大学生就业能力提升对策研究

赵敏　董媛媛　赵国俊　樊璐

[摘 要]近年来，大学毕业生人数连年增多，如何有效地解决就业问题已经成为社会各界关注的重点。大学生的就业不仅关乎个人的发展，还关系到高等教育的发展，以及用人单位和社会的稳定。因此，对大学生就业困境进行研究具有重要的意义。就业能力研究包括个人素质、基础就业能力和扩展就业能力3个维度模型。本研究根据模型分析导致应届毕业生陷入就业困境的原因和探讨走出困境的对策。

[关键词]就业能力；就业困境；对策

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）05-0183-03

当前，大学生就业难一直是困扰高校和教育部门的重要问题，从2009年高校毕业生人数首次超过600万人，至2015年已经高达749万人，增长了近25%，而初次就业率每年只维持在70%左右，有大量毕业生未能成功就业。一些大学生勉强可以找到工作，但是期望岗位与个人匹配度偏低，智联招聘在2015年发布的应届生就业力调查报告显示，约四成毕业生所找工作与自己所学专业不对口。相比之下，只有一些排他性较强的专业例如医学、管理学等，就业对口率超过60%。除此之外，毕业生就业困难的背后存在一种奇怪的现象：很多企业打着“高薪”的旗号却找不到满意的员工。就业问题日趋严重的今天，如何通过提高大学生就业能力来解决应届生就业问题已经成为社会各界关注的重点。

一、大学生就业能力研究现状

大学生就业能力是一个多层次、多维度的综合体，是一系列能力的组合，不同能力的组合即形成了不同的能力結构模型。Knight等人从心理学的角度构建了USEM模型，该模型由4个要素构成，即理解力、关键技能、个人品质以及元认知能力。[1]美国培训与开发学会ASTD通过实地研究和电话调查，发现成功就业所需要的条件有基本能力、沟通技能、适应性技能、开发技能、群体效果技能。[2]英国两位学者Dacre Pool和Sewell指出，就业能力的构成应该包含专业知识、认知和技能、通用技能、情商、职业发展知识、社会工作的经历。[3]

国内在这一方面也有许多学者做出了贡献：贾利军、管静娟等人将就业能力划分为3个主要维度，即社会兼容度、就业人格和准职业形象。[4]王静波、王翡翡等人基于雇主视角得出就业能力包括人际能力、个性品质、职业发展能力、通用技能、处理能力5个维度。由于研究视角不同，该结构比前人多了“职业发展能力”这一新维度。[5]乔坤等人基于扎根理论构建了包括职业条件、职业意识、职业能力3方面的大学生就业能力结构模型。[6]

本文作者认为大学生就业能力包含3个维度，即个人素质、基础就业能力和扩展就业能力。个人素质是指大学生在整个职业生涯中应当具备的基本品质，包括诚实、责任意识、情商、压力管理、思想道德修养等。基础就业能力是大学生在初次就业过程中必备的一些基本能力，包括专业知识、技能、沟通与读写能力、学习能力等。扩展就业能力是指可以帮助员工更好维持工作以及实现个人可持续发展的一系列能力总和，包括团队合作与管理能力、人际交往能力、创新能力等。

二、大学生就业难问题分析

近年来，大学毕业生人数连年增加，劳动力市场对大学毕业生的需求却没有保持快速同步增长，供需不平衡问题比较严重，致使大学生就业市场由“卖方市场”转变为“买方市场”。就业问题的不断加剧，引发了人们对就业问题的深刻思考。本文从学生个人、高校和用人单位3方面来具体分析导致大学生就业困难的原因。

（一）大学生自身原因

1.大学生专业素质不高

（1）专业知识和专业技能不足。在知识经济时代，企业生存和发展的竞争实际上是企业人才之间的竞争，这使企业更加注重人才的招聘与甄选，应聘者所具有的专业知识和专业技能成为企业识人、选人、用人的首要标准。虽然有些职位面向所有的专业开放，但是若想让应聘者为企业带来效益，就需要其具备与这个职位有关的专业知识和专业技能。况且，仍有相当多的职位需要特定专业背景的学生。从我国大学生创业情况来看，多数创业者所从事的创业活动都与其所学专业相符、相关或相近。专业能力已经成为大学生在求职过程中一项不可或缺的能力。[7]然而，很多大学生在校期间只重视期末成绩和相关等级证书，而忽略对专业课程的钻研和专业技能的培养，其专业能力难以达到企业的要求，从而导致大学生就业困难的出现。

（2）知识运用能力不强。知识本身并不能带来多少价值，但是如果能将知识加以灵活运用则可以带来更多价值。高分低能的学生只是能够获得较高的分数，但不能将知识灵活运用，甚至连将所学知识加以简单运用的要求都达不到，这就使得他们难以达到企业的要求，从而丧失就业机会。

2.大学生的非智力因素有不足之处

与个人能力同等重要的便是个人素质，优秀的个人素质会支撑人们去奋斗、去努力，是成功的关键。个人素质是企业在选拔人才时考虑的重要因素。目前大学生在就业过程中表现出的问题主要有以下两方面。

（1）诚信缺失。诚信是中华民族的传统美德，是人们在社会交往中应当具有的行为品质。然而一些大学生在求职过程中却出现了伪造成绩、简历、证书等违背诚信的问题。有些学生签约之后还继续找新的职位，如果找到更好的职位会毫不犹豫地将之前的工作放弃。这种不讲诚信的行为导致想找工作的人没有机会，企业也招不够所需的人才。

（2）责任意识薄弱。责任意识是一个人的基本素质。毫无疑问，企业更愿意招聘责任感强的员工，因为有时仅仅是一个小的疏漏也可能为企业带来巨大的损失。[8]然而有些大学生却不以为然，认为工作不重要就草率完成，甚至存在偷工减料的现象。还有，当问题发生时有些人就争先逃避责任，不能勇于承担自己的那份责任。

