“双高计划”建设背景下高职院校教师“预聘-长聘”制度研究

何静

摘 要 在“双高计划”建设背景下，高水平师资队伍成为高职院校的核心竞争力。通过对S职业技术学院实施“预聘-长聘”制度的实践进行分析，发现岗位设置与聘用条件体现高职特色、聘用程序体现学术评审与行政审核相结合、预聘期内实行年度工作检查制度、长聘资格认定要通过岗位晋升获得、“预聘-长聘”制教师实行年薪制是其主要特点，新旧体制的衔接缺乏制度设计、从预聘到长聘的考核标准不一致、长聘后的激励机制缺乏制度设计、退出机制缺乏制度设计是其面临的主要问题，据此提出完善预聘的选拔机制、进入预聘后的引导机制、预聘到长聘的考核机制、进入长聘后的激励机制、退出机制等对策建议。

关键词 双高计划;高职院校;“预聘-长聘”制度;师资队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2021）29-0038-04

一、高职院校实施“预聘-长聘”制度的政策背景

“预聘-长聘”制度源于美国大学终身教职制度（Tenure Track），并逐渐受到许多国家的青睐，新加坡、日本、德国、澳大利亚等国均已开始实行类似的制度[1]。“预聘-长聘”制度的基本做法如下：签订预聘合同的教师，1或2个聘期后进行考核，达到岗位晋升业绩条件，可申请获得人事关系长聘资格并签订长聘合同，未达到岗位晋升业绩条件，预聘期结束后合同自然解除。这一制度的核心是将真正有学术潜力和学术志趣的人留在教师队伍里，为他们提供良好的学术条件和薪酬待遇，保障他们的学术自由，从而形成能代表一所大学学术品位和学术质量的核心师资力量[2]。

2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准了清华大学和北京大学的综合改革方案，其中，为建设一支具有國际竞争力的高水平师资队伍，两校均提出实施“预聘-长聘”制度。此后，浙江大学、华东师范大学、中山大学、武汉大学、上海交通大学等高校纷纷效仿，在不同程度上探索了“预聘-长聘”制度。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“准聘与长聘相结合”的政策导向[3]。2020年12月，教育部等六部门下发《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，明确提出“深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制”[4]。自此，“预聘-长聘”制度成为国内各高校人事制度改革的重要方向。截至2020年，我国42所一流大学建设高校中有34所实行了长聘教师制度，占比达80%[5]。“预聘-长聘”制度也逐渐从一流学校向普通学校扩展，截至2018 年底，全国有112所大学实施了“预聘-长聘”制度[6]。

2019年，教育部、财政部联合启动中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划（简称“双高计划”），共立项56所高水平学校建设单位和141个高水平专业群。通过对56所高水平学校建设单位发布的建设方案进行分析，发现每所高职院校均将打造高水平“双师”队伍作为“双高计划”的重要任务之一。其中，A档有3所（深圳职业技术学院、江苏农林职业技术学院、金华职业技术学院）、B档有1所（深圳信息职业技术学院）、C档有1所（哈尔滨职业技术学院）在建设方案中明确提出了“探索教师‘预聘-长聘’制度”，这标志着“预聘-长聘”制度已经从普通本科高校层面转向了高职院校层面。

本文以S职业技术学院为研究对象。S职业技术学院是“双高计划”A档建设单位，是国内知名高职院校。该校在借鉴国内其他高校实施“预聘-长聘”制度理念和路径的基础上，根据学校实际，制定了《S职业技术学院预聘-长聘制教师管理办法（试行）》和《S职业技术学院预聘-长聘制教师薪酬待遇管理办法（试行）》，明确了“预聘-长聘”制度的岗位设置、聘用条件、聘用程序、考核与管理办法、薪酬待遇等。自2018年开始实施以来，进展较为顺利，吸引了优秀人才、激发了教职工的工作积极性。

二、高职院校“预聘-长聘”制度实施的特点

（一）岗位设置与聘用条件体现高职特色

一般来讲，普通本科高校将博士学位作为“预聘-长聘”制度教师的基本门槛，“预聘-长聘”制度的聘用岗位至少设在副教授级别。而高职院校的聘用岗位则分为正高、副高和中级3个等级，基本条件是博士学位或硕士学位且有企业工作经历的人才。高职院校强调在企业一线从事相关专业的工作经历，突出了“双师型”导向，与《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成[2019]5号）和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（教师[2019]6号）等文件中对于高职教师的要求保持一致。S职业技术学院“预聘-长聘”制岗位设置与聘用条件见表1。

