高校教师心理健康福利模式的创新及建构*

李 鹏， 李雪平

(西华师范大学 教育学院， 四川 南充 637009)

一、高校教师心理健康福利的意蕴及必要性

(一)高校教师心理健康福利的意蕴

高校教师心理健康福利是政府为高校教师设置的一项系统性、 福利性的法定心理援助项目， 即是由法律授权的专业机构和人员遵循心理健康规律对高校组织的诊断、 建议和对教师心理健康的专业指导、 培训咨询，[1]旨在帮助高校教师解决心理和行为问题， 提高教师自我幸福感、 生活满意感以及韧性或挫折的复原力， 维护教师心理健康、 身体健康、 生活态度健康及所处环境健康的合法权益， 促进教师身心健康、 和谐发展。

(二)实施高校教师心理健康福利的必要性

高校教师是社会的一个特定职业群体， 近年来该群体心理疾患的病发率居高不下， 且呈不断蔓延恶化趋势。2006年徐志勤以SCL-90(心理健康症状)自评量表为工具， 分层随机抽取454名扬州大学教师作为被试， 结果见表1：

表1 高校教师SCL—90症状因子与全国常模的比较

注： **表示0.01水平上差异显著。

调查结果显示： 454名高校教师的心理健康状况自评9个因子均高于全国常模， 存在非常显著的差异(0.01>P=0.000)， 症状因子总分≥160分， 呈阳性的人数为172人， 占37.89%， 与“2005年中国教师职业压力和心理健康调查的结果基本对应。”排列在前三位的症状因子分别为： 强迫、 躯体化与抑郁(P=0.000)， 人际关系敏感与敌对(P=0.000),等级之间存在非常显著的差异(P<0.01)。[2]

高校教师心理健康问题的诱因是多方面的， 既有社会期望高、 工作压力大、 业绩评价偏颇等客观因素， 也有对教师的心理健康问题社会关注度不高、 心理健康福利缺失等主观原因。因此， 重视高校教师的心理健康福利投资， 构建具有中国特色的教师心理健康福利长效机制， 对于提高高校教师的精神生活质量， 增强我国高等教育核心竞争力， 维护社会和谐稳定具有重要的战略意义。

二、高校教师心理健康福利6S管理系统

(一)高校教师心理健康福利6S管理系统的内涵

高校教师心理健康福利6S管理是由管理机构、 目标体系、 硬件设施及心理健康人力资源等系统因子及系统动态一致性C所组成的一个多维层级福利管理模型。不仅是各系统因子简单的罗列， 而且注重各系统因子之间的耦合， 实现心理健康福利6S管理系统的功效最大化。所以， 整个系统S应包括高校教师心理健康福利6S管理因子X6及该管理系统动态一致性C。如式(1)所示：

即： S=f{X6,C}

(二)高校教师心理健康福利6S管理系统的构成因子

1．福利管理体系(Welfare Government System)

美国著名高校都设有专业化、 独立性的心理健康服务机构， 如哈佛大学的健康服务中心(HUHS), 斯坦福大学的威德健康中心(Vaden Health Center)， 麻省理工学院的医疗中心、 健康促进中心和校园生活临床指导者办公室等部门。我国应积极借鉴其成功经验， 努力探索、 自主构建富有中国特色、 本土化的心理健康福利管理模式。建立党委直接领导下的高校教师心理健康福利中心， 实行“三三制”领导结构， 即： 分管领导、 高校心理健康福利中心负责人、 心理咨询专家， 为教师心理健康福利的专业化行政干预提供强有力的组织保障。推行高校心理健康福利工作者年薪制， 实行竞聘上岗、 加大业绩考核， 突出激励功能。强化管理职能， 做好机构建制、 人员安排、 经费划拨、 设施配备等工作， 实现资源效用最大化。

2．福利目标体系(Welfare Objectives System)

福利实施结果目标： 建立并完善高校教师心理健康福利制度， 提高教师对心理健康问题的认知度， 消除心理疾病的耻辱感， 提高教师的心理健康水平及幸福感水平， 打造一支“健康、 幸福、 高效”的教师团队， 实现我国高等教育的跨越式发展。福利资源建设目标： 大力推进高校教师心理健康福利设施的标准化进程， 建设一支素质优良、 专兼结合、 相对稳定的高校教师心理健康福利工作者队伍， 提高其在教师心理疾病预防、 心理健康保健、 心理危机干预等方面的执行力。福利运行模式目标： 以校本福利模式为依托， 积极尝试心理健康福利外包模式， 探索医疗保障模式的实施路径， 确保高校教师心理健康福利的可获得性、 多样性、 实效性。福利保障体系目标： 整合国家、 高校、 社区等各方资源， 以法制建设、 队伍培养、 组织管理为切入口， 构建多维立体的具有中国特色的心理健康福利保障体系， 切实维护高校教师的心理健康权益。

