开发基于胜任力模型的财务人员评价中心

崔晨　陈点

【摘 要】 评价中心是目前人事测评中效度较高的技术，在人力资源管理决策的多个方面发挥越着来越重要的作用。财务人员人力资源开发管理是影响财务管理绩效的重要因素，其中，财务人员胜任状况是近年来财务管理和人力资源管理方面的研究重点之一。本文把对我国企业财务人员胜任模型的研究，应用到评价中心考核方法中，以期基于胜任力模型建立一套更适合我国特征的企业财务人员考核方法。

【关键词】 胜任力模型 财务人员 评价中心 考核方法

财务管理是企业处理财务关系和组织财务活动的经济管理行为，在企业的整体运作

中，财务管理既是一项独立工作，又是一项综合性的工作，它涉及企业生产、经营、管理

的各个环节，在企业管理中具有重要的位置。所以，财务人员的人力资源管理与开发，不论对财务工作本身还是企业的整体发展都起着至关重要的作用。胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术，结合评价中心，有效利用其到企业进行财务人员的培训、评估、继任计划和职业的规划等工作，可以科学地确立基本的标准和依据，给财务人员的人力资源管理与开发工作提供了便利，也可以推进财务管理工作进程与组织整体的发展。

一、概述

（一）胜任力模型

自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。对于胜任力的定义，现在还没有形成一个统一的认识，但是大多数人形成了一个比较一致的看法：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任特征模型，则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

常见的胜任力模型有：洋葱模型，将 7 层总结为 3 层，最内层为个性、动机，中间层是自我形象、社会角色，最外层是技能。这一模型认为里面两层难以评价，而最外面一层则易于培养和评价，这一模型可以说是冰山模型的总结与整合；树状模型，这一理论先用二分法将胜任力分为先天胜任力（生理胜任力）和后天胜任力（社会文化胜任力），后天胜任力又分为知识胜任力、能力胜任力和心理胜任力，其中心理胜任力细分为心理机能胜任力和心理结构胜任力；胜任力金字塔，字塔底端的则是一些具体的行为表现，它们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。本文采用的是树状表示法。

（二）评价中心

评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是一种测评一群人中个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。

评价中心方法的突出特征就是使用情境演练观察测评对象的特定行为。常用情境演练的类型主要有：工作游戏、公文筐演练、小组讨论（包括指派角色和无指派角色）、演讲、案例分析等。情境演练提供了观察测评对象在目标岗位的模拟情境中复杂行为的机会：他们如何与其他人打交道、如何解决问题、如何根据他们对问题的分析而行动。通过多个测评师的观察和评分汇总，进而形成对测评对象的总体评价。

（三）研究对象界定

通过对多家企业财务、会计体系的研究发现，企业岗位设置中，财务与会计在机构和岗位设置上有交叉现象，在内容上没有明确的界限，除不相容职务以外，财务与会计岗位可以重叠。实务中，企业内部财务管理与会计控制可有机结合。会计从业人员必须掌握有关财务知识，同样，财务人员必须懂会计，能熟练分析和运用相关会计信息资料。所以，本文的研究对象包括在企业财务、会计岗位上任职的人员，其中，主要是针对一般日常工作的财务和会计人员，统称为一般财务人员。

二、一般财务人员的胜任力模型

国外关于财务人员胜任模型的研究发展较早，成果也相当可观，从美国的财务人员胜

任模型，到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任模型，其研究过程的严谨和研究结果的可行性都不容质疑。查阅文献资料可知，加拿大注册会计师协会（CGA）最早在 1986 年就开始研究注册会计师的胜任力，经过14 年的努力后，CGA2000 年发布了《加拿大注册会计师胜任力框架》。该胜任模型中包括了各领域职业会计师所需的 147 项胜任要素。

但是他们研究的财务人员和会计师同样是处在西方几个发达国家，如果要将这些成果运用到我国，必须对成果进行适当的改进来适应我国国情。本文主要采用是的上官岐（2007）《企业财务人员胜任模型研究》里所构建的一般财务人员胜任力模型，包括4个胜任力因素和18个胜任力特质。

