民营企业人力资源管理问题及对策

李桂花

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-03

摘 要 随着我国经济的快速发展，我国民营企业也得到了前所未有的发展机会，同时也面临着激烈的市场竞争，人力资源在其中发挥着重要作用。对于民营企业来说，与其他企业进行对比，本身的优势并不突出，但从企业发展来看离不开人力资源的优秀管理。但从当前人力资源管理现状来看，民营企业的人力资源管理就存在着较为严重的问题，严重影响了民营企业的健康稳定发展。为此本文为了改善当前民营企业人力资源管理现状，分析了民营企业人力资源管理存在的问题，并对如何进行人力资源管理进行了研究，希望对我国民营企业的顺利发展起到一定的帮助作用。

关键词 民营企业 人力资源管理 问题 对策

我国实行改革开放以来，民营企业如雨后春笋般涌现，有力支持着我国国民经济的发展，在国民经济中占有重要地位。随着全球经济一体化发展，民营企业也面临着激烈的市场竞争，因此人力资源管理在民营企业当中具有非常重要的作用。但当前存在的主要问题是，民营企业的人力资源管理急需改变现状，严重影响着民营企业的发展，因此一定要采取各种措施改变人力资源管理现状，民营企业才能获得长足发展。

一、民营企业与人力资源管理

民营企业包含二个层面的意义，广义的民营企业指的是所有非国有独资企业。狭义的民营企业只包括私营企业和主要表现为私营企业的联营企业。由于受各种历史因素的影响，人们长期以来都认为“私营企业”的地位低下，因此投资、 经营私营企业的人、以及有意发展私营企业的工作人员，都认为使用“民营企业”这个名称还好一些，所以当前“民营企业”代替了“私营企业”。我自自20世纪80年代开始出现人力资源管理，我国实行改革开放以来，随着经济全球一体化发展，民营企业在国民经济发展中占有的地位越来越重要，国家也意识到民营企业的重要性，在日益激烈的市场竞争中，人们逐步感到，企业之间的竞争其实就是人才的竞争。人力资源开发和管理在企业当中的地位越来越重要，在民营企业当中，特别是中小民营企业更应重视人力资源管理与开发。“人力资源是第一生产力”，只有拥有高质量的人才，企业的经营战略才能顺利实现。戴尔说：“如果我的企业因为意外事故而毁掉了，但只要我不丢掉人才，那么利用20年的时间我就能重新成为钢铁大王。”。在企业当中，要求重视人的存在，对于中小民营企业来说，本身在竞争中具有的优势不多，有时还处于劣势地位。民营企业通常应用的管理模式较为落后，管理意识也不高，所以人力资源管理存在的问题较多，进一步制约着民营企业的发展。根据我国关于企业研究的资料得到，中国民营企业平均存活时间为29年，民营企业经历出现、发展、兴旺、衰落这几个阶段，本身只需很短的时间。所以民营企业要想在人力资源管理中处于有利地位，就需认真研究当前社会人力资源管理发展现状，给自己准确定位，利用各种有效措施提高人力资源管理水平，吸引人才前来，留住人才，才能收到较高的经济效益，才能从容应对激烈的市场竞争。

二、民营企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理弊端

企业发展的关键在于是否拥有较高的凝聚力，在保证企业管理过程中把人才放在第一位的基础上，如果不能有效调动员工积极性，使员工没有使命感，就会影响企业的健康发展。其中经营风险比较高的是民营企业，因为民营企业自身就存在诸如产权结构、经营者和所有有者关系混乱和上级公司及下属部门职权不清等问题。还有一个问题就是人力资源的权利受到制约，使每个决策都不能顺利进行，这也让整体工作进度和工作人员的积极性受到影响，管理无法顺利进行。

（二）人力资源优势分析

1.机构精简，组织层次少，对市场反应灵敏。

民营企业具有一定的优势，由于企业主可以根据实际情况随时作出决策，所以只要方案具有较强的可行性，就能尽快做出决定。中间过程较少，使问题能快速解决，在快速变化的市场环境中，民营企业的反应相对较快。

