“积分制管理”：构筑教师专业成长的精神高地

韦立霞

教师是学校教育的第一资源，没有教师的专业发展，学校发展也就失去了支撑。因此，如何通过创建科学合理的评价机制，引导教师自觉走上专业发展的轨道，养成良好的职业素质，并带动学校办学水平的提升，是很多中小学面临的现实问题。2010年8月，笔者调入山东省德州市天衢东路小学（以下简称“天衢东路小学”）担任校长，2018年8月调到新湖南路小学。在天衢东路小学的八年间，我通过带领学校建立完善教师成长积分制管理体系，科学发挥其评价与导向功能，有效促进了教师的专业成长，也推动了学校办学质量的提升。

一、基于现实困境，提出教师成长“积分制管理”构想

笔者到天衢东路小学上任伊始，通过问卷调查和走访座谈等发现，学校中有超过七成的教师缺乏工作的主动性、积极性、创造性，主要表现在：青年教师成长目标不明确，争先意识不强；中年教师故步自封，教育教学效率低下；即将退休的老教师有了一定资历，惰于与时俱进。这样的状况显然与社会发展需求和家长的殷切期待存在一定距离，长此以往也会使学校工作陷于被动。

经过进一步调查，笔者发现，上述问题的根源在于学校评价制度的设计。学校原有的评价制度重结果、轻过程，评价标准也存在较大争议，没有关注到教师个体发展的需求，因此才出现“评没了干劲，评出了矛盾”的后果。为此，笔者针对当时现状，提出了运用“积分制”进行教师队伍管理的设想，并着手组建实施积分制管理项目筹备小组，研究制定《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》（以下简称《办法》），力求以此为依托，通过压担子、架梯子、搭台子，激活教师的自主发展意识，解决教师中存在的成长动力不足、协作意识不强等问题，最终提升教师的专业化水平和职业幸福指数。

二、以行动为导向，系统构建积分制管理体系

1. 立足于“做”，科学设置考核评价指标

教师的成长存在于日复一日、点点滴滴的日常工作中，离开具体的工作谈成长，无异于缘木求鱼。为此，学校依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《山东省普通中小学管理基本规范（试行）》精神，科学设置了积分制管理评价指标，其中共包含八个模块，每个模块又细化为若干内容（详见表1）。

从评价指标来看，积分制管理的立足点是一个“做”字，其内容涵盖教师专业成长以及教育教学工作的细枝末节，将无形的教师日常行为具化为能看到、可比较、可量化、可管理的工作实绩，从而在教师中树立了“实干”的导向。

2. 指向成长，递进式设计管理评价目标

在构建積分制管理评价指标的同时，我们也逐渐明晰了管理目标，即通过三个层次的递进式设计最终引导教师从规范施教走向不断成长。

（1）明底线，保证全体教师规范施教

积分制管理制度在实施最初具有强烈的限制性和制约性，是学校强制推行的一种全体教师必须共同遵守的日常行为规范，目的是消除教师的懒散自满情绪，为教师的成长创造一个良好环境。制度面向全体教师，不管谁曾经获得多高的荣誉，每学年大家都站在同一起点参与积分考核。学年末如果谁的积分达不到60分，就定为考评不达标，将被如实记入个人档案，并依照上级主管部门的相关规定处理。

（2）定方向，引导教师自我检视提升

近年来，学校不断招录青年教师，现在35岁以下的青年教师约占全校教职工总数的一半，且具有较高学历。这些青年教师有理想、有激情，但在面对环境变化及角色转换等问题时，也会表现出种种不适应，急需帮助和指导。而积分制管理可以让每位教师将自己的教育教学行为与积分细则进行对照，查漏补缺，矫正过失，对自己的发展真正负责。有了明确的奋斗目标和方向，教师工作更努力、更顺心，发展也更快。

（3）重个性，激发教师工作主动性、创造性

“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材”，管理的本质和本职是尊重差异，鼓励员工按需发展。例如：我们在《办法》中设置“加分X项”，目的就是鼓励每位教师，无论男女老少、是否担任班主任等职务，都充分发挥个人优势，努力找到自己的加分点，实现自身更有个性的发展。

3. 注重原则，保障评价考核可信可行

在设定积分制管理考核指标及目标的同时，学校也明确了考核评价的几项原则。一是公正性原则。学校健全完善规章制度，严格规范评价程序，建立和完善申报、公示、反馈、申诉制度，评价全过程阳光操作，以提高评价的质量和公信力。二是教育性原则。积分制管理评价的过程也是教师自我教育、自我管理的过程，因此评价不只为看结果，更是引导教师进行过程性的反思和改进。三是发展性原则。积分制管理评价既有量的考虑，也重质的评判，最终目的是促进每个层面的教师都能看到自己的发展空间，跳一跳摘到属于他们自己的“桃子”。四是激励性原则。具体操作中，学校把教师的教育教学研究等工作科学量化，多劳者多得，以鼓励教师争创一流业绩。

三、严格操作流程，确保积分制管理有效落地

实施积分制管理，《办法》制定是基础，关键在于执行。因此《办法》中规定，每项工作都由专人、专部门负责，有过程，有结果，有定量，有定性，严格审核、记录积分并及时反馈，以保证良好的实施效果。

