从市县台情况看人才流失原因与应对策略

□ 文/彭培述 郭春贺 康美权

内容提要 媒体人才流失一直是近几年业界非常关注的问题。本文作者从分析市县两级广播电视台人才流失现状、原因入手，用扎实的材料、详细的数据，呈现了当前媒体人才问题的严峻性，并提出了吸引和留住人才的应对之策。

近几年，市县两级广播电视台人才流失现象日渐严重。如何完善对策？怎样才能控制这种情况蔓延？

一、部分地区人才流失现状

以江西省J广播电视台为例，2012年，当地原人民广播电台和电视台合并，组建J广播电视台，属正县级差额拨款事业单位（公益性二类），隶属J 市市委管理。组建之初以及之前，当地广电均是“香饽饽”，不管是记者编辑，还是播音员主持人，在社会上地位都很高，可以说是“风光无限”，社会上很多人都对广电从业者投来艳羡的目光。然而，到了2014年左右，受广电业态巨变的大环境影响，广电行业正逐步失去光环，单位吸引力不够，人才流失严重。仅2016年至2017年，J广播电视台就流失人才14人，他们或考为公务员，或下海经商，或转行做其他。

除了J广播电视台，这种人才流失现象在全市所有县级台都或多或少出现，并且有的甚至比市台还严重。以当地某县广播电视台为例，该台为县委直属正科级事业单位，定编35人，全台现有干部职工45人，其中在编在岗人员28人、聘用人员6人、退休干部职工9人。2012年改制分设以来，该台人才队伍极不稳定，人员流动较大，已影响到新闻宣传工作正常开展。2012年至今，该台编制内招聘6人、流出10人，自主招聘33人、流出27人。

一方面是流失人才，另一方面却招不到人才。2003年，原J市人民广播电台组织一次招聘，计划招录记者2名，报名者达到60多人；2005年，原J市电视台组织一次招聘，计划招录记者2名，报名者更是达到200多人。而2016年J广播电视台组织的一次招考，最终的结果就很不乐观，招进来的人良莠不齐，差强人意。一出一进不对等，更容易形成恶性循环。

二、人才流失原因分析

人才流失，既有大环境的影响，也有广电内部机制体制的原因。具体看，主要有以下几点：

媒体业态发生巨变。当前，网络和数字技术裂变式发展，大数据时代带来媒体格局的深刻调整和舆论生态的重大变化。据中国互联网络信息中心发布的数据显示，截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，且基本上都是手机网民，成为第一大上网终端。新兴媒体发展之快、覆盖之广超乎想象，给广播电视等传统媒体带来巨大冲击。

广告创收下滑，运行成本上升。以J市广播电视台为例，在全国不少地市台广告创收已是断崖式下滑的大局下，J市广播电视台广告收入下滑势头也难以逆转，已从2014年高峰时的1495万元滑落至目前的1000万元。与此同时，单位的运行成本在增加，仅人员工资这块，随着政策性调整，这几年J市广播电视台人员工资支出有较大幅度增加，从2015年全台人员工资支出1313万元，到2017年全台人员工资支出达到1700万元。受财力制约，事业发展困难开始显现：新办公大楼建设一直进展缓慢；全国各地广播电视台均稳步进入全网络化数字高清时代，而J市广播电视台仍然使用老旧的模拟、标清制播设备；工资福利停滞不涨，员工思想情绪不稳。

行业要求越来越高，任务越来越重。眼下，党和国家对意识形态工作越来越重视，这就对从业人员的素质要求越来越高。广播电视台对从业人员的考验除了文字表达能力，还有传媒媒介的使用能力。这其中就包含摄像机、航拍器、素材上载机、编辑系统、播出系统、编审系统、灯光、音响、转播车等，使用这些设备都必须具备专业的知识和技能。广播电视台除了专业性强外，外宣任务也很重。一般来说，各地都有外宣上稿任务，以展示各地的经济社会发展成就等。就上稿任务而言，新兴媒体一般没有上稿任务，而各地的广播电视台普遍比报社要重很多。