（二）外部环境因素

除了大学生本身的原因外，外部环境因素也影响着大学生就业，其中主要有用人单位和高校两个方面。

1.用人单位因素

不良企业设置“就业陷阱”。某些不良企业利用就业市场中的优势地位和大学生初次就业无经验以及双方信息不对称进行欺骗。有的用人单位与大学生签订不合理的劳动合同或口头承诺高薪待遇，却不给新员工缴纳或者仅是按照最低标准缴纳社会保险金。这些不良行为损害了大学生的合法权益，严重影响了大学生顺利就业。

2.高校因素

有些高校的课程设置方案跟不上市场需求的变化，开设的课程缺乏特色，传统的讲授方式等不能因材施教，造成人才培养和市场需求脱节。有的高校课程设置不合理，重要的专业课程安排在大学的后两年学习，结果出现大学生找工作时其专业课程学习却还未完成的情况。于是高校无法给大学生提供充足的时间到企业见习实习，从而使其没能有充足的准备就进入社会。虽然有些学校会给大学生提供专业实习机会，但往往是搞形式主义，并不能让大学生学习到多少专业技能。人才市场需要的一种是“专才”另一种是“通才”，而大学毕业生很难满足市场对人才的这两种需求。

三、大学生就业能力培养策略

（一）改革课程体系

大学课程是大学生能力培养的基础，没有一个合理的课程设置，很难达到培养大学生能力的目的。首先，在开设专业课程时，要根据外部市场的变化实时对课程进行更新，避免因课程陈旧导致与市场脱节。在有条件的情况下可以邀请用人单位参与课程计划的制定，及时将就业所需的能力嵌入到课程中去，使得大学生专业能力的培养更加具有针对性。其次，将素质教育课程列入公选课课程体系，并且改变以往的单一内容和大班授课方式，对就业所需的个人基本素质进行小班研讨，由指导教师引导大学生进行反思，找到问题并解决问题。[9]最后，学校应该减少一些没必要开设的课程，增加对大学生就业能力提高有帮助的实用课程。让大学生可以根据自身的兴趣喜好或者需要来选择学习内容，这样不但可以充分调动学生学习的积极性，还能够拓宽学生的视野，促进其个性特长和潜在能力的充分发展，提高其就业能力。

（二）注重对大学生个人素质的培养

21世纪是信息时代，知识和技能更新很快，所以企业要求应聘者不仅要有很强的专业能力，同时非常注重应聘者的个人素质，以更好地适应环境的变化。因此大学生应该加强自我管理的能力，平时多读书多思考，培养良好习惯，有追求有担当并且时常怀有一颗感恩的心。高校开展素质教育时，要把讲诚信、责任意识和职业道德等方面的教育作为重要的组成部分纳入到课程设计中去。另外，高校可以通过让学生自行组织社会活动、竞赛活动或实习来锻炼增强学生的团队意识、责任意识、自信心、心理承受能力。

（三）重视提升大学生的专业能力

知识和能力是相辅相成的，知识是能力的基础，没有知识做支撑的能力只是一种简单的技能。因此高校必须同时注重知识的传授和能力的培养。首先，教师应不断改进教学方式方法，让学习更加灵活，让学生的参与度更强，提高学生学习兴趣与学习质量。其次，教师应对大学生进行引导，让大学生了解社会现状，明确市场需求，切忌盲目考取一大堆与专业技能无关的证书而耽误了专业能力的提升，从而错失就业良机，毕竟扎实的专业知识基础与较强的专业能力才是求职成功的关键。

（四）鼓励大学生参加专业实践

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，实践对于学习来说意义重大。很多高校都要求学生多参加社会实践，但是对其内容不做具体要求，结果很多学生仅仅做一些发传单、去饭店做服务员这样的勤工俭学。虽然这些都是社会实践，但是对学生专业知识和能力的提高无益。所以高校应该鼓励学生参加与自己专业密切相关的社会实践，这样才能帮助学生更好地掌握自己所学的内容，真正将学到的专业知识运用到实际中，使知识进一步升华为智慧，并且在实際工作中形成感悟，发现自己的不足，然后加以完善，夯实基础就业能力。

[ 参 考 文 献 ]

[1] Mantz Yorke， Peter T Knight .Embedding Employability in？鄄to the Curriculum. Higher Education Academy， 2004：4-6.

[2] ONeil H F， Allred K， Baker E L. Review of Workforce Readiness Theoretical Frameworks. In： ONeil H F， Mah？鄄wah， N J， eds. Workforce Readiness： Competencies and Assessment [J].Lawrence Erlbaum Associates， 1997.7.

[3] Dare Pool， L. & Sewell， P. The Key to Employability： De？鄄veloping a Practical Model of Graduate Employability[J]. Education & Training， 2007（4）：277-289.

[4] 贾利军，管静娟.大学生就业能力结构研究[J].教育发展研究，2013（Z1）：13-14.

[5] 王静波，王翡翡. 雇主视角下大学生就业能力状况探析[J]. 现代大学教育，2011（4）：87-92.

[6] 乔坤，贺艳荣.基于扎根理论的中国大学生就业能力研究[J].现代大学教育，2010（6）：94-98-113.

[7] 励骅，曹杏田.大学生心理资本与就业能力关系研究[J].中国高教研究，2011（3）：54-56.

[8] 齐珊.大学生就业能力培养问题及对策研究——以青海省高校为例[J].价值工程，2013（3）：215-217.

[9] 朱新秤.论大学生就业能力培养[J].高教探索，2009（4）：124-127.

[责任编辑：庞丹丹]