岗位工资宽带设计与晋降档机制探析

赵永锋

岗位工资“宽带”设计理念

宽带薪酬设计方法从工资制度设计上建立了一种通过提高绩效获得更高报酬的竞争机制。它不仅使企业工资制度具备“行政性阶梯”，而且还提供了“专业性阶梯”。这样一方面回避了因行政职位少而造成的恶性竞争，另一方面也使无志于行政发展的专业人员能专心技术所长，选择自己喜欢的方向发展，从而兼顾了各类人才的职业发展偏好，使其产生追求卓越、努力工作、实现目标的内驱力。

由于相同岗位上不同的任职者在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，因而对公司的贡献并不相同。虽然绩效工资可以体现员工的绩效差异，但由于绩效考评存在局限性，员工对公司的贡献不可能完全被量化体现出来。所以，在确定了工资等级之后，一般还需在一个工资等级内设置几个档级，这样就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能和绩效的提升、经验的增加，获得在同一岗位等级内逐步提升工资等级。没有固定的公式可以用来确定工资等级内档级的数量，需要考虑的因素主要有同一个工资等级内所包含的差别、员工绩效的差距以及员工发展的需要。在一个工资等级内的档级工资增长可以是算术增长，也可以是几何增长或任意增长。大多数情况下，几何增长更受人欢迎。在任何档级晋升中，应该注意的一个问题是要避免资历即任职时间长短对于工资等级晋升的影响。档级晋升注重的是实际能力和业绩。在实际情况中，以实际能力和业绩的提高为依据晋级的标准经常在注重资历的企业薪酬系统中难以实施。以资历来评价个人实际能力和业绩是一个陷阱，必须尽可能避免。

目前中国铝业股份有限公司的员工岗位分为经营管理、工程技术和生产操作三个系列，根据岗位评价将公司所有岗位划分为14个岗级，每个岗级设7个档级。例如，11岗1档标准为1850元，7档标准为2570元，平均每个档级之间差距120，最高档与最低档差为720元。通过同岗不同档的制度设计，旨在使员工收入既可以通过岗位升迁增加，也可以通过能力和绩效考核晋升档级的途径增加，这种工资制度与窄带薪酬管理模式比较，更具激励效能。

岗位工资晋降档机制的提出

为避免岗位工资因管理制度不健全可能出现的“活通道，死标准”的短期激励行为，根据目标管理办法选择劳动态度、工作作风、劳动技能、劳动效率、劳动贡献、创新能力、工作质量、团结协作等关键指标对员工进行绩效考核，并依据年度绩效考核结果，建立考核结果“积分制”，实施岗位工资晋降档机制。

岗位工资考核晋降档机制的基本内容是：一、岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理和行为管理的管理思想和方法，选取恰当的关键绩效指标。二、员工的岗位绩效考核按年度汇总，绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格四级，各自比例分别控制在10%、20%、60%、10%。三、员工的岗位绩效考核等级及评定标准如下：优秀：完全达到考核标准的要求，且工作表现明显出众。良好：完全达到考核标准的要求。合格：基本满足考核标准的要求，但工作表现并未完全满足所要求的各方面标准。不合格：不能满足考核标准要求，工作表现差。四、员工绩效考核结果按“积分制”实行晋降档。实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：

五、员工岗位工资的考核晋降档，按以下原则办理：第一，积分实行累计，每达到5分可以晋升一档；对超过5分晋档值的结余分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。第二，岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到5分的，可给予一次性绩效奖励工资，已经奖励的分值不再累积。第三，每达到-2分，降低一档，已经降档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的50%(低于本地最低工资标准的按本地最低工资标准执行)；已经执行一档岗位工资50%的人员，若考核累积分值再次达到-2分的，解除劳动关系。

宽带岗位工资制度可以让同一级别的职工充分发挥自己的主观能动性，激活员工的创造性，干得好可以往上升，干得不好则向下降。这样，同一岗位级别的员工所获得的工资就与其工作业绩紧密挂钩而成为可变动的“活工资”。

