内部人力资源市场建设创新与实践

梁斌 孙安民 王波

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-02

摘 要 国家电网公司推行人力资源全员全额全口径管理以来，张家口公司不断在控制用工总量、优化人员结构、提升员工素质上找办法、寻突破、求创新，在立足公司全口径人力资源配置现状，充分总结提炼主业内部人力资源市场建设经验的基础上，以盘活存量、优化结构、健全机制、集约提效为目标，探索将主业内部市场配置功能延伸至集体企业，搭建集体企业二级内部市场，通过完善市场化运行管理体系，建立灵活多样的配置方式，制定实用有效的激励保障制度，逐步实现公司范围内全口径各类用工的优化配置和高效利用。

关键词：人力资源市场建设 创新与实践

一、管理目标描述

（一）专业管理理念

总结主业内部市场建设经验，以控总量、调结构、提素质为核心，以盘活存量、均衡总量、提升集体企业人力资源竞争力为重点，全面构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的集体企业内部市场，运用灵活多样的调配手段，深入挖掘各类用工潜力，不断提升经营效益，实现做大做强集体企业目标，逐步形成与主业缺员岗位和优势专业的人员互补和良性互动。

（二）专业管理策略

规范管理策略。研究制定集体企业用工配置标准，完善各类人员日常考核和奖惩机制，执行用工信息月度申报制度，严格惩处各类违规用工行为，切实发挥集体企业信息化平台作用，全面加强集体企业人力资源基础建设。

成本管控策略。针对集体企业产业结构、经营效益等因素，合理预测人工成本费用，实施用工计划与成本总额双管双控机制，逐步实现以成本控人数，以成本提效率目标，增强集体企业盈利能力。

提升素质策略。探索集体企业各类型岗位价值评估标准，动态考核评价在岗人员履职能力，建立差异化的薪酬分配体系，优化完善以岗定薪机制，激发员工工作热情，提高人员工作效能，从而减少实际用工需求。

（三）专业管理范围

张家口公司集体企业全口径劳动用工。

（四）专业管理目标

充分发挥集体企业用工形式相对灵活优势，搭建一个平台（集体企业内部人力资源供需平台），建设五个体系（组织、运行、分析、评价和保障），推行六种方式（岗位竞聘、轮岗锻炼、人才帮扶、委托培养、劳务协作、业务委托），实施三项激励（薪酬激励、培训考核、岗位晋升），形成规范公开、竞争有序的集体企业内部人力资源市场，逐步控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率，不断增强集体企业适应外部环境和可持续发展能力。

二、主要管理做法

（一）专业管理工作的流程图

（二）主要流程说明

1.建立集体企业内部人力资源供需平台。

一是科学核定集体企业用工规模；二是全面梳理人力资源供需现状；三是科学搭建集体企业内部人力资源供需平台。

2.建立科学的集体企业市场化运行体系。

一是建立分级管理机制，搭建市场组织体系；二是建立人员配置机制，规范市场运行体系；三是建立诊断预测机制，形成市场分析体系；四是建立人岗匹配机制，完善能力评价体系。

3.推行灵活多样的人力资源配置方式。

（1）规范运用用工策略，逐步优化用工结构。按照总公司，分、子公司自下而上逐级实施人员配置原则，优先在单位内部进行优化，本单位无法满足需求的，报上一层级单位评估后实行跨单位调剂。对缺员单位和专业限制人员流出、对超员单位和专业限制人员流入，多措并举，规范各层级集体企业人力资源配置方式和人员流动行为。

（2）明确市场运行规则，实现人员合理流动。规范组织岗位竞聘。按照员工职业发展和劳动用工管理指导意见规定的员工一线工作经历要求，通过内部公开竞聘方式，择优从严控制各层级技能岗位向管理、技术岗位，辅助岗位向关键岗位，本级单位向上级单位的人员调配行为。