（二）聘用程序体现学术评审与行政审核相结合

S职业技术学院在预聘阶段的程序大致包括准备过程（学校用人单位制订引进计划，经学校审核批准后，由组织人事处统一发布招聘信息）、实施过程（接收应聘者申请，用人单位通过面试、答辩或实操等形式对应聘者进行全面考察，按照不高于1∶3的比例确定拟聘用推荐人选和建议岗位薪级，上报学校）、审核过程（学校组织校内外专家对用人单位推荐人选进行评议和面试）、决定过程（学校人事教授委员会结合专家评议意见和面试结果，综合拟订教师人选和岗位薪级）。S职业技术学院在长聘阶段的程序大致包括准备过程（本人书面申请）、实施过程（学院评议和推荐）、审核过程（学校组织相关部门进行评定，提交学校人事教授委员会确定建议名单）、决定过程（学校批准）。可见，S职业技术学院在实施“预聘-长聘”制度时，建立了公正的聘用程序。两个阶段的程序都体现出教授负责学术评审、学校负责行政审核的特点，而且参与学术评审的成员不仅包含校内专家还有校外专家，充分体现了尊重学科差异性，实施有效的同行评价。在审核过程或决定过程中增加学校人事教授委员会的评定环节，则体现了一线教授参与学校重大事务的决策咨询，充分发挥教授治学的作用。

（三）预聘期内实行年度工作检查制度

预聘期内实行的是最长聘用期限制和有限次数晋升管理，实行6年两个聘期“非升即走”。预聘期内实行年度工作检查制度，检查结果分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。预聘期最长6年，最多可签订两次预聘合同，首次签订预聘合同，聘期为3年。首个预聘期内年度工作检查均为称职及以上，方可签订第2个预聘合同。预聘期内获得长聘资格的，长聘合同人事关系可签至退休年龄，长聘教师的日常管理、年度考核、聘期考核、岗位聘任和岗位晋升等按照学校在编在岗职员相关管理规定执行。

（四）长聘资格认定要通过岗位晋升获得

预聘期内年度工作检查均称职及以上，在受聘合同履行满后方可提出申请，按照规定业绩条件和程序申报高一级职称评聘，岗位晋升成功即获得人事关系长聘资格。正高岗位的预聘教师如果首个预聘期内年度工作均为称职及以上，可申请获得人事关系长聘资格，签订长聘合同。预聘教师在预聘合同期内有且只有2次岗位晋升机会。经过2次申请仍未成功晋升，但已达到学校规定高一级职称申报条件且预聘期内年度考核合格及以上的，可申请长聘资格认定，认定通过即可签订长聘合同。

（五）“预聘-长聘”制教师实行年薪制

S职业技术学院“预聘-长聘”制教师实行年薪制，在待遇方面优于聘任制的教师。年薪由教师的岗位等级和薪级确定，包括基本工资、岗位津贴、住房补贴、期末奖励性绩效工资和学年度考核奖5部分，主要由年度考核、岗位晋升情况确定。

三、高职院校“预聘-长聘”制度实施存在的问题

（一）新旧体制的衔接缺乏制度设计

考虑到历史延续的问题，高职院校多采用“老人老办法，新人新办法”的渐进改革路线，实行职员、雇员、“预聘-长聘”、聘任制、编外人员多种聘用模式并行。聘任制和“预聘-长聘”制的探索仅限于新进人员，博士原则上按“预聘-长聘”制管理，硕士及以下原则上按聘任制管理。聘任制人员如达到“预聘-长聘”制教师岗位条件，可申报转为“预聘-长聘”制。目前，新旧体制之间还缺乏衔接，例如不同模式之间是否可以打通、表现优秀的旧体制下教师能否进入长聘体系等，这些问题还需要在后续的制度设计上继续探讨。

（二）从预聘到长聘的考核标准不一致

“预聘-长聘”制度的核心是岗位晋升。2017年，教育部发布《高校教师职称评审监管暂行办法》，将高校职称评审权责同步下放到高校，由高校自行开展教师职称评审工作。那么，岗位晋升的标准就是各校自己制定的职称评聘办法。为了进一步激发二级学院办学积极性，有些高职院校向二级学院下放职称评审推荐权，将副高指数分到各学科领域和二级学院，导致有的二级学院因为岗位指数的原因，人为设置过高的淘汰比例，由此出现从预聘到长聘考核标准的不一致，导致相同的业绩成果在不同二级学院出现不同的考核结果。

（三）长聘后的激励机制缺乏制度设计

“预聘期内获得人事关系长聘资格的，长聘合同人事关系可签至法定退休年龄”，这就意味着“预聘-长聘”制的特点是预聘阶段压力很大，要在较短时间内取得业绩成果，经过预聘考核留下来的长聘教师则具有较为宽松的环境。如何持续激励教师在获得长聘之后也能够继续产出高质量的成果是一个关键问题，目前，这一问题还未触及到。