3．福利制度体系(Welfare Institution System)

我国高校心理健康工作制度建设总体滞后， 发展极不平衡。2005年刘克善副教授对我国1000多所高校心理健康制度建设状况进行调查， 结果显示： 建立心理咨询机构的只占30% ～ 40%， 能基本运转， 但制度不健全， 乐观估计约40% ～ 50%。[3]因此， 高校教师心理健康福利中心应加强制度建设， 完善运行机制， 推动高校心理健康福利的制度化、 规范化、 科学化发展。建立高校教师心理健康福利工作者培训、 考核、 激励制度； 建立学校、 院(系)、 社区纵向心理危机排查、 预警制度， 形成危机前主动防御， 危急中及时干预和危机后跟进咨询的工作程序； 建立教师心理健康档案制度， 对心理疾病的易感人群、 亚健康人群以及心理疾病患者， 应予以重点关注并及时加以疏导和干预； 建立教师心理危机应急反应机制， 对突发事件进行有效的危机干预； 建立国家、 高校、 社区、 家庭双向心理健康信息反馈机制， 实现信息及时沟通、 有效共享。

4．福利人员体系 (Welfare Officers System )

整合教育心理学专家、 思想政治工作者、 心理医生等心理健康人力资源， 通过专职、 兼任、 外聘等多种方式， 建设一支素质优良、 专兼结合、 相对稳定的高校教师心理健康福利工作者队伍。推(试)行心理健康福利工作者资格审查和认定制度， 通过校本培训或系统研修等方式， 提高教师心理健康福利工作者的专业化水平， 保证服务品质及良好的职业声誉， 使其成为教师心理健康的保健者、 心理潜能的开发者、 心理发展的促进者。通过落实编制、 职称评定、 晋级加薪等举措， 保证教师心理福利工作者队伍的稳定和可持续发展。

5．福利筹资体系(Welfare Financing System)

高校教师心理健康福利具有准公共产品属性， 容易导致福利资金需求和供给不足， 国家应以立法的形式建立强制性、 长效性的政府投入机制， 以保证此项福利资金筹集具有刚性约束力。明确政府、 学校、 个人在高校教师心理健康福利制度中的责任与义务， 合理界定各方所承担的费用比例， 实现筹资机制的规范化和科学化。建立并完善以国家福利资金拨付为主体， 高校补助、 教师缴费、 吸纳社会捐赠为补充的多元化福利资金筹资模式， 不断拓展筹资渠道、 扩大筹资规模， 使高校教师心理健康福利具有充足的资金保障。建立教师心理健康福利专项账户， 加强福利资金的预算控制、 监督管理， 不断提高福利资金使用效益。

6．福利设施体系(Welfare Facilities System)

高校应建立标准化的心理健康福利设施体系， 包括个体咨询室、 团体辅导室、 心理测量室、 心理宣泄室、 健康图书馆等硬件设施及SCL-90(Symptom Checklist 90项症状清单)、 EPQ(Eysenck Personality Questionnaire， 艾森克人格问卷)、 16PF(卡特尔16种人格因素问卷)、 SAS(焦虑自评量表)等软件设施。加强高校教师心理健康福利中心信息化建设， 建立健全以数字化、 交互性和多媒体为标志的心理健康教育网络， 努力打造数字校园和数字化心理健康福利， 充分发挥现代信息技术和计算机网络在高校教师心理健康福利中的作用， 最终使社会、 学校和社区三者的有效资源优化整合、 实现共享。

(三)高校教师心理健康福利6S管理系统的功效整合

从博弈论角度来讲， 纳什均衡并不一定导致帕累托最优， 即整个管理系统因子的优超战略， 未必能使整个管理系统组织的功效最大化。高校教师心理健康福利6S管理系统的整体性功能是由各子系统功能耦合而成的全新的整体效应。系统功能耦合追求的中心目标是1+1>2 的协同效应， 其本质要求是系统要素间的互补， 实现聚合放大和功能倍增。依据组织功能的“整体应大于部分之和”的整体论规律， 有式(2)成立：

