基于CIT的高校学生会干事胜任模型构建与应用

徐铱娜

中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-110-02

摘 要 本文以浙江大学某学生会为例，首先概述了学生会当前选拔存在的问题；接着通过关键事件访谈法（CIT）对学生会各级优秀和一般干事进行访谈，在对访谈内容进行编码的基础上，对照国内外胜任素质词典中的指标定义，初步建立学生会干事的胜任力模型；并进一步寻找各维度的成熟量表，通过问卷调查法对模型进行验证与赋权；最后概述了胜任力模型在选拔、培训、考核方面的应用价值，以期为高校学生干事选拔提供理论参考与实践指导。

关键词 学生会干事 胜任力模型 关键事件访谈

一、前言

“胜任力”这一构念最早由哈佛大学教授McClelland于1973年提出，关于胜任力的定义众说纷纭，其中较有代表性的定义为：能将某一组织中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等（McClelland，1973）。“胜任力模型”则是某一类特定工作所需胜任力的有机结合。

胜任力和胜任力模型自提出以来，便在学术界和实务界受到了广泛的关注，成为科学选拔人才的有效工具。但目前在学生组织中胜任力模型还没有被加以重视并运用，相关研究较少。

学生会是广大学生的群众性组织，是学校与同学沟通的桥梁与纽带。学生会干事胜任与否直接影响到同学们的切身利益、学生会的发展与学校的管理质量，而现阶段学生会干事选拔以主观判断为主，易受知觉谬误的影响，缺乏科学性和规范性，因此如何科学选拔学生会干事成为当前高校的重要议题。

二、当前选拔存在的问题

（一）面试评分表缺失，选拔标准模糊

据悉，当前许多高校学生会在面试时并未设计面试评分表，以定性考察为主，缺少定量考察；或是面试表没有针对不同岗位学生干事的工作性质和工作特点加以区分，缺乏必要的能力定义和指引，容易造成面试官认知加工过载，难以在多场面试中保持较为一致的标准与清晰的判断。

（二）面试官培训不足，主觀片面性大

当前高校学生会面试官多为大二、大三的留任同学，经验阅历尚且不足，缺乏面试官的能力与素质；且面试之前往往缺乏统一的培训，很容易受到知觉谬误的影响，根据总体印象或某个突出的能力作出评价，存在较大的构思偏差；此外，每位面试官的隐含偏好模型都各不相同，面试培训的缺失致使各面试官对所需能力指标莫衷一是，最终造成主观片面的评价结果。

（三）面试预测效度低，人员流动率高

由于面试的内容设计不科学，面试结果也难以预测干事在进入学生会后的工作表现，容易出现“德不配位”、“高分低能”的情况。新选拔出的干事到了学生会之后力不从心，无法较好地胜任学生工作，使得人员流动率高，削弱了部门的整体效能。

三、基于关键事件访谈法的胜任力模型构建

（一）确定效标

据悉，浙江大学某学生会每学期结束都会有一次人事考核评价，因此本研究以每位干事人事考评均分为主，辅以部长团换届选拔结果及上级意见作为效标，用以区分一般组和优秀组。

值得注意的是，这两者呈较为显著的正相关关系，两种方式评价结果的相关性也侧面佐证了效标选择的可信度。

（二）确定访谈样本

本研究选取浙江大学某学生会干事共7名进行访谈，其中一般组3人，优秀组4人，男女比例均衡。

（三）关键事件访谈

本次访谈主要在学生会办公室进行，形成良好无干扰环境，在被访者知情准许的情况下进行了录音，谈话最长90分钟，最短20分钟，平均时长50分钟。

首先请被访者自述他们作为干事的工作职责与工作内容，接着请他们尽可能详尽地叙述在担任干事期间做过的最成功/最有成就感的2-3件事以及最失败/最有挫败感的2-3件事，并按照SPARK原则进行追问，尽可能的描述情境、问题所在、采取的行动和结果，补全关键事件。

（四）胜任力提取

对上述七位访谈对象进行访谈，共得出了20件关键事件。对照国际评价中心公布的评价中心操作纲领和国内胜任力辞典中的指标定义及等级分类，初步建立学生会干事的胜任力模型，包括组织计划能力、问题解决能力、成就驱动、考虑/知觉他人的能力、沟通交流能力这五大胜任力指标。