2.机制灵活，能够吸引大批人才。

民营企业在经营中有着充分的自主权，可以自行决策、可以快速应对市场变化，工作效率较高。特别表现在用人机制方面，不同于国有企业，由于本身可以自由决定人才的任用，人才流动政策也不死板，这些优势国家企业都不具备，所以有利于吸引大量的人才前来。

3.降低监督、激励成本。

创业初期的民营企业主要以原始积累为主，利用家庭式管理手段进行管理。因为民营企业当中的管理人员都具有血缘关系和亲缘关系，所以在利益方面是相同的，相互之间也是信任的，这样就可以在实际生产过程中不用相互监督，有利于节约大量的监督成本。企业发展遇到阻力时，经理人员免费为企业工作，不收取任何报酬，有利于大量减少激励成本。

（三）人力资源劣势分析

1.以自我为中心的非理性化的家族式管理。

这种人力资源管理模式认为“员工是企业的私有财产”，企业的主要领导人员控制着权力，认为员工就是自己的工具，要求员工只贡献不激励；强制命令人，不尊重员工，员工只能遵从企业的领导。应用这种人力资源管理模式，在选拔人才时，领导人员只是选择自己最亲近的人，那么选拔的人才文化程度不能保证，进一步限制了企业决策水平；企业存在复杂的内部关系，不能实行有效指挥；企业原有员工担心新员工与自己竞争，存在防范心理，使企业的人才培养遇到困难，有的还直接表现为离职。

2.整体人力资源管理水平低，人才招聘渠道不畅。

民营企业在招聘过程中，主要考察应聘人员的亲戚关系、工作经验与资历等，一些有才能的人受到了排挤，但有的人却什么条件也不具备只利用亲戚关系就能进入企业当中；本身不具备完善的人力资源管理计划与培训计划，随意招聘人员，对新引进的员工也不开展培训；不开展工作分析，不制订工作说明书，所以极易使岗位设置与人员配备出现矛盾；薪酬管理中直接薪酬占有的比重过大，不应用间接薪酬，不考虑人才的需求，导致大量员工不认可自己的企业。

3.人才流失严重。

民营企业权力集中在少数几个人手中，不能对下面分权；只知使用人才而忽略了培养人才；只知严格管理，工作气氛过于紧张；将物质利益放在第一位，没有认识到员工精神文化生活的重要性，造成大量人才流失，尤其是高级人才出现离职。由于人才流动过于频繁，所以企业的人才资本成本不断增加，扰乱了企业的正常生产秩序，不利于实现企业员工的结构优化目标，同时也深深影响着留下来的员工，这些员工也会不相信自己的企业。因为本身不应用现代化管理手段，所以不能吸引大量的优秀人才前来，这些因素都制约了民营企业的发展。

三、民营企业人力资源管理对策

（一）人力资源制度实施

1.注重员工职业道德的培养。

职业道德在每个人的生存、发展，在企业的发展、兴旺中都具有非常重要的作用。如果企业的员工拥有较高的职业道德水平，那么就可以有效改善不同企业之间、企业与员工间、员工个人间的关系，可以有效保证员工紧紧团结在企业周围，可以提高企业的科技创新水平，可以为企业节约大量的生产成本，可以提高产品质量，所以在企业发展中具有非常重要的作用。

2.采用科学的选人用人机制。

要想创建高效的人才选拔、应用制度，有下面这些措施：第一，淘汰家庭式管理模式，应用市场化做法。不用家庭式的做法选人，应用当前最为先进的人才选拔制度，为企业提供充足的发展人才。

