企业员工职场学习动机的调查研究

摘 要：工业4.0背景下，企业员工的工作与学习形式面临巨大变化，基于工作情境的职场学习显得尤为迫切，而职场学习动机是职场学习进行的重要内驱力。以苏南地区十多家企业的员工为研究对象，了解其职场学习动机的现状及其影响因素，结果发现：苏南地区企业员工职场学习动机总体水平较高；工作任务层面的不同岗位类别、职务级别、日均工作时间，学习者个体层面的不同性别、婚姻状况、学历背景、工资收入、跳槽次数，单位组织层面的不同企业类型，社会家庭层面的不同工资收入等，企业员工的职场学习动机影响因素均存在显著性差异。针对以上发现，从企业组织和学习者个体两个层面提出激发企业员工职场学习动机的策略建议。

关键词：企业员工；职场学习动机；影响因素

作者简介：朱苏（1981-），女，无锡职业技术学院助理研究员，博士，研究方向为高等职业教育；赵蒙成（1969-），男，苏州大学教育学院、苏州大学中国特色城镇化研究中心教授，苏州大学教育学院副院长，博士，博士生导师，研究方向为职业教育、学习科学。

基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“高校青年教师教学成就动机影响因素的CANOCO生态分布与对策研究”（编号：15YJC880042），主持人：刘法虎；江苏高校哲学社会科学基金资助项目“技术本科教育发展的理论與实践探索——以江苏省为例”（编号：2016SJB880075），主持人：刘法虎。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）01-0131-09

在新一轮工业革命的时代浪潮之下，工作性质正在发生翻天覆地的变化，基于知识的更高技能、更职业化、更具创新性和灵活性的工作愈来愈多，传统的一次性的学校学习已经远远不够，只有通过贯穿其生命历程的持续学习，才能跟上社会变化的节奏，充分应对工作世界的急剧变化。对于企业来说，一方面国家经济下行压力增大，人口红利日渐消失，企业面临着转型升级，高技能人才的短缺已成为企业发展的瓶颈，这是不争的事实。另一方面，传统的企业培训制度存在着各种各样的问题，尽管企业在培训上投入了大量的人力、物力和财力，但是效果并不是那么明显。因此，传统的企业培训已经难以满足企业对新型人才的要求。由传统培训走向职场学习是必然的趋势，是时代发展的结果。职场学习作为一种基于工作情境的学习模式，学习动机对职场学习的重要性不言自明。由于其更多地表现为一种非正式学习，如果没有学习动机的驱动，职场学习将难以启动[1]。本研究在前期田野调查的基础之上，对苏南地区企业员工的职场学习动机现状进行问卷调查，以期了解目前苏南地区企业员工职场学习动机的整体状况，探究企业员工职场学习动机的激发与培养策略。

一、研究设计

（一）研究对象

本研究采用目的抽样的方式，共进行了两次调查。第一次调查采用便利抽样的形式对苏南地区两家企业发放初步编制的问卷，旨在对问卷进行必要的信效度检验。共发放问卷150份，有效问卷125份，其中男性80人，女性45人。第二次调查为正式施测，选取的调查对象来自于苏南地区（涉及南京、苏州、无锡等地）的十多家企业，共发放问卷860份，回收856份，问卷回收率为99.5%，剔除无效问卷49份，得到有效问卷807份，有效问卷回收率为93.8%，符合统计分析要求。企业员工样本的具体分布情况见表1。

（二）研究工具

调查问卷是自编问卷。笔者在参考国内外较有影响的成人学习动机量表基础上，设计问卷访谈提纲，深入一线企业实地调研，通过实地观察、访谈等方式了解他们的职场学习状况。通过叙事研究发现，企业员工的职场学习动机主要来源于工作任务本身、学习者个体、单位组织及社会家庭四个层面，以此作为《企业员工职场学习动机问卷调查》编制的理论依据。同时，还进行了专家咨询，力求更广泛、更精确地反映企业员工职场学习动机现状，为问卷数据具有较强的说服力奠定良好的基础。

问卷由调查对象的基本信息和问卷主体两个部分构成。问卷内容包括企业员工职场学习动机的现状和影响因素两方面，其中职场学习动机的影响因素包括工作任务、学习个体、单位组织和社会家庭四个维度，共计26题。所有题项均采用Likert五级评分方法，并为正向计分。问卷回收后，采用SPSS19.0统计软件对调研数据进行统计分析。

