组织内员工建设性不服从行为的内涵、形成机制及测量

祁凡雨

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-116-02

摘 要 近年来，员工建设性不服从行为备受学者们关注，而国内关于员工建设性不服从行为的研究仍处于起步阶段，本文通过梳理国内外权威学者关于员工建设性不服从行为的研究成果，辨析员工建设性不服从行为的内涵、形成机制，并总结出员工建设性不服从行为的测量方法，希望能为企业管理者提供一些相关的管理启示。

关键词 员工行为 建设性不服从 内涵 测量

随着研究深入，一些学者开始认识到并不是所有的不服从行为都带有破坏性质或以损害组织利益为目的的，员工既会故意违反组织规则，也会出于组织利益考虑打破不适应的组织规则。据此，学者们将有利于提高组织利益、符合超规范的不服从行为统称为建设性不服从行为。那么如何厘清建设性不服从行为的边界？该行为的形成机制是什么？如何进行测量？在本文之前虽已有学者针对上述问题进行了解释，但比较零散，至今结论不统一。鉴于此，本文在对建设性不服从行为概念、形成机制进行分析的基础上，进一步分析了员工建设性不服从行为的测量方法，希望能为之后的研究做出贡献。

一、建设性不服从的内涵和形成机制

（一）内涵

Warren（2003）提出，组织内个体的行为，超出了组织一般规范，但是不违背社会道德，可以定位为建设性不服从行为。紧接着学者Spreitzer（2004）指出，组织内的个体行为，虽然违背了组织规则，但是行为产生的结果是有益于组织的，该行为是受组织内成员认可的。目前，研究者对建设性不服从的界定还存在三点主要分歧：首先，建设性不服从行为是属于一个独立构建还是包含多个子行为的涵盖式术语？其次，建设性不服从行为的出现动机和目标是什么？Spreitzer（2004）认为建设性不服从行为是受人类认可的，是站在全人类的角度考虑的。而Galperin（2012）则认为建设性不服从行为是受组织内成员认可的，其目标是增强组织内群体的利益。但是，Galperin的观点中并不涉及人类集体福利。关于建设性不服从行为的内涵之所以会有异同，经过分析，我们认为，目前对建设性不服从行为的研究比较分散，所谓千人千面，不同学者的文化背景、价值观的差异，导致其对统一概念的理解出现差异。学者不能完全摒除主观感性成分，即不同的结论，极有可能受到研究者本身所处的社会环境以及价值取向的影响。

综合考量，我们认为建设性不服从行为是员工为增强组织利益而主动自愿采取的符合伦理道德但超出组织规则的行为，其是一个包含多个子行为的涵盖式术语，不是专指某一个具体行为，而是一个集合概念，这些子行为包含建设性偏差行为、建设性建言行为、员工主动行为、正向偏离行为、建设性越轨行为、建设性不服从行为等。

（二）与相关概念的关系

建设性不服从与越轨创新以及亲组织反伦理行为具有一定的相似性，但也有不同，为了更好地认识建设性不服从行为，本文对其与这两个行为之间的异同做出比较。

1.建设性不服从与越轨创新。从已有的文献看，越轨创新是一个综合概念，由越轨和创新共同构成，越轨是指违背了组织所期望的规则，创新则是指在组织实施新想法的过程，越轨创新行为，本质上特殊的创新行为，其以创新为目的，借助越轨这一手段得以开展。越轨创新和建设性不服从的相同点在于，都是员工自愿采取的个人行为，都是违背了组织的规则或制度，其结果以是益于组织的。越轨创新和建设性不服从的不同点在于，越轨创新本质上是一种创新行为，必须是以创新为目的采取的个人超出组织规范外的自愿行为，而建设性不服从相对于越轨创新，有一个较为宽泛的界定，行为的目的可以是为了创新，也可以是其他。

2.建设性不服从与亲组织反伦理行为。建设性不服从行为和亲组织型反伦理行为的共同点主要在于：首先，两种行为的目标都是为了增加组织利益，都是从组织或组织内所有成员的福祉角度出发。再者，兩种行为都是组织内个体自愿采取的自发行为。同时，两种行为均是不符合组织期望的行为，均违背了组织内一些正式非正式的规定，这里的组织是一个泛称，包括部门、团队、项目组等。但同时，两者的区别也非常明显：前者偏离了组织规范，但是在宏观层面上符合社会伦理道德，也就是说，建设性不服从行为虽然不符合组织内部规范，但是该行为是却在宏观层面上符合社会伦理道德的要求，反伦理行为很明显在宏观层面上不符合社会伦理道德的要求。

