新时代提升广西气象新员工入职培训效益探析

陈瑾 陆卫平 侯君杏

[摘要]做好新员工入职培训对于气象事业和个人来说具有重要意义当前广西气象局新入职员工具有较鲜明的性格特征，入职培训还存在一定的不足，培训效益较低，需要从教材、师资、课程设置等多方面进行创新，以保证人才培训契合新时代的发展要求。

[关键词]新时代;入职培训;效益

[中图分类号]G961 [文献标识码]A[文章编号]2095-3437（2020）02-0196-03

中国特色社会主义进入新时代，对社会人才提出了更高层次的要求。《2018-2022年全国干部教育培训规划》指出专业化能力培训要更加精准，要进一步提升专业能力，知识培训要更加有效培养复合型领导干部。气象局，是以天气预报、气候预测、人工影响天气、干旱监测与预报、雷电防御、农业气象等服务项目为主要工作的政府部门。响应时代的需要，积极加强人才培养，提供更专业、更精准、更高效的服务是气象人的职责。而新员工的入职培训是气象人才成长的第一步，做好人职培工作对气象人成长具有重要的意义。

一、气象新员工入职培训的意义

（一）气象行业的特殊性

气象事业是基础性社会公益事业，也是技术型事业，对人才的职业素养具有特殊要求：气象行业提供的是公益服务、决策性服务、专项性服务和气象科技服务，同时具有一些有偿服务。这就要求气象从业人员要以社会效益为目的，不能被经济利益绑架气象服务的公益性，要做到有节制、不贪婪、不妄为。气象服务要求气象工作者反映要如实、记录要忠实、报告要迅速、传递要及时，半点虚夸歪曲也不允许有，弄虚作假更不能容忍;气候千变万化，善于发现新情况、解决新问题是对气象工作者的基本要求，要求专业技能要过硬;气象工作具有程序性、时效性、现实性等特点，这要求气象工作者要严格依章办事，技术规范，操作正确，保证工作有条不紊开展。

（二）入职培训的重要性

入职培训主要是单位对人职新人讲述单位历史、单位组织结构、单位人员构成、岗位工作要求、日常行为规范等，目的是为了使员工融入这个团队。很多人认为，新员工人职培训就是一个流程，走走过场就罢了。但实际上，如果对入职培训不重视，就很难让新人留下，使前期的努力付之东流。人职培训有三个方面的意义：一是快速消除新员工的陌生感，通过人职培训让新员工认识单位，了解单位基本状况，快速消除对环境和别人的不适应，使新员工能快速融入单位，避免新员工在初入单位时产生被忽略、被轻视甚至被蒙骗的感觉，避免新员工由此造成对工作环境、工作关系等失望的消极思想，进而怀疑自己所做的选择，动摇最初的决心、信心。二是快速形成同理心，主要是从单位文化、组织结构、规章制度的宣传等方面着手，增加对单位使命和责任的认同，激发新员工扎根单位的信心，使他们接受单位价值观，理解单位相信组织融入团队，与组织意志同步。三是快速了解新员工的能力和意愿。对于单位来说，了解培训需求、掌握青年人才发展规律是非常有必要的。入职培训中的“职业生涯规划测评可以帮助新进人员加快适应工作环境，完成角色转换”，明晰个人工作定位，助力青年人才快速成长，同时也能让单位快速地了解人才的能力与意向，让新人职人员尽快完成角色转换，适应新的工作环境，协调入岗匹配。

（三）加强气象新员工入职培训的意义

新员工是气象事业的后备力量，人才从校园到工作的转换是学生角色、关系、日常事务和职责上的改变。培训可以帮助新人职人员尽快完成角色转换，适应新的工作环境，明晰个人工作定位，帮助青年人才快速成长。正如一块铁，既可以百炼成钢，也可以腐化生锈，今后是否能成为气象事业发展壮大的主力军和中坚力量，入职培训就起着非常重要的作用。社会环境在变化，气象事业快速发展，新员工培训应该和引进人才、稳定人才的目的结合起来，这样培养出来的人才符合气象事业发展的需要，同时也可以为气象事业的发展和气象文化的提升提供动力和支撑，推动和促进气象事业的发展。

