聚焦“缺失”水平对硕士研究生择业效能感的影响

时间：2024-05-07

宋明月

（长春师范高等专科学校，吉林长春 130216）

一、理论基础

（一）自我效能理论

1977年，Bandura 将人成功完成某种行为的能力的信心称为自我效能感，它并非能力本身而是对某种能力的主观判断。行为成败经验、替代性经验、社会劝导、生理状态、情绪状态都会影响它［1］。该理论解释了为何人有某种能力却未去做或失败。

（二）职业成熟度理论

1978年，Crites 提出职业成熟常用来表示个体职业发展程度及其职业选择的准备状态［2］。1983年，Betz 和Taylor 结合自我效能理论和职业成熟度理论，将择业效能感定义为个体对自身完成自我认知、搜集职业信息、目标确定、制订规划、问题解决五项任务所需能力的信心程度［3］。

（三）聚焦“缺失”与注意力损耗理论

Schkade 和Kahneman 提出并证实了聚焦“缺失”，指人对未来进行预判时，由于将注意力过多聚焦并高估自己匮乏的资源而产生的一种错觉［4］。Mani，Mullainathan，Shafir 等人2013年提出匮乏资源会无意识地吸引有限的注意力，使专注力、认知决策能力和自我控制等能力下降［5］。注意力损耗理论的核心假设是任何形式的资源匮乏都会使注意力集中于此，资源匮乏会使人改变观察事物和做出决策的方式［6］。目前，研究已证明金钱、时间、朋友或食物的稀缺都会影响人类认知、选择和行为手段等。总之，聚焦“缺失”影响着认知过程、情绪情感以及人的行为决策（如图1 所示）。

图1 聚焦“缺失”模型

自我效能感体现在择业时即择业效能感，自身成败经验、替代性经验、他人评价、自我知觉信息及情绪和生理状态都会影响它，这些因素对效能期望的作用依赖于个体的认知评价。国内外多项研究已证明聚焦“缺失”不仅会影响人的情感预测，还会影响人当下的情绪体验及认知、决策过程和行为手段等［7］。因此，可推断聚焦“缺失”通过影响情绪状态和认知能力而影响择业效能感。

二、研究1：毕业年级硕士研究生择业效能感

（一）研究目的

调查毕业年级硕士研究生择业效能感的现状，并分析其在某些人口学变量上的差异。

（二）研究假设

1.硕士研究生择业效能感总体处于中等水平；

2.硕士研究生择业效能感在某些人口学变量上存在显著差异。

（三）研究方法

1.被试

以东北地区某师范类高校和当地另一所综合性高校毕业年级硕士研究生为被试，随机发放问卷550 份，有效回收497 份问卷，有效率约90%。其中男性201 名，女性296 名。

2.研究工具

使用Betz 和Taylor1983年编制且由龙燕梅2003年修订的“择业自我效能感量表一简”，信、效度较好，在相关领域研究中使用最多。该量表共25 题，5 点评分，含自我评价、信息收集、目标筛选、制订计划、问题解决5 个维度。择业效能感越高得分就高。

（四）结果和讨论

1.硕士研究生择业效能感总体水平

结果显示，硕士研究生择业效能感处于中上水平（总平均分88.660），但个体间差异较大（标准差15.158）。自我评价维度均分较高（18.400），问题解决维度均分较低（17.120）。分析原因，一些人作为考研成功者，易形成较高的自我评价或盲目自大。此外，由于缺乏实践锻炼，其问题解决能力不高。

2.硕士研究生择业效能感在不同变量间的差异

独立样本t 检验显示在性别、专业类型、生源地、是否独生等方面硕士研究生择业效能感均无显著差异。但有学生干部经历的被试择业效能感（91.100±16.073）显著高于没有学生干部经历的人（87.380±14.518，t=2.611**）。原因分析：学生干部经历在求职简历上是宝贵的。担任学生干部能够锻炼学生能力，使学生在择业时更从容自信。

受过相关培训指导的被试择业效能感（91.800±14.791）显著高于未受过相关指导的人（86.720±15.080，t=3.676***）。原因分析，学生受过职业指导会早有思考、规划和准备。

三、研究2：聚焦“缺失”对择业效能感的影响

（一）研究目的

采用图形聚焦范式，以一种抽象缺失感代替具体资源的缺失，通过对完整图与缺失图的知觉反应，探讨被试的择业效能感是否会受到聚焦“缺失”的影响及其在各维度上的差异。

（二）研究假设

1.低聚焦“缺失”组择业效能感水平显著高于高聚焦“缺失”组；

2.高聚焦“缺失”组与低聚焦“缺失”组的硕士研究生被试在择业效能感的不同维度上存在显著差异。

（三）研究方法

1.被试

以自愿原则招募东北地区某高校121 名毕业年级硕士研究生为被试，其中男生23 人，女生98 人。

2.实验材料

以实心几何图形10 对，七巧板拼成的数字图10 对和英文字母26 对作实验材料，分缺失图和完整图共46对。经预研究由专家评定最终确定成对的完整图和缺失图10 组。

图2 实验材料示意图

3.实验程序

第一步：进入实验室，电脑屏幕呈现指导语“进入实验，将看到成对出现的图片，请细心体会自己面临择业的情况，选出反映当下择业体验的图片”。

第二步：随机出现10 组图片，选完整图按“F”键，选缺失图按“J”键。

第三步：所有被试完成选择图片任务后，填写中文版择业效能感简式量表和人口学信息。

第四步：实验分组。被试共121 人，以缺失图被选次数计分，即1 分是选了一张缺失图。剔除0 分被试，余104 人，高聚焦“缺失”组（N=34 人）为得分前33%的被试，平均得分8.88，低聚焦“缺失”组（N=34 人）为后33%的被试，平均得分2.15。独立样本t 检验证明二者间差异显著（t<96>=25.914，p<0.001，Conhen’s d=6.14），分组有效。

（四）研究结果

1.硕士研究生聚焦“缺失”水平的性别差异

为控制额外变量，对不同聚焦“缺失”水平被试的性别进行差异检验，结果显示无显著差异，因此排除性别对研究结果的影响。

表1 高聚焦“缺失”组与低聚焦“缺失”组择业效能感的比较（±s）

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

高聚焦“缺失”组（N=34）低聚焦“缺失”组（N=34）t自我评价18.088±2.948-1.983信息收集17.500±2.620-2.027*目标筛选17.765±2.061-3.116**制定计划16.647±2.901-3.239**问题解决16.824±2.576-3.027**19.471±2.799 18.882±2.993 19.588±2.720 18.824±2.634 18.735±2.632总效能感-3.417**86.824±10.152 95.500±10.777

2.高聚焦“缺失”组与低聚焦“缺失”组被试择业效能感的比较

除自我评价这一维度外，高聚焦“缺失”组在信息收集、目标筛选、制订计划和问题解决等四个维度上的得分均显著低于低聚焦“缺失”组。分析其原因，主要由于聚焦“缺失”易出现在人对未来职业进行判断选择时，在搜集职业相关信息、筛选择业目标、制订择业计划和解决实际问题几方面层层递进、相互影响，且上述方面都以人的认知决策能力为基础，会受情绪影响。因此，聚焦“缺失”通过影响认知和情绪状态而影响了其择业效能感。