坚持人才队伍建设 推动改制老国企战略转型

樊淑青

人才问题，始终是企业改革与发展的核心问题和头等大事。尤其对于经历了改制阵痛的老国有企业，其转型发展在很大程度上取决于它的人才储备水平。通过对多个经历改制的老国企人才队伍建设情况的调查、了解，在汇总大量基础数据和基本状况的前提下，分析、总结了这些企业在人才队伍建设中存在的问题，并希望能够通过探讨寻求解决之道。

人才队伍建设对于企业可持续发展，意义深远。虽然，从中央到地方、上至企業集团总部下至基层工厂，都认识到人才的重要，也都在大张旗鼓地搞人才队伍建设，但是，有些企业在人才的数量、结构、使用等方面都存在一定的问题，应引起我们的警惕和重视。

目前改制老国企人才队伍建设中存在的问题

一、数量、结构问题。带有计划经济烙印的老国企转型、改制而得以存活下来的企业，很难从根本上改变历史形成的职工数量大、质量低的局面，也就是说企业人才队伍结构优化的速度低于总量增长的速度，而且这种情况已经形成了恶性循环，其结果必然是人员队伍总量越来越大，但质量改善幅度不大，从而影响到新的人才引进计划实施。

二、人才使用问题。首先，企业在人才使用培养方面缺乏长远观念。在专业技术人员的使用和培养上普遍存在‘重使用、轻培养的倾向。部分企业领导虽然注意到了人才再培养的必要性，却下不了决心让骨干专业技术人员去进修、深造，造成人员知识老化和人才资源的浪费。其次，一些企业缺乏合理配置，造成人才流失。人才流动关系到企业人才队伍建设和发展，我们这些企业的专业技术人才流动，还处在被动局面，突出的表现就是人才流失严重。

三、人才“断层”问题。人才“断层”问题，不仅仅是我们这些企业面临的突出问题，也是目前我国企业人才队伍建设最普遍最突出的一个问题，主要表现有二个方面：一是年龄“断层”：专业技术人员最佳创造年龄时段一般为30-45岁，峰值为37岁。二是素质“断层”：人才素质“断层”主要反映在专业技术队伍的学历结构和职称结构的不合理上。例如拥有职称的岗位，初级的多，高级的少，老龄化的多。

打造高效团队，是企业人才队伍建设的关键

所谓团队精神，简单说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。打造高效团队必须遵循严管、适位、培训、储备的原则，才能提高团队水平。

坚持人才队伍建设，为企业发展提供核心保障

一、提高认识上注重连续性。提高思想认识是指导基层人才建设的前提，通过经常、持续、不间断的思想动员，引导、激发大家的学习动力和热情。“十年树木，百年树人”。人才建设是一个长期、复杂的系统工程，有其自身特有的规律，决不能急于求成。

二、在培养对象上区分层次性。我们在人才建设上不能贪多求全、面面俱到，必须从实际出发，区分对象、层次，有针对性地培养。一是紧密联系岗位职责需要，区分层次。二是针对个人的兴趣爱好，有所侧重。三是根据个人的接受能力合理安排。通过分类开展学习培训，力求弱项得到弥补，强项得到提高，保证人人都学有所获。

三、在学习内容上体现特殊性。抓基层人才培养，必须坚持以企业经营目标为主，着眼职责使命，在学习内容上体现特殊性。一是注重理论武装，把政治理论学习作为首要任务。二是着眼打赢需要，把科技知识、技能技巧学习突出出来。三是着眼综合素质提高，把科学文化知识学习作为重要内容。广泛开展读书成才活动，大力倡导多读书、读好书，组织读书、读报、书评、演讲，浓厚读书成才氛围，全面夯实文化基础；鼓励员工自觉参加在职学习、函授和自考，提升学历层次，扩大知识覆盖，推进综合素质的整体跃升。

四、在培训方法上提倡多样性。培养新型人才，需要拓宽途径，多法并举，用超常的措施抓落实。一是坚持把岗位锻炼作为基层人才培养的基本阵地。二是坚持把送学培训作为基层人才培养的主要途径。三是坚持把吸收借鉴作为基层人才培养的有效补充。善于借助社会资源，定期请专家、教授到企业讲课、辅导，丰富知识体系。

五、在创建机制上讲求科学性。人才队伍建设是一项宏大的系统工程，必须创建科学的人才培养机制。要创建坚强的领导机制。还要创建规范的学习机制。再有就是创建有力的保障机制。最后，是创建严格的奖惩机制。坚持正确的用人导向，大张旗鼓地宣扬、奖励和重用人才，形成刻苦学习、勤奋工作、争先创优的良好氛围。

（作者单位：河北秦皇岛际华三五四四鞋业有限公司）