收入渠道窄，保障能力弱。从全国范围看，受新兴媒体的冲击，广播、电视、报纸等传统媒体的生存都受到巨大挑战。但相对于党报党刊，广播电视在事业经费保障方面明显存在劣势。广播电视台成立之初，国家的政策是“以网养台”，但十多年前，市级广电网络收视权益被上划给省广电网络公司。目前，J台的收入来源绝大部分是依赖广告，而广告下滑势头近期来说难以逆转。

改革不彻底，体制机制不活。近年来，不少媒体实际上越来越行政化，现实中，有很多地市台表面上对人才的需求非常迫切，但实际上在使用人才方面又是另一套做法。比如现实中更多的是应付工作，这就导致了广播电视台的核心竞争力差，运行机制不健全，管理模式也比较粗放。由于没有淘汰制，在这个部门干不好，就换到另外的部门继续干，能力强弱无关紧要。缺少竞争就没有活力，没有活力就制约了人的创造力，人没有创造力事业就没有进步。在如今的多媒体时代，假如市县两级广播电视台没有一套完善的人才引进和人才激励机制，就会形成“留下来的是不能做事的，走了的是能干活的”的可怕局面。

三、吸引、留住人才的对策

文化体制改革的政策需落地。近年来，中央和地方均出台一些关于文化体制改革的精神文件，如中共中央出台了《关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，J市出台了《深化文化体制改革工作实施意见》。这些文件中有许许多多的好政策，涵盖了经费保障、购买公共文化服务、建设文化人才等核心问题，但这些好政策总是难以落地生根。最终导致市县广电台生存压力巨大。

政策要活，激发活力。中央和地方有关文化体制改革的文件中多次提到推进国有文化企业发展，推动文化产业发展，但在实施层面有过多顾虑和掣肘。对于文化产业，放宽放活，鼓励内部实行更灵活的体制机制；对于直接服务于党和政府的新闻宣传，该保则保，尤其是财政上要兜底，彻底解决广播电视宣传的实际困难与后顾之忧。同时，通过政府购买、项目补贴、定向资助等政策措施，支持广播电视台利用广电资源向社会提供更多的公共产品和服务。

解决人才招留问题。政府人力资源部门应充分考虑广电媒体岗位用人的专业特点，对记者编辑、播音主持、制作传输等专业岗位，通过科学设置招聘条件、专业考试、技能测评、专业面试等方法，确保科学选人、人岗匹配。建议参照“三定向”的方式联合地方大学实行委托培养的办法，给地方台创造人才培养梯队的空间。同时创造各种有利条件，引导优秀人才向一线流动，鼓励各方面人才特别是大学毕业生积极投身基层广电事业，改变市县两级广播电视台工作人员特别是一线编辑记者“青黄不接”现象。广电行业单位要积极打造好用人留人平台，让有才华的人得到尊重，价值得到体现，让广大广电人有归属感。要从顶层设计上考虑建立以岗定人、平等竞争、按岗聘用的用人机制，打破职务、职称、身份界限，实施同工同酬、能上能下的绩效管理办法。要运用更多激励杠杆，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，体现“养事”，杜绝“养人”，充分调动广大干部职工干事创业的积极性。

加强培训，以人为本。广播电视台对员工的知识更新要求很高，因此必须建立科学的员工培训机制，开发人才潜能，把人才培养纳入到整个管理规划中，建立多层次的人才培训体系，使培训活动有序可依、有据可查。培训方式要灵活多样，可以针对普遍问题进行集中培训，也可以针对个别问题进行分散培训；可以长期培训，也可以短期培训，使培训工作有计划、有制度的开展。眼下，要结合各类主题教育活动，广泛开展马克思主义新闻观培训活动，提升广大广电人的职业素养和业务技能。要强化问题导向、目标导向、路径导向、效果导向，大力推行“担当实干、马上就办”的办事理念和不找借口、不打折扣、坚韧不拔、攻坚克难的执行作风，不断加强执行力建设。要重点完善各类考核机制，让不会者以“不会”为耻，让会干者以“会干”为荣。