“一切经营都是人的问题”。事业经营的本质是经 营人才，新员T的入职培训越来越受到各级气象部门的关注和重视。就气象部门而言，很多岗位条件尚是比较艰苦的，有些岗位需要跋山涉水，有时还需要耐得住寂寞。只有在寂寞巾堅守，才能获得事业的成功。人事部门已将新员工职培训列入重要议事议程，并探讨如何不断提高新员工的人职培训效果，如何以高效能、高品质的要求来做好人职培训教育，如何更好地促进培养新员工热爱和坚守气象事业。因此，人职培训对于气象事业和个人来说都具有十分重要的意义。

二、广西气象新员工入职培训的现状

气象新人多是二十多岁的应届毕业生，他们具有深厚的理论功底，只要引导得当，在未来必将成为气象事业的核心力量。广西气象局近年来也开展了许多人职培训，但是还存在一定的问题。

（一）广西气象新员工特征

招聘专业出现新变化：现在气象类约占50%，信息类约占30%，其他覆盖了文理各类专业约占20%，非气象专业的新录用人员大幅增加，学历从本科到博士，有国家编制和地方编制的公务员，也有事业单位编制，年龄层次从22岁至30岁之间，培训对象的情况越来越复杂。从2019年广西气象部门拟聘用高校毕业生4次公示情况来看，2019年拟新招高校毕业生共计49人，学历全部是本科及以上，其巾40人为本科学历，9人为研究生学历，年龄上多为90后，他们具有90后职工的一些普遍特征。

在思想方面：改革开放10年后巾国经济开始腾飞，政策的放宽及个人的努力下，使家庭经济和生活上的压力减轻很多。出生于这个时期的人大多数物质条件相对较好，再加上部分为独生子女，家中对其娇宠有加，导致部分90后职工心理承受能力较差，工作巾情绪波动大，吃苦耐劳和战胜困难的勇气相对于前几代人来说较差。但是也因为物质条件的改善，90后职工对新鲜事物比如电子产品的接受和使用都非常快，敢于创新，富有开拓精神。

在学习方面：新人职员工普遍受教育程度较高，学习能力强。他们大多接受了十几年的学校教育，知识基础坚实，学习习惯良好和自主学习能力强。这是他们的优势，但是如果人职培训还是单纯采用讲授式灌输式教学，可能无法达到预期效果。

在价值观方面：新时代社会的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，反映在工作需求上就是对工作要求多样化。90后在改革开放浪潮冲击下人生观、价值观、世界观呈现出一种多元化倾向。他们多期望可以按时上下班，不希望T作占用太多个人时间。在经济发展、物价飞涨、受教育投入較大等影响下，他们普遍期待高薪职业，追求优越的工作、生活环境以及人性化管理。

在生活能力方面：90后新人职员工个性鲜明，追求新潮，但也存在依赖性强、承受挫折能力差等不足。他们从小被家人呵护着，成长环境优越、安逸，生活上独立性相对较差，更喜欢依赖家长帮他们解决问题，面对挫折承受能力较差，对吃苦耐劳精神认识较浅薄。90后新人职员工好奇心强和富有挑战精神，但相对的毅力稍差。培洲人员对这些特征运用得好有莫大好处，如果不加以重视或运用不当则会造成新人职员工的不适，导致其产生无法与单位相融合的想法。

（二）广西气象新员工入职培训概况

从2011年起至今，广西区气象局连续举办了8年新人职人员培训班，培训对象每期人数约50人左右，培训时间为5-7天，总共设置的课程是29门：气象类10门，以宏观气象发展和气象文化内容为主;个人职业发展规划类6门，以优秀青年气象人的成长经验内容为主;常用技能类有6门，以如何进行气象科研内容为主;体验式教学有五门，包括座谈交流、气象现代化平台参观、破冰游戏和文艺晚会等内容。师资多为区局高级领导和高级专家，也有近年来成长的优秀青年领导干部。这些培训一定程度上满足了人职培训的需要。