（三）问卷的信效度

1.信度。本研究采用Cronbachs Alpha系数进行信度分析，检验问卷的内部一致性、可靠性和稳定性。结果发现，整个问卷的内部一致性系数为0.915，影响因素的四个维度之间的系数分别为：工作任务为0.707，学习个体为0.769，单位组织为0.770，社会家庭为0.768，各维度的信度系数均在0.707-0.770之间。由此可见，该问卷具有比较理想的内部一致性信度。

2.效度。其一，内容效度。调查问卷是在参考成人学习动机问卷的基础上，结合企业员工职场学习的特点，在专家的细心指导下编制而成的。问卷初步成型后邀请其他有关专家进行审查，并选取了两家企业进行了预测，根据专家修改意见和预测结果再次进行了修订。因此，本问卷经过理论分析、专家指导、实证预测，保证了问卷具有良好的内容效度。

其二，结构效度。通过相关因素分析，发现问卷各维度与总体值之间的相关系数介于0.870-0.889之间，表明问卷各维度和问卷总体之间存在较高的相关。同时，职场学习动机影响因素的四个维度之间的相关系数介于0.651-0.742之间，远远小于各维度与总体值之间的相关系数，表明问卷内容能够较好地反映调查的内容，具有良好的结构效度。

二、调查结果与分析

（一）企业员工职场学习动机的总体水平

本研究从职业发展、学习态度、学习动力、学习坚持四个方面考察企业员工职场学习动机的总体水平，结果见表2。endprint

表2 企业员工职场学习动机总体得分情况

从表2可以看出，企业员工职场学习动机各题项的得分均值大多在3.5-4.5分之间，说明被调查的企业员工的职场学习动机较强。各方面得分的排序如下：职业发展>学习态度>学习动力>学习坚持，表明企业员工职场学习动机的最大动力来源于职业发展。

图1 企业员工职场学习动机水平平均值分布图

从图1的学习动机平均值条形图可以看出，所调查的企业员工的学习动机水平大多在3.25分及以上，且集中于4分。这说明，所调查的企业员工的职场学习动机水平较高，甚至接近很高。

（二）企业员工职场学习动机影响因素的总体分析

表3 企业员工职场学习动机整体感知的描述性统计

从表3可以看出，各影响因素及对其整体感知的均值得分均在3.00以上，并且均值得分差距并不大，其中，“单位组织”平均得分为3.6392，得分最高，职场学习动机受其影响最大。其他依次为“工作任务”、“学习个体”以及“社会家庭”。

（三）企业员工职场学习动机各影响因素的差异分析

1.不同性别的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用独立样本T检验对不同性别企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表4。

表4 不同性别企業员工在其职场学习动机

影响因素上的差异分析

从表4中可以看出，除学习个体维度外，职场学习动机影响因素总分及其他各维度因素上均不存在显著性差异（P>0.05），这说明在倡导男女平等的现代社会，企业员工的职场学习动机总体及分维度上不因性别因素而存在差异。从存在显著差异的学习个体维度均值得分上看，男性得分略高于女性，也就是说，学习个体维度对男性的影响程度要高于女性，这表明，相较于女性来说，男性被调查企业员工更注重学习个体自身的工作能力和学习品质，在他们看来，只有提升了自己的工作能力，具备了良好的学习品质，职场学习才会更加地顺畅。

2.不同婚姻状况的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用独立样本T检验对不同婚姻状况的企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表5。

表5 婚姻状况在企业员工职场学习动机

影响因素上的差异分析

从表5中可以看出，职场学习动机影响因素总分及其他各维度因素上均不存在显著性差异（P>0.05），这说明婚姻状况不同的企业员工在其职场学习动机影响因素上是不存在差异的。

3.不同年龄的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对不同年龄段企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表6。

从表6中可以看出，除学习个体维度外，不同年龄段的员工在职场学习动机总分及各维度的得分上均存在显著性差异（P<0.05），这说明不同年龄段的企业员工在职场学习动机影响因素（除学习个体维度外）上存在差异。通过对均值大小的比较可以发现，20-30岁和30-40岁两个年龄段的企业员工受学习动机各维度因素（除学习个体维度外）的影响较大，20岁及以下的企业员工受单位组织维度的影响大于40岁以上两个年龄段的员工，而工作任务和社会家庭维度因素对其的影响都是最弱。20-30岁和30-40岁这两个年龄段的被调查企业员工正处于职业生涯的黄金期，他们更注重工作任务的价值和挑战性，更看重单位组织的认可与重视，更容易受到社会家庭的影响。20岁及以下的被调查员工在工作任务和社会家庭方面的需求最低，但是在单位组织的重视和认可方面的需求却高于40-50岁和50岁以上两个年龄段的被调查员工，可见，他们渴望尽快融入社会、集体之中，渴望得到社会的认可。