式(2)中， S为福利6S管理系统整体功能； Xi表示第i个子系统的功能； △S 表示子系统之间协同作用产生的功能增量， 当△S 为正且数值愈大， 表示协同配合良好， 管理系统功效增强， S为最大值时系统整体效应最优； 反之， 当△S 为负数且愈大， 说明系统存在离散、 摩擦、 掣肘等内耗， 导致整个系统功能S的缩小效应。[4]

三、高校教师心理健康福利的实施路径

各级政府及高校管理者要始终把维护好、 实现好、 发展好最广大教师心理健康的合法权益作为实施教师心理健康福利的出发点和落脚点。根据不同心理健康福利项目的性质和特点， 推行差异性的福利供给模式， 明晰福利实施路径， 增强教师心理健康福利的可操作性及实效性。

(一)福利需求诊断

高校教师心理健康福利中心通过心理测量、 问卷调查、 个案访谈等方式, 对高校教师心理健康状况进行普查,建立教师心理健康档案,匿名汇总普查结果, 分析教师心理健康问题的现状及成因， 正确区分高校教师心理健康人群、 不同心理疾病的易感人群、 亚健康人群及心理疾病患者， 针对不同心理人群分别推行差异性的服务理念和方式， 提高高校教师心理福利的针对性和实效性。

(二)福利预算控制

教师心理健康福利支出的刚性和福利资源稀缺性决定了必须树立心理健康福利的成本意识和效率观念， 强化对心理健康福利项目的经济核算和预算控制。坚持量入为出的原则， 根据教师心理健康福利需求诊断状况， 正确进行福利决策， 确定心理健康福利的实施项目并做好福利资金的计划安排， 密切监察福利成本， 不断提高福利资金使用效益。

(三)福利实施

1． 共性福利需求——校本福利

根据高校教师心理健康福利需求诊断进行问题筛选和分类。以教师心理需求为驱动， 针对健康人群或易感人群， 通过校本福利模式进行心理危机干预。通过心理健康专题讲座、 团体心理咨询、 心理素质拓展训练、 心理健康课程等形式进行发展性心理健康服务。积极宣传普及心理健康知识， 使教师树立心理健康意识， 提高心理自助能力， 养成健康的生活方式。引导高校管理者从教师心理健康视角积极改进管理模式， 为教师营造健康和谐的心理生态环境。实施校本福利模式既可提高心理危机干预效率， 又可节约高校教师心理健康的福利成本。

2． 个性福利需求——福利外包

针对高校教师心理健康问题的复杂性、 心理福利需求多样性的特点， 对于心理咨询等福利项目可尝试福利外包模式。科学分析与控制教师心理健康福利外包的风险， 使高校由管理福利转变为管理合同。合理确定教师心理健康福利的选择权限， 计算各种福利组合的点数， 在费用总额相等及法律规定的范围内， 教师可自由选择满足自己心理健康需要和生活方式的福利组合。[5]通过招投标的方式， 确定教师心理健康福利的供应商， 并签订心理健康福利购买合同， 在合同条款中明确福利业务、 外包价格、 责任权利、 评估指标等项内容， 受托机构根据合同约定开展教师心理健康服务。

3． 医疗保障

对于达到临床诊断水平的心理疾病教师应及时转介到专业心理健康部门进行救治。积极借鉴欧美国家把心理健康服务纳入社会保障体系的成功经验， 探索并逐步完善把高校教师心理健康纳入我国医疗保障体系之中， 便于教师严重心理疾患的及时诊治， 切实保护教师的心理健康权益。

(四)福利信息反馈

建立高校心理健康福利信息反馈机制， 通过调查问卷、 座谈会、 网络沟通系统等多渠道， 定期调查高校管理者及教师对心理健康福利的满意度并适时进行福利评估， 作为今后教师心理健康福利工作的改进依据。对由学校管理方式引发的具有共性的教师心理健康问题， 应积极向学校管理者反馈信息， 为学校改善管理献言献策。对于心理疾病较为严重的教师， 应及时建议高校主管领导安排教师带薪休假、 调整岗位或转诊救治， 通过信息反馈使教师心理健康福利更加富有成效和影响力。