（三）广西气象新员工入职培训的不足

1.认识不足。部分领导及主管对入职培训重要性认识不足，认为人职培训达不到立竿见影效果，投入资金非常不明智，新员工思想不稳定，存在流失风险，导致相关培训敷衍了事。

2.规范性不足。体现为目标不够明确、缺乏规范系统教材、师资未系统培养、内容不够翔实、时间设计不够合理、形式化严重，比如座谈会变成领导发言、文艺晚会因时间短参与度不足等。

3.针对性不足。新人职员工大多是应届毕业生，他们有着丰富的理论知识及接受过较长时间的课堂学习，单一的讲授式教育无法满足新员工的需求，同时缺乏前期的培训需求调查，培训目的不够明确。

4.延展性不足。培训期间缺乏反省回顾环节，员工无法及时消化吸收;培训后缺乏意见反馈环节，无法对人职培训加以调整;培训后缺乏跟踪考察机制，无法明确培训成效。

三、提高气象新员工入职培训效果的对策建议

新员工的入职培训与员工其他知识性培训、技能性培训不同，入职培训经人职评测及意向征求后确定课程内容，根据需求选用培训方法，编制规范教材，增强培训运作的规范性、科学性，提高培训实效性和针对性。 （一）转变观念 入职培训可以帮助新人快速实现身份转变，释放新人活力，顺利地将学校所学到的理论知识转化为气象实践能力。因此，管理层应该把人职培洲工作放到培养单位人才战略的高度，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，不能因为有跳槽的风险及入职培训难以量化或难以测算效益而缩减人职培训经费。 （二）系统规划

1.做好培训计划。培训未动计划先行，好的计划是实现培训目的的前期重要一环。培训计划应包括“6W+2H”：Whv即入职培训所要达到的目标;Who即培训的师资要选定，有邀请外来专家的要提前沟通把握;Whoni即培训的对象要明确;What即应培训哪些内容，内容的设置既不能太少，也不宜过多造成“消化不良”;When即确定培训时间，规划培训周期，太短或太长都不合适;Where即培训场地，场地应该考虑课程的实际需要，像一些实操性的课程就需要一些老旧的机器让新人亲白动手操作;How即培训的课程形式，针对新人的培训形式应尽可能的丰富;How iTiuch即经费的多少决定了培训的规模和课程内容设置。这里面的每一个环节都要细细考量，深入研究。

2.细化培训目标。入职培训的总目标是帮助新人全面了解本单位，胜任所报考的职位，坚定白己的职业选择，最终认同本单位文化。概而言之，就是要实现从社会人到单位人、从学生到职工从理论到实践的转变。但是培训目标应该细化具体化，为培训计划做出科学性指导。具体而言，要把每一节课的设置、每一位专家的邀请、每个活动环节所要达到的目标写明。

3.丰富教学内容。有了明确的可操作性目标后就要进行教学内容的甄选。针对应届毕业生的特点，教学内容应该包括以下三个方面：一是本单位的全方位介绍，比如单位概况、单位文化、单位制度，薪酬待遇、职业道德、职业规范、安全操作守则等;二是个人职业规划，包括角色定位、职业发展、团队合作、职业形象塑造、个人心态转变等;三是经验学习，主要包括前辈经验总结、时间管理办法、人际关系处理、专业技能培养等知识。

4.强化师资建设。优秀的师资队伍是完成培训目标的重要保障。可以从三个方面来充实师资队伍：一是根据课程内容选定对口部门的主管领导，他们对业务极为熟悉，授课内容针对性更强，也更实用;二是挖掘单位中具有教师天分的职工，并不是所有人都适合做培训师，单位中那些表达流畅、台风稳、思路活、反应快，同时演讲有激情和感染力的职工要鼓励引导其做培训师，以打造自己的师资团队，形成稳定团队后要有一定的激励和培养举措，使这个团队不断完善充实;三是聘请一些气象、心理学等领域的专家教授以及一些能力素质非常强的榜样式的职工来给新人指点迷津，交流心得。