（三）形成机制

不服从行为在组织中由来已有，在整个不服从行为的产生过程中，主要会受到三个因素的影响，第一个因素是个人对组织环境的适应能力，当组织环境对组织内成员造成不适时，适应能力差的个体可能会出现不服从行为。第二个因素是组织内成员的责任意识，当个体责任感比较强时，即使出现了组织环境的不适问题，但是个体成员可能会因为个人强烈的工作责任感，为了与组织规则保持一致，迫使其改变或强行适应这种不适感。比如，提出一些新的想法，产生一些新的举措，通过进行这些变革，产生的结果包括提高工作效率、改善工作质量、革新工作模式等，最终有利于组织的进一步发展。这两个因素之间存在相互影响关系。第三个因素是组织内领导者的领导风格，著名的心理学家和组织行为学家保罗·赫塞和管理学家布兰查德在20世纪60年代提出了情境领导理论，他们认为领导者有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系，因此我们认为，不同的领导风格对组织内个体服从或不服从行为的产生创造出的机会不同。以上是建设性不服从行为产生的最初动机。

（四）内在动机

组织内个体个人因素属于内在动机，该动机符合自我决定论，自我决定论由美国心理学家德西和瑞安提出，其具有较为完整的理论框架，包含了很多不同的动机，该理论的核心思想在于，认为自我决定是一种关于经验选择的潜在能力，是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对自己的行为做出的自由选择。该理论强调自我在动机过程中的能动作用。自我决定论将个体行为分为自我决定行为和非自我决定行为，认为驱力、内在需要和情绪是自我决定行为的动机来源。

（五）外在動机

外在动机包括组织环境、工作任务压力、领导风格等除过内在动机的一切可能造成不服从行为出现的因素。组织内个体在面临组织环境不适、工作任务压力、领导风格束缚的条件下，会对当下环境首先作出预判，预判的结果如果显示该不服从行为带来的是有益结果，可能是有益于个人，也可能是有益于组织或组织内大部分成员，此时很有可能会出现建设性不服从行为（Vadera，2013）。同时，当个体面临的组织环境开放、领导者的控制表现出信任和放权、以及具有较大的工作权利时，等同于说组织为个人出现建设性不服从行为营造了一个宽松开放的环境，那么，即使个体在知晓其将要发生的行为会违反组织规定的前提下，仍会冒着风险进行建设性不服从行为。

二、建设性不服从行为的测量

目前，主流的建设性不服从行为的测量有两种方式，一种是将建设性不服从行为作为一个包含具体行为的独立概念，针对该具体行为设计开发出一套新的测量量表。另一种是将建设性不服从行为作为一个包含多个子行为的笼统概念，其测量量表可以直接糅合使用各个子行为的测量测量。

我们认为，两种主流的测量方法各有利弊。如果是将建设性不服从行为作为一个独立概念进行测量，由于目前本身对建设性不服从行为的内涵定义不统一，所以，导致建设性不服从行为的行为特征划分并不明确，哪些行为属于建设性不服从行为，哪些行为又不属于，很难有统一说法，因此，此种方法可能会导致某些个体行为遗漏测量，或者某些行为又错误测量，很难设计出一套合理的测量量表。另外，如果是将建设性不服从行为作为一个笼统概念，对现有子行为的成熟量表加以改进后使用，虽然可以避免第一种侧量方法存在的弊端，但是该种测量方法同样存在问题，即该种测量测量具体需要包括哪些结构，各个结构之间是否有主次区分，内容上是否会出现重合，在这些点上，仍旧会存在分歧。目前，在建设性不服从行为内涵尚不能统一、行为特征不明确之前，我们更偏向于将建设性不服从行为作为一个集合概念，直接使用各种子行为的成熟量表来进行测量，未来有望在厘清其内涵及特征的基础上，将建设性不服从行为作为独立构念，设计出一套新的量表。

三、未来展望

当前，员工行为越来越不受组织内正式的规范的束缚，建设性不服从行为在理论上为研究员工行为提供了一个新的角度，虽然前人的研究已经涉及到对建设性不服从行为的内涵、机制的探讨，但是仍旧有一些不足，未来有待进一步完善。同时，我们在对建设性不服从行为进行问卷调查的时候发现，受中国传统文化的影响，员工在直面不服从行为时还存在顾虑，这直接影响我们自评式问卷调查的数据有效性，未来的研究需要进一步优化测量工具，以便获取更加准确有效的数据。

参考文献：

[1]Warren， D. E. （2003）. Constructive and destructive deviance in organizations. Academy of Management Review， 28（4）， 622.

[2]spreitzer， G. M.， & Sonenshein， S. （2004）. Toward the construct definition of positive deviance. American Behavioral Scientist， 47（6）， 828.

[3]Galperin， B. L. （2012）. Exploring the nomological network of workplace deviance： Developing and validating a measure of constructive deviance. Journal of Applied Social Psychology， 42（12）， 2988.