胜任力模型不仅能够预测员工的未来表现，其因子界定清晰，分級明确，容易评估。而评价中心的主要作用是为企业选拔、培训和发展管理人员，其目的是要确保人员具有胜任岗位的能力，在未来的工作中表现出优异的绩效。所以，胜任力模型正好满足了评价中心对测评指标的内在要求，不仅有良好的预测性，而且可量化、可评估，为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证。

三、基于胜任力的评价中心

基于胜任力模型的评价中心应该包括三个方面：一是岗位素质模型的构建，二是测评方案的设计与整合，三是测评实施过程的安排与管理。其中测评方案的设计包括甄选测评指标、选择与设计情境演练工具、确定指标的权重、设计评分标准及评分方法五个环节，本文把甄选测评指标、确定指标权重及设计评分标准和方法统一为甄选测评指标及建立评分体系，因此，完整的评价中心则应该包括以下几个环节：

1、第一步就应该围绕岗位展开分析，看看被测要财务人员到底需要哪些岗位素质，或者说财务人员应该具备哪些素质才能在这个岗位上产生高的绩效，只有明确了具体岗位的具体要求，才能明确应该测评被测的哪些素质和观察哪些行为。针对本文构建岗位素质模型即为财务管理人员的胜任力模型。

2、评价中心的第二个环节是甄选评分指标并建立评分体系。待测的岗位胜任力类别以及岗位胜任力的行为要素定义都不是主管臆断出来的，是根据客观的信息中提炼出来的，也就是来源于第一个环节的岗位胜任力模型。测评财务人员必须有针对性的选择待测的指标类别，并要依据岗位胜任力级别差异确定待测指标的权重。

3、评价中心的第三个环节是选择与设计情境演练工具。评价中心通常要用到多种评价技术，包括访谈、问卷以及情境演练等。不同的演练工具测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的演练工具适合测评的指标类别不同，因此，还要根据待测指标的甄选情况考虑应该选择哪些演练工具。

4、测评实施环节实质上是收集财务人员与测评指标相关数据的过程。选择和界定测评指标和整合情境演练工具是评价中心的前期准备阶段，测评实施与观察评分则是评价中心的实施操作阶段。实施过程要求按照每一具体演练的不同规范进行操作，测评师要事先布置好相关的场所及环境、榷备好测评过程中所需要的各种道具，然后根据测评指导语要求被测进入模拟的情境，进行或无领导小组讨论、或处理公文、或扮演某个特定角色解决问题等等。在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。

5、综合评价是对一个被测的综合素质评价需要在所有的评价中心练习结束后进行，测评师们根据每个测评师对他的评分情况，结合被测在各项演练中的行为表现进行综合分析，然后经集体讨论，确定其最后的综合评价等级或者给出评价报告。具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。

四、开发基于胜任力模型的财务人员评价中心

把胜任力模型运用到财务人员人力资源管理与开发工作中，将有效的排除财务人员人力

资源管理工作中的障碍，提高财务管理工作的业绩。基于胜任模型的财务人员职务分析，具有更强的工作绩效预测性，能够有效地为财务人员的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准；基于胜任模型的财务人员培训，加强了结构性、程序性知识的培训，从而全面增强了财务人员的综合素质，提高了财务管理的核心能力；基于胜任模型的财务人员绩效考核，可以非常容易的界定绩效在过程方面的指标，增加绩效考核的科学性。

（一）基于财务人员胜任力模型确定评价指标

一般可以通过工作分析确定知识、技能、能力、动机或者其他影响工作绩效的因素，并确定哪些因素可以成为评价中心进行测评的指标。但是，借鉴一般财务人员胜任力模型，可以更加有针性，从职业基本特征、成就特征 、服务特征、个人效能4个胜任力特质中，选择出原则性、有效沟通、组织观念、技术专长、学习能力、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序、建立人际资源、自我控制、自我评估共计12个胜任力因子，每个胜任力因子评价为3级。

（二）测评指标的评分标准与记分方法

对测评中所要测定的每个指标，都要有确定的评分标准。对每个测评指标的定义和评分等级都可从胜任力模型中获取。以原则性为例，简述胜任力评价指标的定义和等级表述方法如表2.具体操作中，按照设计好的测评方法，根据胜任力模型等级评价来制定评分表，以便及时给测评对象评分，也就是说，测评对象完成一段情景就给其表现出来的行为指标及所处等级进行评分。