5.丰富教学形式。针对大部分新职工是应届毕业生的特点，应尽可能减少采用传统讲授式上课，要不断创新授课方式，多以学生喜闻乐见的形式开展教学活动。近年来广西气象局入职培训的教学形式相当的丰富，但是收效还是不尽如人意，究其原因就是只有样式而没有真正地去设计课程，比如个人职业规划课请来的培训师多是照本宣科，气象理论课上新人昏昏欲睡;虽然有文艺晚会等体验式教学，但是由于时间仓促相互之间比较生疏，学员参与度不高。改变这种状况就要有针对性地去调整教学形式：理论课比较枯燥乏味，可以采用多人共同授课的形式，在一问一答、一来一往中将枯燥的内容形象化。经验介绍采用交流互动方式来展开，解答应届生当前最想了解的问题。体验式教学，涉及实际操作的要实地操作，文艺晚会等要尽早布置。如今的大学生组织活动的能力都非常强，可以大胆地把举办活动的权利下放，让他们以主人翁的心态来开展，充分调动新员工的积极性。 （三）需求分析 了解培训对象需求是实现培训目标的关键因素。培训需求有：单位培训需求、岗位培训需求及个人培训需求，了解这三个方面需求需要培训部门做好调查研究。单位需求和岗位需求是相对固定的，和培训目标一致，可以不用投入太多，而个人需求则需要培训师细致地进行调查，最终找到新员工当前的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求之间存在的差距，随后确定有针对性的培训内容，从而帮助新员工具有胜任岗位的能力。为了达到这个目标就需要在新员工入职后尽早开展职业测评，充分了解新人的能力及不足，同时在新人人职后需要发放调查问卷了解新人的迫切需求，从而实现教学的有的放矢。

（四）创新考评机制

考评机制是检测培训成果及不断创新培训方法的基本依据，要结合单位特殊性，制订具有针对性的考评机制，并将考评机制贯穿培训及日后日常工作中，实行多管齐下的百分制考评方式，客观公正地评价新职T的实习效果。要及时准确地把握员工新动态，并针对H现的问题及时有效地调整改进。为了有效地评估培训效果，为了给新员工日后开展工作提供有效指导，可以从四个方面来设计考评内容：一是新人对培训全程的看法，简单而言就是喜不喜欢、满不满意，可以具体到内容、师资、方式、时间安排、环境设施等各方面的认可度。二是培洲的实际收获：有没有真正地理解自己岗位的工作需求、技能、程序、态度等。三是实际运用：能不能把在培训学到的技能运用到实际工作中，能不能充分展现单位文化特点等，具体表现为在工作中的行为和工作成效。四是评估培训效益：从新人离职率及满意度变化全面评估培训回报率。这四个方面涵盖了个人主观认识、客观收益、整体效益，对于了解培训效益，发现培训存在问题具有重要意义，更为改进培训方式方法提供了方向。上述四个方面的信息可以采用多渠道收集，问卷调查和能力测试及交流座谈是一般形式的，也可以采用长期观察考察获得相对客观的数据，这需要投入一定的人力物力。

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[4]韩锦.初探职业生涯规划测评在事业单位入职教育中的应用[J].继续教育，2012（1）：25-29.

[责任编辑：钟岚]

[收稿时间] 2019-03-20

[作者简介]陈瑾（1975-），女，湖南邵东人，本科，助理工程师，研究方向：气象教育培训。陆卫平（1962-），男，江苏南京人，本科，高级工程师，研究方向：气象教育培训。侯君杏（1983-），女，广西桂平人，本科，助理工程师，研究方向：气象教育培训。