（四）退出机制缺乏制度设计

高职院校“预聘-长聘”制度虽然遵照了“非升即走”的逻辑，但就目前的管理办法来说，只提到了“在预聘合同期内未获得长聘资格的，聘用关系从学校确定认定结果之日起自动解除”，对没能获得长聘职位教师退出的渠道与程序暂无相关规定。虽然改革的目的是“做到能上能下、能进能出”，但改革之后，没能获得长聘职位而面临“流动”的教师，如何获得适合的发展通道和岗位也是一个无法回避的问题[7]。高职院校在招聘时往往会设定年龄上限，如规定讲师职称40周岁以下、副高职称45周岁以下、正高职称50周岁以下。经过6年预聘期的努力但最终在长聘中落选的教师，有可能因年龄超限而丧失流动机会。因此，现有管理办法需补充和完善退出机制。

四、高职院校完善“预聘-长聘”制度的对策

（一）完善预聘的选拔机制

党的十八大以来，***总书记高度重视师德师风建设，对广大教师提出了“四有好老师”“四个引路人”“四个相统一”等明确要求，强调“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风”。因此，在进行预聘选拔时，除对教师提出专业水平要求之外，要充分体现对师德师风建设的高度重视，把好思想政治关，将师德表现作为选聘教师的第一标准。

（二）完善进入预聘后的引导机制

进入预聘后的教师压力通常比较大，要承担教学、科研、专业建设等工作。因此，在这个阶段，学校要提供有效的入职引导和完善的指导咨询，有针对性地引领其成长，消除预聘教师的后顾之忧。例如，可以将预聘教师每学年承担的课程减少1～2门，在首次预聘合同期内的某个学期不安排课程，以便使其有更充分的时间开展科研工作。对无企业经历的专任教师在首次预聘合同期内，安排累计不少于1年时间的全职或兼职，到相关合作企业顶岗实践，提高教师实践能力。

（三）完善预聘到长聘的考核机制

学科、研究领域相近的二级学院可以制定统一的考核标准，并根据自身情况微调其中的自选标准，以此避免出现相同的业绩成果在不同二级学院出现不同的考核结果而被“赶走”的情况。在预聘到长聘的考核过程中，不能采取简单的“一刀切”式淘汰方式，要根据学科因素、长周期研究、晋升指标限制等原因，适当给予一些弹性，制定若干种可延期试用的情况，对暂时无法晋升的优秀教师给予延期考核，并提供相对完善的工资和养老保险制度作为保障。在考评期临近结束之前，若发现其很有可能通不过最终的非升即走制度考评，则应尽早提醒当事人，以让其有足够的心理准备和更换工作的准备时间。

（四）完善进入长聘后的激励机制

“预聘-长聘”制度的目的是激发教师队伍活力，即通过“预聘”来“识才辨才”，通过“长聘”来“敬才用才”，把有限的资源集中在最重要和最具创新性的研究方向上，为促进科研成果产出提供有效的人才保障[8]。对于进入长聘后的教师，不要采取重复性考核，要为他们提供优厚的教学科研资源、充足的经费保障和较高的学术自由度，使进入长聘的优秀人才不受太多干扰，能沉下心来搞研究，专注于产生标志性学术成果，推动其成为名师、大师。

（五）完善退出机制

在现有制度的刚性约束下，要充分体现人文关怀。对于未能进入长聘的教师，可以主动推荐他们到其他高校继续应聘任教或者到企业去任职，并为他们做好职称认定和待遇接轨等工作。在新旧体制并行的情况下，对于不愿离校的教师应尽量给予转岗机会。

参 考 文 献

[1]吕黎江，卜杭斌，刘红.“ 双一流” 建设背景下高校教师长聘制改革初探[J].现代大学教育，2019（5）：85-89.

[2][5]张端鸿，王晨.中国高校长聘教师制度的战略选择与制度风险[J].高等教育研究，2020（7）：36-43.

[3]中共中央、国务院.关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[EB/OL].（2018-01-31）[2018-06-27].http：//www.gov.cn/xinwen/2018-01/31/content_5262659.htm.

[4]教育部等六部門.加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见[Z].教师[2020]10号，2020-12-24.

[6]尹木子.“预聘-长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？—基于多期双重差分法的政策评估[J].高教探索，2020（6）：18-27.

[7][8]任羽中，俞蕖，赵颖.“预聘-长聘制”对高校科研产出的影响机制与成效分析[J].国家教育行政学院学报，2020（4）：41-52.