一是深化推进轮岗锻炼；二是广泛开展人才帮扶；三是探索应用委托培养；四是科学实施劳务协作；五是合理推行业务委托。

4.完善市场保障体系。

（1）实施“三项激励”。根据各层级集体企业全口径用工总量和效益水平，科学核定各单位全口径人工成本总量，适当拉开各单位工资总额，依据岗位和绩效考核结果，差异化确定员工薪酬收入，推行岗位靠竞争，收入凭贡献的动态薪酬激励机制。坚持薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜。

（2）实施培训考核激励。通过多样化手段，对各类在册不在岗用工进行摸底清查，并纳入内部市场统一管理。能胜任岗位要求的，通过岗位竞聘、组织调配等方式上岗；不能胜任的纳入待岗管理，经培训合格后上岗，培训后仍不能胜任或不服从组织安排的、长期不在岗的，按照员工奖惩规定予以处理。

（3）实施岗位晋升激励。研究科学的岗位评价结构和合理的岗位评价要素，逐步开展岗位价值评估和员工能力素质评价，将评价结果广泛应用于岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等各个环节，不断提高人岗匹配程度，完善人才培养机制。

（三）确保流程正常运行的人力资源保证

（四）保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制

1.提升绩效考核实效。

针对集体企业各层级管理岗位人员日常工作实际，优化完善目标任务制量化考核方案，设置分级量化的工作任务和评价标准，提高考核的针对性。开展一线班组工作积分制考核，梳理各专业班组积分项目，建立完善评价标准，加大对责任重、难度大、条件艰苦工作的积分力度，直观反映员工工作实效，让业绩和能力突出的优秀员工脱颖而出。

2.增强绩效考核透明度。

借鉴主业单位日常考勤和绩效考核双公示制度，在集体企业内部人力资源市场定期公示各类人员考勤和考核结果情况，接受广大员工监督，提升考勤考核公信力。公司将把各单位日常考勤和绩效考核不合格人员纳入内部市场统一管理。

3.加大绩效考核结果应用力度。

建立完善集体企业各类型岗位人员绩效管理办法，逐步拉大员工间绩效收入差距。加强绩效结果在岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等方面的运用，进一步加大薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜力度。

三、评估与改进

（一）专业管理的评估

员工工作价值和岗位价值实现最大化。以集体企业发展规划为指引，以人力资源规划为依据，科学构建人力资源供需平台，促进内部人力资源有序流动和优化配置，建立完善多项人员配置手段，逐步形成分级分类的人才培养和选拔体系。

集体企业内部人力资源得到有效盘活。初步建成内部人力资源供需平台，建立完善各项人力资源倾斜政策，通过采用六种用工配置方式，实现人员自发流动和引导性流动相结合的优化配置模式，形成了集体企业总公司与分、子公司间横纵贯通的人员流动机制。

集体企业内部人力资源实现优化配置。内部人力资源市场充分发挥了集体企业用工相对灵活优势，彻底打破了各层级集体企业区域、单位、专业之间人才配置不均衡问题，从而控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率。

集体企业人员工作活力得到充分激发。内部人力资源市场以市场化运作为先导优化用工方式，以人才培养为核心创新管理理念，以制度建设为内部市场良性运转提供可靠保障，以多种激励约束手段创新人才培育模式，创新突破了人员资历、岗位、地域界限壁垒，显著提升了员工队伍活动。

（二）专业管理存在的问题

受历史沿革和上级公司管控影响，集体企业现有人员普遍年龄偏大且知识水平不高，加之支援集体企业职工回归政策，原有经营管理和业务骨干将撤离集体企业，运用以上六种方式进行人才培养将存在困难，需加快高学历层次、紧缺专业管理和技术人员引进速度，有效支撑集体企业良好运转。

（三）今后的改进方向或对策

依据各层级集体企业性质、主营业务等因素，合理制定并积极向上级公司申请集体企业补员计划，针对施工安装、勘测设计、工程监理、供电服务等专业岗位用工需求进行专项补员招聘，不断深化内部人力资源市场建设，合理运用六项人力资源调配手段，完善激励约束制度，实现各类人员的优化配置和高效利用。