记分是一个非常复杂的过程。一般来说可以分为观察阶段的记分和评价判断阶段的记分。在观察阶段的记分过程中， 某一个测验完毕之后， 评价者就根据测评指标的定义和成功管理行为特征， 再结合被评价者的表现独立地确定被评价者在测评指标上的初步等级。还是以原则性为例，本文采用等距计分法，指标分级对应评分标准如下：1级——5分；2级——3分；3级——1分。

（三）设计财务人员考核演练工具

不同测评方法针对不同的职位情况，结合财务人员任职要求和工作特点，本文主要采用情景模拟，并结合以管理游戏公文筐等贯穿其中，确保测评的准确性和信效度。同时根据关键事件中体现的处理方法， 设计情景成功的解决方法或处理意见。除了利用上述方法从实际工作情景中提取情景和管理行为特征收集外， 还可以根据岗位的一般特征编制假想的情景。在编制情景时，应该考虑到这些问题情境能够让应试者处理起来有一定的难度， 并且对所有的应试者是公平的，注意不要应用对某些应试者来说是非常熟悉的情境，而对有些应试者来说是不熟悉的情境， 同时又要注意情景的典型性及操作简便性。

（四）测评的具体实施

1、测评师的选择与培训

有研究表明评价人员的类型会影响评价中心的构思效度。因此，在选择评价者时需要综合考虑，还需要注意评价者的社会地位或职位的平等，以避免最后的共同讨论变成一个或几个社会地位或职位高的评价者主导。当组成评价中心组时，要对其进行培训。无论使用何种培训方式，都要求测评师能够测评对象的行为，以特定的格式记录观察内容，根据评价指标对行为进行分类，根据测评对象的行为表现做出判断，并向其他测评师解释自己的观察记录，从不同的材料和演练行为中整合行为观察记录，其目的是获得可信并且准确的评价。

2、测评数据的汇总和处理

采用2维评分汇总方法，即针对每个财务人员的胜任力因子进行打分，赋以相应的权重，计算总分是一个维度。在赋值是注意，所有职位都具有的普遍性因子的权重要小于财务人员所独有的胜任力因子，具体实施权重设计时采用层次分析法，求出每个胜任力因子的权重。其次，每个测评师对测评对象在每项指标上评分后，要将所有测评师的评分整合到一起，形成一个整体测评分是另外一个维度。整合测评得分数据的方法主要有主观判断法和统计法。评价中心得到的数据结果为：最终指标评分和整体测评得分。

（五）测评的评价与反馈

评价分为三个阶段：第一阶段，测评前的评价。要来保证评估指标、评估标准等的科学性；确保胜任力评估模型与实际测评目的能够合理衔接；保证测评结果的有效性。第二阶段，测评过程中的评价。保证测评活动能够按照计划顺利进行；找出测评中存在的问题，确保反应财务人员实际情况的同时为提高绩效等提供重要依据。第三阶段，测评后的評价。可以对测评结果进行合理的判断以求达到最初的目标；为管理者决策提供所需的信息；为财务人员考评提供科学依据。

在诊断项目中，反馈的对象就包括测评对象和其直接上级，以便他们了解自身的实际工作情况和绩效，可以共同制定培训计划。可以采用测评沟通，每项测评一结束应立刻反馈给每位参与者，以利于其及时学习和发展新的知识技能，并在后续工作中学以致用；反馈给直接上级和管理者有助于管理者更加清楚地了解财务人员的实际工作情况，做出相关决策。

五、创新与不足

创新点：把胜任力模型应用到财务人员评价中心中，使得考核更加科学，贴近职位本身。利用胜任力模型中关键事件分析出的胜任力因子，可以简化考核中设立考核指标及标准这一步骤，增加考核的准确性和科学性。

不足：胜任力模型的构建是在前人的基础上，没有自己的独创性。同时，只是从定性上分析了基于胜任力模型的评价中心，由于时间和能力有限，缺乏实践验证。

【参考文献】

[1] 上官岐.企业财务人员胜任模型研究（D）.西安：西安理工大学，2007.

[2] 樊宏.构建基于胜任力模型的评价中心（J）.科学学与科学技术管理.2005，（10）.

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[4] 冯明.胜任力模型构建方法综述（J）.科学管理研究.2007，（9）.