基于组织支持理论的员工绿色行为意向研究

王建国　杜宇

摘要：在全球共同应对气候变化的背景下，员工绿色行为积极性对企业环保实践尤为重要。组织支持感是影响员工行为的重要因素，但现有文献甚少涉及其对员工绿色行为影响的研究。在梳理较新的研究文献后，对组织支持员工绿色首创、绿色行为培训和绿色行为奖励进行剖析，并构建了员工绿色行为意向的因果模型，期望借此促进有关员工绿色行为影响因素的理论研究，并为企业管理实践提供参考。

关键词：组织支持理论；组织支持感；员工绿色行为意向

中图分类号：F240

文献标识码：A文章编号：

16721101（2014）06004404

Abstract： In the global context of climate change， the employees enthusiasm to conduct green behavior is especially important for enterprises. Perceived organizational support is an important factor influencing employees behavior， but the research on it is rare in existing literature. After reviewing relatively new relevant literature， the paper dissects the organizational support of employees green initiatives， the green training and green behavior rewards and constructs a causal model of employees green behavior intention so as to promote theoretical research on factors influencing employees green behavior and provide reference for enterprises management practice.

Key words： organizational support theory； perceived organizational support； employees green behavior intention

斯隆管理评论公布的一项可持续性发展调查显示，56%的经理认为员工绿色行为对公司影响显著。Berns等指出员工更倾向于为绿色企业工作[1]。沃尔玛已承诺投资3 000万美元促进员工减少碳排放和使用环境友好材料等绿色行为，这一举措实现了其企业形象提升与企业社会责任战略的协同效应。环境保护是目前政府、企业和个人共同关注的问题。企业的环境保护实践面临大量的挑战，例如，如何建立废弃污染物处理时的环境标准、如何开发使用更加绿色的替代性材料和员工工作中的节能减排问题等。企业环保实践离不开员工参与，所以，员工绿色行为积极性对企业环保实践尤为重要。具体而言，企业如何建立有效奖励员工参与的绿色行为机制是该环境保护举措成功的关键。有关员工绿色行为的研究吸引着大量学者的注意力，但现有文献甚少涉及组织如何激励员工进行绿色行为。

一、文献综述

1. 组织支持理论

Eisenberger等提出了组织支持感的概念，并在系统研究基础上提出组织支持理论[2]500。组织支持感是员工对组织如何看待自己的贡献和关注他们的利益的一种知觉和看法。基于社会交换和互惠原则，个人一般怀有报恩的心理，愿意回报帮助过自己的他人。组织支持理论为研究如何激励员工参与绿色行为提供了理论基础。环境是员工工作的有机组成部分，组织可以通过沟通环境的重要性来启动员工的绿色行为。具体而言，组织可以通过绿色实践和政策来影响员工的意识和行为，例如，组织可以培育员工强烈的意识：组织是由衷关心环境的。组织以往提供的绿色行为培训和奖励也会影响员工绿色行为的组织支持感。员工也会考虑管理者过去是如何支持环境保护的。这些信息整合起来形成员工对绿色行为的组织支持感。

2. 组织支持的维度

组织支持感会影响员工的行为，包括工作绩效和各种自愿性活动[2]502。基于互惠原则，员工为实现组织目标努力的程度取决于其组织支持感，即组织给予其适当的领导权、培训和奖赏的意愿和能力。所以，组织支持理论能够测量员工追求组织目标的态度与行为之间的关系。Rhoades和Eisenberger指出组织支持有三种类型：（1）组织奖励和工作条件；（2）管理支持；（3）程序公平[3]698。本文从前两种类型中提炼出组织支持员工绿色首创、绿色行为培训和绿色行为奖励三种优惠待遇环境营造方式。本文重点是研究环境理论和实践，公平和互惠主义不是环境背景的构成要素，其他涉及员工工作条件的组织支持理论，例如工作安全和自治等被认为与员工的绿色行为关系并不密切，所以，不是本文的研究内容。

3. 组织支持感对员工行为的影响

Ramus和Steger利用自我报告的方法研究了员工是否会在企业里首先进行绿色首创的行为，他们指出，这是一个肯定/否定非此即彼的问题[4]605。Aselage和Eisenberger研究发现员工会通过努力帮助组织实现其目标来显示对组织支持的回报[5]。Eisenberger等研究发现邮电员工组织福利感知与其帮助实现组织目标正相关[6]。这种基于互惠原则的员工行为在高情感组织承诺、角色外行为和工作绩效中得到了进一步的证明。例如，周菲等指出组织支持感是影响员工工作态度和角色行为的重要变量[7]。Gattiker和Carter通过询问人们是否能够获得双赢研究了环保承诺[8]72。Rhoades等研究发现员工组织支持感会直接导致员工的情感性组织承诺[3]710。所谓组织情感承诺是指员工对组织的情感依附、认同和卷入程度。例如，田喜洲等的研究也指出，组织支持感会显著降低员工的主动性缺勤行为[9]。此外，以往研究还包括组织支持感对员工工作-家庭矛盾[10]、创新[11]和多样性[12]等方面的影响。员工致力于绿色行为的内容非常广泛，例如，特殊绿色实践的涉入度、关于绿色改进的思考和提供更加绿色的建议等。

