文明世界的强盗？

王建坤

1977年，管理学大师彼得·德鲁克在《变动中的管理界》曾经写道：“税前年总收入超过100万美元——包括薪金、津贴、优先认股权的收益、退休保证金、退职费等等——的为数极少(也许不超过30人)，税前年总收入在50万美元左右或者以上者人数稍多一些，但大概不会超过1000人。从经济上，这些为数极少的主管人员的高薪问题并不构成什么大问题，但从社会意义上，它们却构成了巨大的损害，传媒上给以突出报道，十分引人注目，因为人们视之为典型事件而非极端例外的个别情况。”

德鲁克描述的上述情况很快开始发生变化。根据德鲁克介绍，在1982年到1983年间，很多大企业的工会对工资问题做出了让步和牺牲，可是高管的“总薪金待遇”却不降反涨，这引起了工会和普通员工的愤慨。不但如此，连一般管理者和专业工作者都开始对此表示不满。

在一家大型国防军工承包企业，1983年有近20名高级工程师和工程经理辞职，其中不少人为这家公司效力长达25年。大家辞职的理由都一样：“去年我们的工资涨幅被限定在3％，说是再高就会引起通货膨胀。可高层管理的那9个人给自己增加的红利和额外股票购买权，却相当于薪水长了25％到30％。这简直就是欺诈。”显然，这些辞职的人并非平均主义者，只是对企业内部分配明显不公感到失望。

自上个世纪80年代以来，大型企业逐渐增多，企业内部的层级日益繁复，企业内部薪酬的分配越来越不均衡，这种不均衡表现为企业高管的薪酬越来越高，与普通员工的差距超过了一个合理的界限。企业高管的高薪问题不再是一种“极端例外的个别情况”，而逐渐成为一种无法被人忽视的典型社会现象。

根据《经济学人》的报道，上世纪80年代美国大型企业CEO平均年薪是一般上班族的40倍，到了90年代则升为85倍；现在竟一口气飙高至400倍之多。如此悬殊的收入差距在西方激发了强烈的社会反响。

传统理论认为，企业高管为企业做的贡献大，用高薪可以激励他们创造更高的绩效。但这种话说法果真能够成立吗?

正像100多年前J·P·摩根(J.P.Morgan)发现的那样，高薪和绩效之间的唯一联系与传统理论恰好相反。摩根发现，在摩根公司的客户中，经营糟糕的公司之间只有一个共同点：这些公司最高层管理者的收入，比下一等级的人高130％，而后者又比他们的下一级别高130％，依此类推。摩根既不鄙视巨额财富，也并非反对资本主义者，但他勇敢地断言，高层管理者的高薪瓦解了公司的管理团队。它们会使公司里级别较高的人，把自己的上司看作是对手，而不是同事，使之一味追求自身利益而不愿努力工作，这样一来，企业的绩效就会不可避免地降低。

傳统的为高薪辩护的理论已经在大众中失去了说服力，人们轻而易举地就可以推翻它。在日本，他们付给高管的薪水比美国少得多，只相当于美国高层经理人的1/4，最多不超过蓝领工人的8倍，但日本企业拥有让美国企业惧怕的竞争力。即便在美国，同一行业中也存在着明显的不一致。有的企业每年付给高管的报酬很高，可公司经营得却很糟糕；而有的企业高管的报酬还不到前者的一半，企业却搞得很不错。

传统理论失效的一个后果就是，当高管收入是普通员工收入几十倍或者百倍的时候，高管的下级认为高管并未做出与薪酬相对应的贡献，会产生一种强烈的受压迫感。可以说，自高管高薪成为一种社会现象以来，对此一直就存在着反对的声音，只不过这种声音时强时弱。在经济形势不好的时候，企业高管的天价高薪与普通员工的艰难度日，就会冒犯众怒，比如在1991—1992年的经济衰退和2001-2002年的网络泡沫时，人们反对企业高管高薪的声音就会特别响亮，愤怒的人们称这些高薪高管为“文明世界的强盗”。但随着经济的好转，这种声音就会慢慢变弱。

人们对高管高薪的反对意见并非只存在于熊市。在2006年的牛市，美国布洛姆贝格和《洛杉矶时报》共同主持了有关高薪问题的民意测验，80％的人认为企业主管薪酬过高，哈佛大学商学院二年级2/3的学生对高管高薪持批评态度，90％的股民和60％的企业部门负责人认为高管“收入明显过高”。由此可见，即便在牛市，人们仍然认为企业高管收人过高非常不合理，只不过这种呼吁不如在熊市那样强烈和急迫。