人力资源管理视角下的“用工荒”现象

朱滢莹 王晓华 朱春鹏

近年来，中国企业不断出现“招工困难”、“用工短缺”、“用工危机”等现象。学者们称这一现象为“用工荒”。2010年中国经济全面回暖，我国各地，尤其是东部沿海地区出现了大面积的“用工荒”现象。2011年沿海省份的“用工荒”再次升级，并且“用工荒”已经由东南沿海地区蔓延到全国各地。企业缺乏员工，机器无人使用，如今“用工荒”似乎成为了全国性的问题，已经对中国经济产生了严重的影响。

“用工荒”的成因

一、中西部经济快速发展，地区差异缩小使外出打工者减少。三十年的改革开放，中国经济的高速发展，低廉的用工成本，优惠的投资环境，吸引了大批企业争相在中西部地区投资建厂，因此中西部地区经济快速发展。新创办的企业增多，创造出的就业机会越来越多，为农民工选择留在家乡或者附近打工提供了机遇，再加上流动成本的原因，沿海地区的“招工”竞争优势不断被弱化。

二、人口年龄结构的变化对企业用工的影响。尽管我国的劳动力总量尚未开始下降，但年轻劳动力的短缺已经十分凸显。从2004年第一次出现“用工荒”，到如今“用工荒”愈演愈烈，人口结构的变化对用工结构产生巨大的影响。大约二十年前生育率大幅下降导致我国的人口结构发生了很大的变化，老龄人口增多，年轻劳动力储备不足，而大部分企业的招工年龄要求是18-25岁，这一矛盾加剧了企业的“用工荒”。

三、新生代劳动力就业观念的变化。伴随着务工人员年龄结构的变化，其就业观也发生了巨大的变化，80、90后的新生代劳动力已经悄然登上历史舞台，他们年轻、接受新事物的能力强，文化素质高。与其父辈的“生存型、节约型”观念相比，新生代农民工更倾向于“发展型、消费型和家庭型”的务工方式，他们的职业期望值更高、融入城市的意愿更强烈、消费观念更开放，更加注重对自身权益的维护，因而，新生代农民工并不愿意从事技术含量低，出卖廉价劳动力的工作。他们更看重的是自由度和发展机会。劳动力主体发生了变化，80、90后员工的就业观念也与第一代农民工截然不同，如果企业还墨守陈规，像当初对待第一代农民工那样来对待新生代农民工，显然已行不通，“招工难”、“留工难”对于那些管理方法陈旧缺乏变通的企业来讲将成为一种必然趋势。

四、企业内有效管理方法的缺失。企业员工的观念发生了转变，但企业的用工观念却没有变化，企业中许多管理人员不懂管理方法，依然延续原来的管理风格，粗放式管理，员工得不到尊重，感觉没有尊严，企业对员工的关心和关注不够，造成许多工人不辞而别，人员流动频繁。企业“招之即来，挥之即去”的短视行为，工资待遇与劳动强度的不对等，社会保险待遇的低下，拖欠工资、人身伤害等侵权现象的发生，企业形成了用工诚信缺失和企业社会责任意识淡薄，致使农民工极度缺乏安全感和归属感，因而加速了员工的流动性，造成了“用工荒”现象的发生。

“用工荒”现象的应对策略

一、企业转型升级是根本。伴随着“用工荒”的是“涨薪潮”。劳动力报酬普遍上涨，进一步提高了企业运营成本。改善“用工荒”的核心动力是企业。因此，企业不能再一味的依靠劳动力数量来实现经济增长，而应依靠科技进步和劳动者素质的提高，将工资福利与劳动生产率的同步提高作为一种长期的产业发展战略，逐步摆脱低工资、低技术、低教育水平、低劳动生产率的恶性循环。因此，企业可以通过技术引进、技术改造加速产业升级，使其优势逐步由低劳动成本转变为高生产率。因此，企业由劳动密集型向技术密集型转变可以有效缓解企业“用工荒”现状。

二、关注员工需求是关键。目前工厂的一线员工，大部分都是80、90后的年轻一代，了解他们的特点有针对性的进行管理，已成为现代企业管理的一项新课题。根据太和顾问调查显示，70、80、90后员工在一些关注点上存在着明显的差异，如表1所示：

