和失去饭碗这两个选择摆在面前，相信他们会做出理性的抉择。”

然而，事实上像郭军所说的那样，由职代会表决通过减薪方案的企业少之又少，大多数国企员工被减薪的过程都与Ada和David相似。企业与员工对减薪方案产生意见分歧时，企业可以以裁员作为筹码；而当员工认为减薪方案不合理时，除了忿而主动离职，又有什么筹码与企业去作理性谈判呢?

“参照欧美国家的罢工维权经验?这在国内不太实际。”Ada说，“首先工会就不会站到支持员工罢工的这一边，更别说出面组织了。”

在法国，工会组织发起的罢工是合法的，参与者不但不会因为罢工不上班而受到惩罚，月末的时候甚至能领取足额工资，这也是工会组织发起的罢工能“一呼百应”的原因。

我国现行的法律没有赋予企业员工罢工权，当然，也没有一项法律禁止罢工。从法律角度看，法律没有明文禁止的，就不属于违法行为。但是，中国工会与欧洲工会在组织架构和角色上有很大的差异，已是众所周知。

“对员工自发的罢工，我们的态度是不支援、不鼓励，一定程度上也不反对、不禁止。当发生罢工事件时，劳动法和工会法都规定工会要介入，代表职工与企业协商交涉，在满足职工合理要求的前提下，帮助企业事业单位恢复生产工作秩序。”郭军表明了立场。

很显然，在企业与员工的这场减薪博弈当中，员工始终处于弱势地位。

消极应对

当员工对减薪方案真的很不满意时，除了离开外，他们有自己的抗议方式，虽然这种抗议效果很微弱。

“明知道这样的大幅降薪其实就是公司在赶人，但行情不好，想跳也没地方跳，所以消极怠工的人很多。投行本来就是一个很自由的职业，干与不干，全凭自觉。只可惜了这批人，全都是精英，现在只能这么干耗着了。”David说。

有一点可能令企业感到意外，被大幅降薪的准保荐代表人没有大量跳槽，年景不好的时候，走的反而是没有降薪的顶层保荐人。

“就跟金字塔一样，底层的根基动摇了，一段时间后就会传导到塔尖。部门内人人怠工，氛围散漫，有资历有能力的顶层保荐人感到对现状不满意，自然就会考虑另谋高就。”结果，想赶的没赶走，想留的没留住，这也是在员工消极博弈下企业的一种无奈。

“其实，裁员和减薪都是不得已而为之的非常手段。有些员工的抵触情绪很严重，但事实上在很多行业尤其是金融业里，优秀的员工是企业最重要的资产，不是迫不得已，企业不会采取这种方式。而采取任何一种手段，都必然会产生副作用，比如人心思变，消极怠工等，没有任何一套完美的成规可以套用。”卓东樱表示，“如果减薪能有一套简易、合法的方案，那么我觉得也不失为一种比较好的方式。关键是要合法，且具备可操作性。”

“国企自领也并不是不担心丢饭碗，与公司共度难关的意识也不会比外资职员差。只是无论裁员也好，减薪也好，应该光明正大地拟定方案操作，而不应再沿用老一套‘领导说了算的简单粗暴方式。只要合法合理地操作，我都能够接受，但操作的随意性和不透明却让人心冷。”最终，Ada说出了本质的矛盾所在。

现在她正在留意新的工作岗位。“不一定要比现在的收入高，但一定要是一个管理制度更规范、完善，对员工更尊重的地方。”