老企业应谨慎使用岗位工资宽带设计技术

从理论上讲，采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

从上述基本条件分析，技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。新设企业更适宜宽带薪酬模式，老企业实施宽带薪酬模式将会面临很多困难。

我国不少国有企业也属于高科技企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深员工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里，如果人力资源的市场化没有真正实现，传统的薪酬管理模式没有理顺，员工的起薪设立就会成为大问题，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端和矛盾，应谨慎行事。

宽带薪酬及晋降档制度实施中的可能面临的问题

第一，初次套靠档级不当将会给晋降档制度实施带来严峻挑战。1岗7档的“宽带式”岗位工资档级分布的合理区间应为1—5档，即初次套靠档级应设最高封限档级，为员工以后工资留出上升空间。但考虑到企业员工尤其是老职工的既得利益不受损失，老企业往往在方案设计中未设最高封限档级，并根据企业实际设立了保留工资。在岗位工资标准套靠时，居于岗位最高档级的多为老职工，新进人员又往往套靠低档级，给实施晋降档机制带来困难：7档员工已经无档可晋，达到晋档条件时，需要通过一次性支付绩效工资的方式加以激励，如果一次性支付数额过小，起不到应有的激励作用，但按照平均档差和正常晋升一档所用的年限合理支付，数额又过大，这样的刚性支付将占用大量的工资总额，削减活工资的比重；而新进员工又无法在短期内晋升到7档，即使每年考核优秀，1档员工晋升到7档也至少需要15年，这种制度设计对同工同酬理念形成挑战，影响到新进员工的工作积极性，内部公平性会出现严重问题。

第二，绩效考核不当可能导致的问题。宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但会陷入个人绩效与团队协作之间的矛盾。强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也面临组织内部协同的失败。每年要强行给员工划分所谓的“等级”，并且，这样的等级划分还要保持一定比例的强制分布，否则，“优秀”和“良好”比例的员工会过多，几年下来，晋档的人员会过多；而如果实行等级的强制分布，比如，每年10%的员工要强行划分为“不合格”（实质上是10%的末位员工），有点是非不分、简单粗暴，弄不好还会激化员工之间的猜疑和不信任，激发员工与主管之间的对立。作为一个分工合作的集体，每个员工的绩效都会与其他人发生千丝万缕的联系。当一个人与其他人产生隔阂的时候，个人能力再强，绩效也高不到那里去。中国人都比较讨厌公开的竞争，讲究和气，宽带薪酬强调员工间的差异，强化员工考核结果，强调了竞争，这样对团队绩效来说并非好事，将会影响团队协作和团队绩效。

同时，岗位工资晋降档机制的实施，让直线经理更多地参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。在宽带薪酬模式下，由于工资在宽带内较大的浮动主要依据绩效考核结果，而员工的绩效考核结果将由直线经理直接决定，所以直线经理对员工的薪酬具有较大发言权，能够很大程度参与对员工的人力资源管理，甚至是决定权。也正是因为如此，对工作的评价将被弱化为对人的评价。人情人为因素将导致企业走向薪酬公平公正原则的反面。

第三，宽带薪酬制度不利于企业的创新和人才队伍的建设。宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为不能职位提升带来薪酬提升问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低层次的满足---也就是基本的生理和生活需求。企业宽带薪酬弱化了员工对高层次需求的追求，长期来看，不利于企业的创新和人才的队伍的建设，不利于稳定关键岗位和核心人才队伍。

总之，岗位工资宽带设计及晋降档机制本身并没有问题，关键在于宽带设计及套靠是否合理，是否符合企业自身的实际情况和文化氛围，企业是否具备实施宽带薪酬设计的内外部因素和各种必备条件，以及绩效考核是否真的做的很好。如果没有按照宽带设计理念初次套靠好岗位工资，或者在运用过程中没有做好绩效考核，考核结果错了，讲人情了，或者把干的好的评成了绩效最差，那么应用在薪酬上，肯定这薪酬就会漏洞百出，就会适得其反。相反，绩效考核做的好，那么反映到薪酬上，自然就会合理，增加激励性。

（作者单位：中国铝业连城分公司人力资源部）