表1 70、80、90后问题关注点的比较：

排名 70后 80后 90后

1 薪资待遇 发展机会 薪资待遇

2 稳定与安全感 薪资待遇 工作与生活的平衡

3 发展机会 工作挑战性 发展机会

4 企业文化 工作与生活的平衡 企业文化

5 学习和成长 企业文化 领导层的关注

6 工作与生活的平衡 学习和成长 学习和成长

7 与上级的关系 领导层的关注 激励制度

8 领导层的关注 稳定与安全感 工作挑战性

9 激励制度 激励制度 稳定与安全感

10 工作挑战性 与上级的关系 与上级的关系

注：此表内容来源于太和顾问的调查研究结果。

从调查结果可以看出，70、80、90后员工在一些关注点上存在显著的变化，表现为：对稳定与安全感的关注依次降低，对工作与生活平衡方面的关注依次提高，对于领导层对自身的关注也依次提高。由此可见，80、90后对工作与生活方面平衡的关注、企业文化的关注、自身是否受到重视的关注都要远远大于80前。抱有理想、强调自我、注重生活品质、重视个人发展机会和自由度同时又容易冲动是80、90后这批“新生代劳动力”的突出特点，他们敢于挑战原有的管理理念和管理方式，因而决定了企业必须要了解这一代员工的想法和需求，从而完成从“制度管理”到“人本管理”的转变。

三、稳定员工队伍，实施人性化管理。“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。 现代西方企业管理学家提出了一个颇具新意的观点， 认为企业有两个“上帝”，即一个是顾客，一个是员工。员工队伍稳定与否、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的发展。对于企业来讲，员工队伍的稳定某种程度上也就确保了效益的稳定。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的是企业。也就是说，员工有可能很快找到一家适合自己发展的企业，而企业如果不重视员工的理念，那么它就永远不会拥有真正属于自己的员工，员工流失率过高就会给企业造成很大的损失。因为成本的高低、产能的多少，质量的稳定，与员工的操作技能、熟练程度有着直接的关系。因此企业应该对员工队伍的稳定采取有效措施，以留住员工，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍。那么在用工管理上就要求管理者注意权威与温情并重，给员工更多的人文关怀，优化生活环境。针对当前80、90后企业员工对生活环境质量、生活舒适度的要求特点，企业除了优化生活环境以外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“栓人留心”的企业环境。

四、予以员工充分的在职培训机会。新一代的劳动力在现在的劳动力市场中占据了较大的比例，他们的受教育程度有所提高，并且除了工资薪酬外，更加注重对职业前景的选择。因此对于新生代企业员工来说，往往最吸引他们的不是高薪水和高职位，而是在职培训的机会。企业对员工应该建立系统的教育培训体系，提高员工的技能水平，满足员工的自我发展需求；与此同时，企业还应对员工进行职业生涯规划，帮助员工充分发挥自身的潜能，达到自己的职业生涯高峰。对企业来讲，只有高素质、高水平的员工才能给他们带来高效率和高利润，加强职工的在职培训是对企业和职工都有益的“双赢”举措。因而，加强对职工的全面培训将成为企业未来的发展趋势。

五、建立科学、合理的薪酬制度和职工晋升机制。面对企业员工年龄结构和就业观念改变的现实状况，需要建立科学合理的薪酬管理体制，满足企业员工的个性化需求，从而提高工人的生产效率。此外，要为员工提供公平的晋升机制，为企业的可持续发展储备人力资源力量。

有学者指出“用工荒”将成为中国经济必须长期面对的问题。“用工荒”的形成因素是多方面的，本文着重从人力资源的角度探讨了“用工荒”的成因及其应对策略。对待“用工危机”，企业应改变用工观念，以人为本，尊重劳动，从员工需要出发，提高管理者的人力资源管理水平，营造上下级间和谐的沟通氛围，建立互相尊重，互相协助的人际关系。“用工荒”的破解需要企业、政府和社会各部门的共同努力，相关部门机构应采取有针对性的应对措施，有效缓解“用工短缺”、“用工危机”现象，确保企业朝着更积极健康的方向发展。

（第一、第二作者单位：河南大学教育教科学学院；第三作者单位：重庆师范大学社会与历史学院）