以往研究认为员工的组织支持感源于管理者和人力资源政策，即管理者和人力资源政策越体恤员工，员工的组织支持感越强。而本文认为员工的组织支持感源于组织营造的优惠待遇环境，员工注意到这些环境信号，进而提高了组织支持感，即组织的优惠待遇环境会提高员工的组织支持感。我们的目标是利用组织支持理论阐明组织如何鼓励个体员工致力于绿色行为的。基于这一目标，本研究定位于个体水平分析。Daily和Huang创建了一个有利于环境保护的员工培训和支持系统[13]。Ramus和Steger对影响员工绿色行为意愿因素进行了实证研究[4]626。Gattiker和Carter采用组织内部影响理论定量测量员工致力于项目绿色的决定因素[8]85。Sarkis等通过实证研究发现培训有助于推动组织绿色实践[14]163。以上学者虽然积极推动了员工绿色行为研究，但现有的文献甚少涉及组织支持感对员工绿色行为意向的影响。本文对组织支持员工绿色首创、绿色行为培训和绿色行为奖励进行剖析，并构建了员工绿色行为意向的因果模型，这不仅是对员工绿色行为性质更深入的理解，而且拓展了可持续发展的理论研究。

二、员工绿色行为意向的模型构建

1. 组织对员工绿色首创的支持

组织对员工绿色首创的支持是指管理者为员工提供参与绿色活动所需的资源和信心，即管理者为员工进行绿色首创分配时间、场所和资金等资源，以及为员工绿色首创设立的精神和物质奖励。由于基层管理者更积极的与员工共同培育一致意见和发展愿景，所以，基层管理者支持会比中高管理者支持更能影响员工行为。然而，关于上级支持对绿色行为影响的研究甚少，Ramus和Steger发现来自于直接上级的支持有助于启动绿色行为[4]626。作为组织的代理人，管理者对环保活动的支持会影响员工绿色行为的组织支持感，由此我们得出以下假设：

H1：上级对环保首创的支持度越高，员工绿色行为的组织支持感越高。

2. 组织对员工绿色行为的培训

培训是组织人力资源获取、开发进而提高组织能力和绩效的基本手段。培训目标分为：传递技术信息、社会化和新观念普及等。培训目标可以是单一的，也可以是多重的。Scott和Meyer强调培训可以使员工内化组织的目标和价值观[15]。元分析发现培训与组织支持感密切相关[3]714。绿色环保项目成功取决于员工培训，培训项目用来强化组织对绿色举措的承诺[16]。Sarkis等指出绿色培训项目有助于员工形成绿色观念和行为，这些培训项目包括，生态设计技术与方法、生命周期评估、循环利用和废物处置等[14]176。可见，以往研究说明绿色培训是提高绿色行为组织支持感的重要管理实践。基于以上论述，我们得出以下假设：

H2：组织提供的绿色培训越多，员工绿色行为的组织支持感越强。

3. 组织对员工绿色行为提供的奖励

Boyt等研究了奖励对员工态度和行为的影响，发现良好的奖励制度可以向员工传达组织价值观：（1）个体对企业的贡献；（2）独立决策；（3）专业开发活动；（4）职业行为。绿色行为奖励能传达组织对员工环保贡献的重视[17]。Jensen和Meckling主张利用经济刺激整合私利与组织目标来解决委托-代理问题[18]。因此，受到奖励的员工将会有绿色行为的组织支持感。基于以上论述，我们得出以下假设：

H3：组织提供的绿色奖励越多，员工绿色行为的组织支持感越强。

4. 绿色行为的员工组织支持感

组织支持理论能够测量员工组织支持感对其绿色行为意向的影响。传统组织支持理论认为员工高水平的感知组织支持会遵循互惠准则，员工为了报答组织的支持会显示出高水平的行为意向。我们提出员工感知的组织绿色行为支持（以绿色相关的奖励、培训和领导行为作为标志）会传达组织关于环境的期望。换言之，员工感知的组织绿色行为支持显示了员工对组织重视环境和鼓励员工致力于绿色行为的理解程度。此外，提供有关绿色行为的培训、奖励和管理者重视会激发员工回报组织的欲望。Sarkis等研究发现从事过绿色实践的员工更愿意致力于绿色行为[14]175。员工这么做正是为了回报组织生态培训的投资。绿色行为的组织支持感越强，员工就会感到具有强烈的义务帮助组织实现目标，所以其绿色行为意向就会越强。换言之，绿色行为的组织支持感会影响员工的情感依恋、认同和绿色行为涉入程度。基于以上论述，我们得出以下假设：

H4：绿色行为的员工组织支持感越强，员工的绿色行为意向越强。

图1员工绿色行为意向的因果模型

基于以上研究，本文构建了员工绿色行为意向的因果模型，如图1所示。具体而言，组织为员工绿色首创的支持越多，提供的绿色培训和奖励越多，员工的绿色行为的组织支持感就会越强，而更高水平的组织支持感将会依次与更高水平的绿色行为意向正向相关。从绿色行为的分类看，员工一般致力于三种绿色行为：频繁的致力于绿色行为（例如，在工作中寻找减少污染的机会）、任何时候都支持绿色首创和创新的绿色行为（例如，制作生态提案的数量）。这三种分类对实施员工绿色行为指导意义甚微。因此，我们没有分别针对每一种类提出单独假设。基于以上研究，可见，员工组织支持感越强，越愿意进行绿色行为（例如，频繁的致力于绿色行为、任何时候都支持绿色首创和创新的绿色行为）。

三、研究评述与展望

我们基于组织支持理论构建了员工绿色行为意向的因果模型。我们利用三个不同的项目对组织支持进行了测量，包括：组织对员工绿色首创的支持、组织对员工绿色行为提供的培训和组织对员工绿色行为提供的奖励，这比先前的研究更深入的剖析了组织对员工层面的支持理论。基于以上举措的员工组织支持感会正向影响其绿色行为意向。从实践来看，我国企业一般愿意对员工培训进行投资，而对绿色首创和绿色行为奖励的投资甚少，导致员工参与绿色行为程度较低。未来的研究应该集中于员工的绿色行为对企业年度绩效评估的影响。参考文献：

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[责任编辑：范君李丽]