第二，用人机制明确为以人为本、任用贤能、充分放权，与真正的人才平等相处，同时为人才成长创造有利环境，同时不受家庭观念的影响，在企业中高层中引入高水平的管理人才。

第三，留人机制明确为尊重人才与激励人才。尊重人才就是与员工平等相处，大胆下放各种权力，要认真研究员工的各种需求，真正关心员工的日常生活，要及时肯定员工取得的成绩，同时给予必要的奖励。激励员工就是结合员工的实际情况，真正为员工的发展考虑，建立有效的、多层次的薪酬体系，如将企业股份分给企业的核心与骨干员工。再有，情感留人也是一种非常有效的做法，科学应用竞争机制与用人机制都可以达到很好的留人效果，并不是每一个人都要求得到较高的经济收入，创造和谐的环境与友好的人际关系，保证每一个员工都能体会到成功的乐趣，都可以留住人才。

3.实效的激励政策。

激励在人力资源管理也具有非常重要的作用，因此对于民营企业来说，要充分利用激励机制。第一，同时应用物质激励与精神激励。人类的生存首先要求得到物质的满足。但物质激励并不能深入到人的内心当中，而精神激励就能做到这一点，可以发挥深远的作用，所以民营企业应该综合应用物质激励与精神激励的做法，才能激发员工的工作热情。第二，企业家还需端正自身行为。企业家的行为也深深影响着激励制度的实行，做到公平公正，举贤任能，亲切与员工交流，尊重员工，及时肯定每一位员工做出的成绩，在管理当中真正做到以人为本，为员工发展创建有利的工作环境。企业家在企业当中要起到带头作用，利用自己的工作技术、管理方法、对员工的关怀，让自己的员工尊敬自己，才能保证员工团结在企业周围。总之，企业家要经常与员工交流，让每一位员工都能感受到成功的乐趣，都能看到自身在企业的价值，才能保证企业的健康发展。第三，要随着时代的发展而应用新型的激励手段。人的需求不是一成不变的，随着外部环境的改变，人的需求也会发生一定的变化，要善于根据环境的变化而改革激励措施，才能留住人才。再有，激励还需做到及时迅速，要认真研究员工的需求与做出的贡献，将激励用到最为合适的机会，才能鼓励员工努力拼搏，收到最好的效果。不能做到及时激励，虽然过去很长时间后也会激励，但收到的效果却不会很好。

（二）完善人力资源管理系统

1.建立有效的人员招聘体系。

第一，要在工作分析的基础上进行招聘，进一步修改岗位说明书。做好工作分析工作有利于明确公司内部岗位需求情况，制订合理的招聘信息。再有，做好工作分析才能提高人力资源管理水平，才能帮助公司做好招聘、培训、薪酬管理等工作，有力支撑着公司招聘体系的发展。第二，公司还需具备完善的人力资源需求预测流程。人力资源需求变化预测就是提前掌握公司在人力资源需求的数量、质量、结构等方面是否出现了变化，主要内容有预测人员流入情况、预测人员流出情况、预测人员内容流动等，进一步影响到组织的发展战略与组织所处的内外部环境，有力支撑着企业招聘计划的制订。第三，应用多种多样的招聘渠道和丰富的招聘手段。人员招聘包括二种方法，内部招聘与外部招聘。可以在企业内部员工中开展招聘，利用内部招聘可以收到激励员工的效果，可以使广大员工团结在企业周围，再有，利用内部招聘可以使当前员工进一步研究自己当前的岗位工作。外部招聘的主要手段有招聘广告、校园招聘、招聘洽谈会等，其中的优势是可以在大量的人才中选择，但需支付大量的成本，同时也会打击内部员工的工作热情，有时新招聘的员工在短时期内不适应当前工作。

2.完善培训体系。

公司在制订培训计划前，要利用素质描述掌握当前岗位情况。各个岗位人员开展岗位素质描述，利用这项工作可以明确企业当前人员的素质情况，同时为制订培训计划也提供了依据。企业的培训要根据企业需求进行，要在明确企业员工不具备的知识与技巧的前提下进行，也可以在掌握员工存在的知识、技巧欠缺的层面上，确定开展什么内容的培训，应用哪些培训方法等。在实际培训时，还需兼顾到培训效果，这些都紧密联系着员工的切身利益，要与员工的薪酬、提升、淘汰挂钩。

