浅析人力资源管理创新问题

陈瑶

摘要文化产业的深入发展和以网络媒体为代表的新媒体的崛起壮大，媒体行业进入了一个新阶段，面临的竞争也越趋激烈。媒体单位在竞争中立于不败的关键因素在于人才，因此，媒体人力资源的管理创新相当重要，全面推进人力资源管理模式创新发展，具有理论价值也有现实意义。本文分析了媒体单位人力资源管理的存在的问题，并提出了管理创新措施。

关键词媒体人力资源管理

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02

一、相关概念的概述

媒体指的是这样的一种专业性组织：它利用各种传媒技术，来对获取到的信息进行加工、发布，并传播给社会大众。媒体人力资源就是指在媒体生产过程中所投入的人的智慧和力量，是的媒体活动中运用的脑力和体力的总和。媒体人力资源管理就是媒体单位对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。

二、媒体人力资源管理存在的问题

纵观近年来，媒体行业出现了不少有偿报道、新闻造假、娱乐媚俗等现象，这些问题的出现从某种程度上体现的是传媒组织在人员任用、绩效标准、员工素质和职业保障方面都存在的问题，也即是人力资源管理问题，具体来说有以下几方面问题：

（一）重使用，轻培养

优秀媒体单位的形成需要有深厚文化底蕴团队和高度忠诚度的员工来支持的，而具备高素质的员工是需要媒体单位来培养的，但事实上由于人力资源管理理念的缺乏，目前大多数媒体单位都将媒体从业人员当做一次性资源使用，只是使用，很少培养，极少数媒体从业人员能够在单位支持下进行深造、培训，作为媒体单位，为了节省培训经费，宁愿采用引进方式代替培训，这样做只会导致原有职工滋生怨气，难以培养他们的敬业精神和忠诚度。

而且当前媒体的特点包括内容庞大、更新快速、点击率量化等。如果只是根据之前传统传统的考试方式不单考核工作的工作量巨大，且考核结果和新媒体激励方向常常是不一样的，导致新媒体的绩效考核需要研究当前的新特点，同时更需要掌握好基本的技术工具，了解可量化与可绩效的考核。

（二）重精英名人，轻一般员工

精英名人在媒体单位中的作用是显著的，也正是这样，不少媒体单位推崇的是“明星制”人才管理思路。然而，精英媒体人固然重要，但不能作为媒体人力资源管理的全部，因为，媒体工作靠的是团队的齐心合力，而非一两个精英媒体人。所以说，媒体单位的一般员工才是人力资源管理的基本层面，一般员工的素质和能力才是决定媒体单位长久竞争力和持续发展力形成的重要力量。

同时，招聘员渠道单一，引进人才制度不合理。原有的传统媒体经过这些年的发展，运行模式已基本成熟，同时在人力管理上也是比较固定式的。企业在招聘人员的时候，很多情况是通过亲属、熟人进行介绍，招聘范围单一，或是从高校直接招聘的采编专业、文学专业等。但是伴随新媒体的不断发展，其媒体的发展需要的是复合型从才，员工不单单要了解到传统媒体传播的规律、写作规范等，更要了解当前媒体的运作特点，并且还需要掌握一些基本的新媒体技术。

（三）重专业人员，轻管理人员

提高媒体行业，人们想到的就是记者、编辑、主持人，很少会想到位居幕后的营销、推广、发行人员，所以在媒体人力资源管理方面就是出现重视专业人员管理，而轻管理人员管理，这就使得媒体单位营销、经营的人才少、搞新闻专业的人多，媒体单位管理人员缺乏，素质低，进而制约了单位的深层次发展。

三、我国媒体人力资源创新管理措施

（一）端正观察，建立多重激励，深度开发人力资源

媒体需要明确以人为本的组织理念，把人才当成是一种储备资源而非成本管理。特别是在当前的媒体转型阶段下 ，需要尽量促成人才和企业间实现相互信息、尊重的一种和谐关系，真正融入以人为本的管理思想，确保人才、媒体企业的一起进步、发展。

