初创企业激励机制存在的不足及对策

赵佳荔，袁 超

（1.烟台南山学院，山东 烟台 265700；2.山东省泓开数学培训学校，山东 烟台 265700）

0 引言

本文以初创型互联网企业（下文简称“初创企业”）为研究对象，对其激励机制的现状和不足展开分析与讨论，并尝试给出对策。目前，国内研究者在对初创企业人力资源管理所做的研究中，主要聚焦于企业的组织文化建设、激励机制设计和员工岗位意识培养。诚然，上述研究视角能够触及企业人力资源管理的主要议题，但忽略了初创企业所拥有的问题域。从电商企业的业态环境可知，初创企业若要在最初的1～2 年生存下去，首先便需打破管理者与员工之间的身份界限，管理者应以领导者的姿态而存在。其次，刚性的销售业绩量化指标与员工的薪酬分配形成强关联，使得员工在获得薪酬激励的同时也承受着巨大的工作压力。

1 相关研究述评

1.1 相关研究概述

彭秀清认为，对处于初创阶段的企业来说，人力资源在其所有资源中处于核心地位，是初创企业生产与发展的基础；同时，人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成，是初创企业长远发展的必要条件。苏晓枫认为，在市场竞争越来越激烈的环境下，初创企业将面临更大的竞争压力，其要增强竞争力必须要进行改革和创新，而人力资源作为重要的因素之一，对于企业的发展有重要作用。莫燏等人认为，人力资源是初创企业的核心资源，有效地开发和科学地管理人力资源是初创企业走向成功的关键。与此同时，吴婉仪、凌泉也分别从互联网背景下初创型小微企业人力资源管理、GREP 视角下初创企业人力资源管理及初创企业通过人力资源管理提高核心竞争力等方面进行了研究。目前，国外以“初创型企业”为背景的人力资源管理研究还较为少见，但对“人力资源管理”的研究则大量涌现，且研究成果不仅分布在管理学领域，也存在于经济学领域。

1.2 相关研究评析

国内学者的研究具有较强的问题意识，且都能立足于所处的专业实践领域提出问题解决方案。国外学者则基于归纳演绎的学术传统，在人力资源管理理论体系的建构中作出了贡献。然而，国外学者所形成的研究成果部分脱离我国国情，所以本文只能以扬弃的态度来对待。

2 初创企业激励机制存在的不足

2.1 缺乏对新进员工需求偏好的识别

尽管初创企业拥有相对完善的员工招聘流程，但在实践中因员工的诸多信息具有内隐性，企业在激励机制设计中缺乏对新进员工需求偏好的识别。根据信息经济学原理，若是对新进员工的激励措施陷入激励冲突的局面，就会对稳定企业员工队伍产生消极影响。初创企业为了节约招聘成本和扩大招聘信息的影响面，主要依托在线招聘平台收集应聘者的信息，这必然会降低企业对新进员工需求偏好的掌握程度。根据马斯洛的需求层次理论，因个体差异性，新进员工在面对同样的激励政策时，可能形成不同的心理感受，进而产生不同的工作行为。

2.2 在绩效考核中缺乏双向反馈机制

相关统计数据显示，我国初创企业的平均生存期为2～3 年，这就意味着以电商企业为代表的初创企业需始终围绕“冲销量”获得战术突围，进而为今后步入企业成长期打下坚实的基础。正是“冲销量”在目前所存在的“正义性”，导致了企业绩效考核中缺乏双向反馈机制。具体而言，部分企业单纯依据现行的绩效考核办法来评价员工的工作业绩，而未能赋予员工表达诉求的机会和途径，这就会对员工的心理产生负面影响。一些企业试图以提高薪酬激励强度来消除这种负面影响，但效果并不理想，因为员工良好的工作氛围已被破坏。

2.3 在薪酬激励中单纯以结果为导向

毫无疑问，在初创企业中薪酬激励是改善员工工作状态最有效的办法，但在薪酬激励中也需要遵循激励相容的原则。从目前来看，初创企业在薪酬激励中单纯以结果为导向，使得售后服务岗位中的“客户满意度奖励”几乎悬置，这就可能使该岗位员工对企业的激励政策产生怀疑。显然，这将严重影响员工的工作状态。另外，单纯以结果为导向的激励办法也可能导致员工只求结果，忽略过程，并因员工内部恶性竞争而使得凝聚力下降。笔者更为担心的一点便是，单纯以结果为导向的薪酬激励还会使员工存在岗位工作短视的情况，进而抑制他们的工作创新积极性，这将不利于初创企业的可持续发展。

2.4 在岗位培训中缺失心理干预内容

初创企业在有限的组织资源存量下能够为员工提供岗位培训实属不易，但在岗位培训的内容设计中忽略了“心理干预”一环，这就使得岗位培训工作未能植根于企业的组织生态环境。现实表明，在初创企业中各岗位员工都承受着较大的工作压力，且岗位分工明确降低了“搭便车”的可能性，又间接增加了员工工作中的心理压力。员工若不具备自我心理干预的基本能力，长此以往必然会影响自身的在岗状态，而且会助推离职率上升。