3.构建具有竞争力的薪酬架构体系。

人力资源管理最为关键的问题就是薪酬管理，拥有合理的薪酬体系有利于实现留住人才。每一位员工都追求较高的经济收入，但对于企业来说，则需考虑降低运营成本，才能收到最好的经济效益，假如企业制订的薪酬制度可以兼顾到这二方面因素，那么就能调动员工的工作热情，帮助企业实现健康发展；相反，则会使全体员工对企业丧失信心。

要想每一位员工感到心服口服，则需应用有竞争力的薪酬，这种制度不但与薪酬高低有关，而且更为重要的是薪酬结构。再有，还需重视应用内在报酬，内在报酬就是在衡量工作任务前提下的报酬，如是否胜任当前工作、是否取得了较好的成绩、是否做到了尽职尽责、是否得到了重视等。在实际运行中，知识型员工同时要求内在报酬与得到领导的认可，公司要及时肯定每一个员工取得到成绩。最后还需重视做好与员工的交流沟通，鼓励员工参与制订报酬制度，对全体员工公开薪酬信息，让员工认识到自己只要在工作中努力就能得到更多的报酬。

4.公平的绩效考评体系。

绩效管理就是在得到主管与员工双方认可的情况下开展的一个动态管理过程，其中明确规定了员工的工作职责与工作绩效，以及如何解决双方出现的障碍等，绩效管理本身具有完整性，主要由下面部分组成：

第一，绩效计划：

也就是主管经理和员工在充分商量、共同认可的前提下，制订下一年的工作职责和任务等级、授权水平、绩效衡量、以及解决可能遇到的问题等计划，在绩效管理体系中占有重要地位。制订合理的绩效计划有利于员工明确努力方向，达到工作目标。

第二，动态、持续的绩效沟通：

也就是经理与员工在日常工作中要经常交流与沟通，经理要随时掌握计划的落实情况，要保证及时解决遇到的各种问题，可以根据实际情况调整计划，这是绩效管理体系的基础。

第三，绩效评价：

绩效考核要做到和谐公平。第一，由于员工参与制订绩效计划，可以随时与经理交流，所以可以正确认识绩效管理，力求利用各种措施提高绩效；第二，接受考核结果，这是由于员工在平时保持了与经理的交流，已经了解到自己的工作业绩，绩效考核就是总结每一位员工的平时工作表现情况，经理的角色也发生了转变，而成为帮助员工进步的管理者。考核面谈就是为了创造和谐的气氛，鼓励员工进步，向员工公开考核过程，利用各种数据和事实表明考核结果。

第四，绩效诊断与辅导：

如果通过考核发现绩效状况不良，那么就需及时查找原因。可能存在二种因素：一个体因素，如员工的个人能力与努力程度等；一组织或系统因素，如工作流程存在问题等。利用绩效诊断首先要明确组织或系统中存在的问题，再进一步研究个体因素。利用员工可以迅速查明原因，但要想正确解决出现的问题，就需保证每一位员工敢于说出真话，但不能因此而受到打击。在查明原因的前提下，经理和员工要共同努力解决困难。

四、结语

总之，我国民营企业在国民经济发展中发挥着重要作用，所以提高人力资源管理水平，帮助民营企业做好人力资源管理工作是当前的重要任务。分析民营企业的实际情况制订与其相适应的人力资源管理措施与人力资源管理体系，落实到企业人力资源管理当前具备的各种制度与模块当中，如如何培养职工的职业道德、如何激励与分配、如何做好员工的招聘与培训工作，如何进行薪酬管理与绩效考核等。利用建立上述制度，有利于促进民营企业的健康发展，提高企业的凝聚力，帮助企业在激烈的市场竞争力处于有利地位。

参考文献

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