在上述评价指标中，前七项是基础积分板块，衡量的是教师日常工作的完成质量，其基本评价流程为：学校条文规定→教师执行→学校检查反馈→教师查漏补缺→学校持续跟进→数字化评价研发中心评定。第八项评价指标属于可创积分板块，评价的是教师工作的创新性和创造性，其基本评价流程为：教师自主设计→教师申报→学校相关部门论证→学校培养→教师成果展示→数字化评价研发中心评定。下面以学校教科研工作的积分制管理为例，对评价的操作流程进行详细说明。

在《办法》中，学校对教师参与小课题研究的过程与考核评估作出了明确规定。例如：参与课题申报加1分，课题被立项加3分；填写研究手册加1分；论文、总结、报告等材料被学校评为优秀，每项加1分，若在区级以上获奖则按规定另加分；在校内交流小课题研究经验加2分；小课题研究报告规范翔实加1分；小课题被鉴定为优秀、良好、合格，分别加3分、2分、1分。

期末汇总，有的教师最多能积到9分，根据《办法》规定，这超过了“获国家级优质课一等奖得8分”的积分。所以，大家对小课题研究开展给予足够重视，仅2018年全校教师就共申报92项。但为了保证质量，学校“小课题研究学术委员会”优中选优，从立项开始就严格把关，最后审定通过57项小课题。但被立项的57个小课题也不是进了保险箱。课题负责人要参加每学期的科研培训、每月的典型汇报、每周的科研沙龙，还要参加中期的课题总结以及最后阶段的结题鉴定与现场答辩。每项工作都有相应积分，并且严格要求。

历时一年的小课题做下来，对每个参与者都是一次真正的考验。小课题研究的过程性积分引领，促进了学校科研管理的规范和教师参与小课题研究的自觉性和实效性。教师在科研过程中学到了方法，增强了能力，也扎扎实实地加快了自身的成长进程。

四、“管”“放”并举，促教师队伍整体素质提升

迄今为止，天衢东路小学实施教师成长积分制管理已有七年，在这一过程中，学校实现了对教师“管”与“放”的齐头并进，有效促进了教师的专业成长，也带动了教师队伍整体素质的提升。

1. 增強实干精神，让专业发展成为教师自我需求

依据《办法》，学校能够比较科学公正地评价教师的工作质量和师德表现。大至教师职称评聘、上级部门的评先树优，小到学校内部奖项的设立，学校都以教师积分排行榜为依据，让教师坚定公平公正的信心，心无旁骛地坚守自己的岗位，专注自身的专业成长，不琢磨人，只琢磨事，人际关系更加和谐融洽。

2. 形成协作意识，在互助分享中实现多边共赢

比如：《办法》中规定，“青蓝工程”中，师傅要凭借经验优势做好“传帮带”工作；而徒弟在各级各类比赛中取得名次加分，学校也同时会给师傅加徒弟分数的一半，这样“青蓝”双方便凝聚成一个利益共同体，双方在共同研讨学习中增进了友谊，加深了了解，起到教学相长、共同进步的作用。又如：《办法》坚持“教研组评价一体化”的理念，规定教师凡参加学校讲课，就要评奖赋分，参赛教师获得奖次越高，其所在教研组教师加分比例越高，这就保证了全体教师在研课过程中更愿意积极投入、精益求精，在帮助授课教师不断改进授课质量的过程中，也促进了自身教学能力的提高。

3. 激发内在潜能，推动教师持续自我更新

学校提倡教师做自己专业发展的设计师、管理者、推动者。“加分X项”创意板块的实施，为教师搭建了实现教育理想的广阔平台，也让学校的管理职能从“指令性”向“指导性”过渡。教师在全面掌握自己发展数据的基础上，自主设计发展目标，弹性确定发展周期，学校更主要的工作是对其进行追踪、指导、帮扶，促使教师进入专业发展和能力提升的快车道。以学校某青年教师根据积分数据制作的专业发展“折线统计图”为例，就可以清晰地看到她几年来的成长轨迹。

如图1所示，这名青年教师于2011年进入天衢东路小学工作，第一学年她的成长积分较低，在年级组位次靠后。通过与其他教师对比分析，她认识到自己虽然基础性积分也有差距，但最薄弱的还是“可创板块”，于是静下心来审视自己的特长及优势所在，确定了个人的可创项目。几个学年下来，她惊喜地发现，在自己的职业个性得到培养的同时，其基础性工作质量及专业发展水平也得到全方位提升。到了2016～2017学年度，她在班级管理、学科成绩、讲课比赛等方面均有突出表现，积分在学校教师排行榜中位居前列，并获得“年度积分标兵”称号。

4. 引领工作创新，促进教育教学质量全面提升

几年来，学校很多教师在积分制管理中边收获边成长，也尝试将积分制管理办法运用到自己所承担的工作中。例如：有的班主任用积分制激励学生发现自己的优势特长，并在挑战中学会合作与分享；采用民主策略制定出班级积分制管理办法，营造了其乐融融的班级文化氛围。又如：有的科任教师根据学科特点及学情分析，制定学科积分制管理办法，使学生在步步攀登过程中体验失败与成功。在此过程中，教师的教育理念及行为也在悄然改变。

在实施教师成长积分制管理过程中，我们也清醒地认识到，尽管积分制强调利益分配的公平公正，但“喻于利”不是帮助教师获得幸福的万能钥匙，“喻于义”才能帮助他们推开梦想的大门。因此，学校实行教师成长积分制管理的最终目标，还在于通过扎根积分制这片沃土，为教师构筑精神的高地，使他们最终品味到职业的幸福！