（五）胜任力模型检验与完善

1.测量工具。本研究以国内外运用较为广泛的成熟量表测量各胜任力维度，各子问卷的信度良好。采用李克特6级量表，1表示非常不符合，6表示非常符合。

2.问卷样本。本研究共回收41份问卷，其中有效问卷为35份，有效率为85.4%，年级、性别分布较为均匀。根据上述3.1确定的效标，将样本分为优秀组和一般组，最终样本中优秀组为18人，一般组为17人，各占50%，将优秀组编码为1，一般组编码为0。

3.数据分析结果。首先用SPSS 22.0做出各指标均值的Q-Q图，判断得出样本数据符合正态分布。接着对两类干事的各指标均值进行独立样本T检验，由显著性（双尾）一栏可知，两类学生在五个维度上均存在显著差异（P<0.05），验证了前文构建的模型。

4.各要素赋权与最终胜任力模型确定。在胜任指标确定后，根据样本对各项胜任指标的重要性排序得分，对胜任模型中的各维度进行赋权，得到最终的胜任力模型。其中权重最高的为1）组织计划能力，权重占比为25%，下含计划性和统筹能力两个子维度；2）问题解决能力同样占据重要地位，占比为25%，包括选择决策、创新能力和学习发展这三个子维度；3）考虑/知觉他人的能力占比20%，包括乐于奉献和合作意愿两个子维度；4）成就驱动的权重为15%，下含高标准和挑战性目标两个子维度；5）沟通交流能力的权重亦为15%，下含表达准确和表达效率两个子维度。

四、勝任力模型的应用

（一）选拔

1.选择评价工具。人才选拔领域涉及多种技术和工具，如评价中心技术等，具体工具如行为面试（BI）、情景面试（SI）、无领导小组讨论和公文筐测验等，能大大提高面试的效度和信度。一般来说，公文筐测验对面试官的能力素质要求较高且耗时较长，高校学生会干事的选拔更适合使用行为面试、情景面试和无领导小组讨论的方法。根据胜任力模型选择合适的方法，通过多种方法交叉检验各胜任力，从而提高面试效度。

2.设计面试题本。根据关键事件访谈得到的关键事件和胜任力模型，可以有针对性地设计编制面试题本，针对每条胜任力，编制1-3个相关问题，用职位上会遇到的难题考察学生的胜任素质，提高预测效度。

3.明确评分标准。面试官应在面试前对胜任力模型中的各个维度有基本共识，针对不同职位的不同特点，明确各胜任力的评分标准与权重。并设计相应的面试评分表，列举不同等级的常见行为及给分范围，减小构思偏差。

（二）培训

胜任力模型除了在选人方面发挥作用外，在培训上起的作用也不容忽视。人无完人，由于现实条件的制约，甄选进学生会的干事并非完全符合胜任力模型。通过参考胜任力模型和面试情况，可以有针对性地设计学生会干事的培训课程，提高学生干事自身的能力素质，从而优化学生会整体的服务水平，并进一步提升学校整体管理质量。

（三）考核

胜任力模型亦可应用于学生会干事的考核评价，科学的考核可以使干事清楚地看到自己的成长变化；并且可以作为学生会评选优秀干事的依据，提高干事的积极性；还可以为甄选学生会留任干部提供参考，从而更规范地管理学生会，更科学地发展学生会。

五、研究展望

本文以浙江大学某学生会为代表，进行了基于关键事件访谈法的胜任力模型构建与应用研究，为高校学生干事选拔提供了一定的理论参考与实践指导。但研究也存在一些不足，未来可以从以下几个方面继续深入探究：1）扩大样本量，将取样范围拓展到性质相似的几个学生会，提高模型的可信度，扩大模型的应用范围；2）将实务界的结果与理论界接轨，推动胜任力模型的理论研究。目前的胜任力模型探究多以职场中的工作岗位为对象，将各维度划分为KSAOs。本研究在一定程度上拓展了胜任力模型的应用范围，结果发现学生会干事的胜任力多属于能力和其他个性特点，涉及的知识和技能较少，未来研究可进一步拓展胜任力模型的应用范围，提出更具普适性的维度分类。

参考文献：

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[2]周新霞.胜任特征模型研究综述[J].人力资源管理，2013（2）：47.

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