四、教师心理健康福利的保障体系

(一) 国家层面

心理健康福利是公共问题， 关系到教师群体的切身利益， 必须依赖国家运用公共权力， 通过立法或制订规则的方式解决。笔者建议， 修订并完善《教师法》， 把心理健康福利纳入高校教师福利待遇体系， 明晰界定国家、 高校和教师个人所承担的费用比例， 坚决打击各种对教师心理健康权益的侵权行为。加强教师心理健康福利的理论和临床实践研究， 推(试)行高校教师心理健康福利工作者资格注册、 认定制度， 加强从业人员在职培训或系统研修， 提高心理健康福利队伍的专业化水平。根据高校的隶属关系， 成立教育部(或省教育厅)高校教师心理健康福利管理委员会， 统筹规划、 协调管理各高校的心理健康福利工作， 进行积极的行政干预。整合辖区内各高校的心理健康资源， 通过校际人员互聘、 设施共建， 实现优质资源共享。[6]对所属高校的心理健康福利中心进行年度评估认证， 通过政策、 资金导向， 积极引导各校心理健康中心创设福利品牌、 构建心理健康特色高校。

(二)学校层面

构建和谐的校园心理生态环境， 对有效地防治并消除高校教师心理疾病尤为重要。2008年石晶以《陕西省教育厅高校教师满意度和心理健康状况调查表》为工具， 分层随机抽取西安交通大学等陕西省部分高等院校318名教师作为被试， 结果见表2：

表2 高校教师满意度与心理健康的相关与回归分析(N=318)

注： *表示0.05水平有显著差异, **表示0.01水平上有显著差异。

相关分析显示， 教师心理健康与领导支持、 工作环境有线性相关， 工作满意度与心理健康症状总分的相关系数为R=-0.24(P<0.01)， 进一步计算工作满意度各维度和SCL-90的主要因子相关系数， 发现它们之间均有显著相关(R≥0.125， P<0.05)， 与心理健康关系密切的是领导支持因素、 工作环境、 职业认同和薪酬待遇因素。又以心理健康作为因变量， 工作满意度的各因子为自变量， 进行多元性回归分析。结果显示， 心理健康与领导支持、 工作环境有线性相关， 根据逐步回归模型， 可建立回归方程为Y=-2.224领导支持-3.000工作环境+215.010。t检验表明， 各因子均有显著的统计学意义(P<0.01)。[7]

针对教师各种心理问题的实质和产生的根源， 高校管理者应通过创设人性化的制度环境进行积极的管理干预。学校在优化硬件办公环境的基础上， 积极倡导“以人为本”的“情感管理”， 为教师营造健康和谐的校园心理生态软环境。大力弘扬尊师重教的校园文化， 稳步提高教师薪酬待遇及职业声望， 增强高校教师的职业认同感。鼓励教职工有序参加学校的民主决策、 监督和管理， 通过教师工会、 教代会、 民主生活会等多渠道确保教职工当家作主的主人翁地位， 以细致高效的思想政治工作尽可能消除诱发教师心理疾病的负向心理因子， 使教师具有积极健康的教育从业心态。

(三)社区层面

逐步建立和完善教师社区的心理健康支持系统， 提高教师心理健康福利的覆盖面和影响力。社区应采用多种形式宣传普及心理健康知识， 提高社区居民的心理健康意识； 组织和倡导文明、 健康的休闲活动, 增进居民之间交流与合作， 对“特殊家庭”予以特别关心帮助， 营造温暖和谐的社区氛围； 对教师配偶、 子女进行心理辅导， 协助教师创造健康和谐的家庭环境； 积极发展和整合社区心理健康志愿者、 社区自主团体， 为居民提供便捷有效的心理健康援助。

参考文献：

[1] 黄希庭, 郑涌, 毕重增, 陈幼贞. 关于中国心理健康服务体系建设的若干问题 [J]. 心理科学, 2007(1): 2-5.

[2] 徐志勤. 高校教师心理健康问题研究 [D]， 扬州大学教科院, 2007(5)17.

[3 刘克善. 高校大学生心理健康教育工作制度建设探析 [J]. 湖南师范大学教育科学学报, 2006(11): 68-69.

[4 游士兵， 吴比， 陈源波. 基于消费行为变化的员工福利激励模式研究 [J]. 消费经济， 2006(4): 96-97.

[5 颜爱民， 朱红波. 基于消费行为的员工福利激励模式研究 [J]. 消费经济， 2006(4)： 74-75.

[6] 徐大真, 徐光兴. 我国心理健康服务体系模式建构 [J]. 中国教育学刊, 2007(4): 6-7.

[7] 石晶, 郑子建, 唐燕, 潘欣. 陕西省高校教师工作满意度与心理健康之间的关系研究 [J]. 医学与社会, 2009(2): 52-53.