同时，采取有效激励措施，使员工的发展与媒体单位的发展紧密结合在一起，以最大限度调动员工工作的积极性和创造性。人力资源管理需要在尊重如上构建恰当有效激励的制度，给每一个员工都满意的待遇，最大限度调动起员工的工程积极性，只有这样才可保证他们可安心、高效工作，并且明確企业持续的健康发展。例如可以让人力资源管理工作人员到一些企业去学习、借用新的激励制度，构建新型的薪酬制度。一般来说，激励措施有晋升激励、技术激励、精神激励等等。

首先，晋升激励。就是对有领导能力的员工，通过岗位激励，满足他们的高层次需求，为他们提供更多能实现个人价值的舞台和机会。

其次，技术激励。鼓励业务型和技术型员工走专业化道路，将传媒目标和个人目标相结合，提供机会让员工在完成传媒目标的过程中实现个人目标，比如项目负责制可以给人做自己事业的成就感，开展名记者名编辑名专栏作家等等就是很好的季节里方法。

再者，精神激励。传媒是属意识形态范畴，媒体单位是文化单位，从业人员文化素质相对较高，不仅重视物质的满足，同时也渴望受人尊敬，所以媒体单位在人力资源管理中还需要注重满足员工较高层次需要，比如社交、自尊、自我实现等精神激励上。

（二）建立并完善职业培训计划

为员工制定培训深造计划，能够让员工与时俱进掌握先进知识、技能和行为，赢得竞争优势，从而提高工作效率。高效的培训，要与企业战略经营目标相联系，同时还要与员工个人职业规划相结合。首先，培训要做到分梯次，专业化，形成具有核心竞争力的核心团队，包括传媒企业家、职业出版人发挥领军作用，建立资深采编人员、发行专家、营销专家、传媒市场营销系专家队伍，确保传媒各环节竞争优势。其次，要加强职业化核心队伍的建设和管理，树立正确的意识形态，端正思想政治理念，养成良好的职业习惯和工作风格。再者，对管理者的培训，要让他们既懂传媒生产，也要懂得产业化经营。

并且还要注意，在招聘方面也要开通多渠道招聘，要尽可能引进社会上的专业人才，可以和猎头公司、高校直接合作，为人才引进打下基础。

（三）建立个性化、多元化动态管理机制

媒体单位员工构成具有复杂性，有采编人员、节目制作人员、广告人员、美工人员等等，每个人的教育背景、专业技能、文化程度都会存在一定的差别，因此，在人力资源管理中要做到有针对性、多元化和个性化，根据不同部门、岗位进行有效管理。媒体单位的工作方式、地点、时间、业绩都具有不确定性，工作定量、薪酬分配等要采取自由灵活和弹性管理机制，改变官本位管理习惯，加强内部交流、扩大组织技能，从而创造更多质量好的节目、传递更多精确的新闻信息。

要知道人力的数量调节、合理配置是可实现人员进、出，岗位配备合理，以最优的人力组全来实现组织效益的最大化。因为媒体一些节目制作与播出是需要多个部分一起合作、分工协作的结果。企业内各生产要求能力需要相互合适，人均技术装备、资金占有也要达到一定水平才可最大限度发挥人的作用，社会化大生产要求发挥分工合作作用，人力少则无法形成专业分工优势、协作优势，开发人力资源第一任务是根据节目市场需求、电视台发展战略和现有人力的余缺来分流、补充，让各个环节的人员都可以实现合理的组织、调配，要求每个人都要以发挥自己最大的力量。

四、结语

媒体人力资源管理，要充分运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使媒体单位各类专业人员与各类资源保持最佳比例，同时对人员的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，从而充分发挥人的主观能动性，使得每个人都能得以施展才华，实现传媒工作的高效性。

参考文献：

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