3 初创企业激励机制的优化策略

3.1 优化招聘方式来消减逆向选择风险

3.1.1 以面试环节为优化重点

初创企业在员工招聘时需综合考虑成本和时效等因素，所以采取在线招聘无可厚非。在线招聘固然会受到信息不对称问题的干扰，但重点对面试环节进行优化可以有效消除这种干扰。具体的策略为：①在面试的第一阶段设置“无领导小组讨论”环节，首先对应聘者进行分组，以3 人为一小组参与无领导讨论。面试官根据应聘岗位的工作性质设计出若干问题，由小组成员自发进行讨论，最后由小组组员选择代表向面试官汇报讨论结果。在该环节，面试官可以获得组员的个性特征、职业观等信息，该信息可为识别新进员工的需求偏好提供依据。②在面试的第二阶段设置“个别谈话”环节，即通过第一阶段对应聘者的观察，从中筛选出进入第二阶段的人选，此时便进入了传统面试阶段。在该阶段，面试官可以深入了解新进员工的就业诉求及其职业发展规划，进而为企业激励机制设计提供参考。

3.1.2 完善试用期的激励办法

企业并不能确保进入第二阶段的人选一定符合企业的岗位需要，而且为了降低激励冲突的发生概率，接下来还需完善试用期的管理办法。通常情况下，新人试用期为3 个月，但考虑到初创企业用人的实际情况，以及从稳定员工队伍的要求出发，可将试用期定为1 个月。在这1 个月内可对试用人员降低业绩考核要求，而将考核重点放在他们的敬业精神、沟通能力、团队合作能力等方面，在激励手段应用上可侧重人文关怀，如开展部门拓展活动，以增强新进员工的归属感，使其能快速融入工作团队。

3.2 搭建在线申诉渠道以维护员工稳定

3.2.1 企业管理者应主动沟通

初创企业唯有在市场竞争中突围才有可能步入成长期，所以现阶段所实行的刚性绩效考核模式应具有合理性。为使员工能够充分理解这一点，并使员工认可企业发展与自身职业发展间的紧密联系，企业管理者应主动与员工进行沟通。例如，在员工培训时，管理者可以“企业愿景与员工职业发展”为议题，充分阐述其中所蕴含的辩证关系，同时现场倾听员工的诉求，并在平等、共享、互助的前提下，劳资双方共同探讨破解问题的出路。

3.2.2 搭建电邮通道直达高层

在为员工搭建申诉渠道时需要考虑这样几个要点，即员工在使用申诉渠道时需获得仪式感；员工在使用申诉渠道时应保障信息的私密性；员工在使用申诉渠道时应以不干扰管理者的正常工作为原则。为此，管理者可向全体员工公开自己的电子邮箱，并承诺24 小时内对员工的申诉内容作出反馈。企业需正视员工所提出的申诉信息，通过对申诉信息进行梳理与挖掘来改善企业的运营状态。对于所申诉的内容具有建设性和启发性的员工，管理者应与之面对面进行沟通，共同寻找优化绩效考核实施办法的路径。

3.3 重视薪酬激励功能从而促进员工创新

3.3.1 薪酬激励满足激励相容原则

所谓激励相容，可以理解为被激励者在获得满足的同时能够按照激励实施者的意图行事。笔者建议，初创企业的管理者在制定薪酬激励政策时，需与全体员工保持良好的沟通关系。首先，需要让员工充分了解企业目前所处的发展阶段，以及企业经营效益与员工薪酬分配间的正相关关系。其次，向员工发放调查问卷，以了解不同岗位的员工更偏好于哪类薪酬结构。最后，合理制定业绩考核指标，防止出现部分薪酬激励项目悬置的问题。

3.3.2 优化激励结构引致出岗位创新意愿

企业在优化和完善薪酬激励时还应避免员工陷入利益短视的泥淖中，因此应在优化激励结构时引致出员工的岗位创新意愿。这里的岗位创新是指在业务开展所存在的问题导向下，员工基于岗位工作任务以流程再造、岗位任务整合等为内容的创新点。为此，在为员工搭建申诉渠道的基础上，管理者可以利用该渠道鼓励员工提交岗位工作模式优化意见和建议。同时，在企业制度层面明确规定“优化意见和建议被采纳的员工将获得当月2 倍的绩效奖金”，这样一来就能弥补原有薪酬激励所存在的不足。

3.4 加强员工心理干预使其适应初创氛围

3.4.1 将心理干预作为培训的重要内容

在对员工开展岗位培训时，需帮助员工掌握基本的心理自我干预技巧。对此，初创企业可邀请第三方专业机构的讲师前来开设专题讲座。在开设专题讲座之前，各岗位负责人应与培训讲师进行前期沟通，使培训讲师能够掌握员工目前的工作状态，并以专业视角来分析该状态形成的原因，从而增强专题讲座的实效性。有条件的初创企业可以为员工准备咖啡屋，让员工在工作空隙在咖啡屋获得家的感觉，并在与同事的交谈中缓解工作心理压力。

3.4.2 以团队心理辅导增强员工凝聚力

“同舟共济”可谓是初创企业追求的核心理念，为了增强全体员工的战斗力，需定期为他们开设团队心理辅导课程。团队心理辅导内容由一系列的团队室内游戏活动构成，但诸多初创企业并不具备这种室内条件。对此，可以将户外拓展活动作为团队心理辅导的载体。这里笔者需要强调，管理者应参与到户外拓展活动中来，以一种新的身份和姿态来面对全体员工，充分释放自己的非权力性影响力，这样才能让员工信服，并愿意按照企业的章程完成本职工作。

4 结语

在“大众创业、万众创新”的时代，初创企业大量涌现。其拥有内在生命力的同时，在激励机制管理中也存在经验不足的短板。在提升初创企业激励质量的过程中，企业需引入互联网思维，即管理者与员工之间应以平等、共享、互助的态度来应对各种挑战，同时，还需要充分借助第三方专业机构的职能优势，助力企业激励机制整体质量的提升。