4.不同学历背景的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对不同学历背景企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表7。

从表7中可以看出，不同学历背景的员工在职场学习动机影响因素总分及各维度的得分上均存在显著性差异（P<0.001），这说明不同学历背景的企业员工受职场学习动机各因素的影响存在较明显的不同。从均值总分上看，具体表现为，初中及以下<高中或中专<大专<本科<硕士及以上。也就是说，随着企业员工学历的增加，他们受职场学习动机因素的影响也随之明显加强。其中，社会家庭维度的因素对大专学历背景的企业员工影响最大，这说明大专学历的企业员工更注重社会的整个工作就业大环境，更重视亲人、朋友的评价。

5.不同企业类型的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对不同企业类型员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表8。

从表8中可以看出，身处不同类型企业的员工在职场学习动机各影响因素的得分上均存在显著性差异（P<0.001），这说明企业员工所处的企业类型不同，他们受职场学习动机的影响也存在较明显的不同。从均值上看，具体表现为，国企>民营企业>中外合资企业>外资企业。由此可以看出，职场学习动机的各因素对国企员工影响最大，紧随其后的是民营企业的被调查员工。相反，外资企业的员工受各方面因素的影响最小。

6.不同岗位类别的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对不同岗位类型企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表9。

从表9中可以看出，身处不同岗位类型的员工在职场学习动机各方面的得分上均存在显著性差异（P≦0.001），这说明企业员工从事不同的工作岗位，他们受职场学习动机各因素的影响也存在较明显的不同。从均值上看，工作任务维度上员工的影响程度表现为，管理类>营销类>技术类>其他>生产类；在学习个体维度上，技术类>管理类>营销类>其他>生产类；在单位组织维度和总分上，营销类>管理类>技术类>其他>生产类；在社会家庭维度上，营销类>管理类>其他>技术类>生产类。从中可以看出，生产类企业员工受职场学习动机各因素的影响最小。endprint

7.不同职务级别的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对不同职务级别企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表10。

从表10中可以看出，身处不同职务级别的员工在职场学习动机影响因素总分和单位组织维度不存在显著性差异，在工作任务、学习个体和社会家庭三个维度的得分上存在显著性差异（P<0.05），這说明不同职务级别的企业员工，他们的职场学习动机受工作任务、学习个体和社会家庭各维度因素的影响不同。从均值上看，高级管理岗位的企业员工受工作任务、学习个体两个维度因素的影响最大，基层管理岗位的员工受社会家庭维度因素的影响最大。

8.不同工作年限的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对工作年限不同的企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表11。

从表11中可以看出，工作年限不同的员工只在学习个体、单位组织和社会家庭维度上的得分上存在显著性差异（P<0.001），这说明企业员工的工作年限不同，他们受学习个体、单位组织和社会家庭维度因素的影响也明显不同。从均值上看，工作5-10年的企业员工受学习个体、社会家庭维度因素的影响最大，1年及以下的企业员工受单位组织因素的影响最大。

9.不同月均收入的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对月均收入不同的企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表12。

从表12中可以看出，不同月均收入的员工在职场学习动机影响因素总分及各维度的得分均存在显著性差异（P<0.05），这说明企业员工的月均收入不同，他们的职场学习动机受各因素的影响也有明显差异。通过对均值大小的排序比较可以发现，月均收入越高的员工越容易受各因素的影响，5000-7000元的企业员工受各维度及总分的影响最大，但是都在7000元以上这一区域开始下降。

10.不同日工作时间的企业员工在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对日工作时间不同的企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表13。

从表13中可以看出，不同日工作时间的员工在职场学习动机影响因素总分及各维度的得分上均存在显著性差异（P<0.05），这说明企业员工的日工作时间不同，他们的职场学习动机受各因素的影响也有明显差异。通过对均值大小的排序比较可以发现，日工作时间越长，员工的职场学习动机受各因素的影响基本上表示越弱。其中，日工作时间为6-8小时的企业员工受各因素的影响最大。总体上看，员工日工作时间受职场学习动机各因素的影响大小排序为6-8小时>6小时以下>8-10小时>10-12小时>12小时以上。

11.企业员工不同的跳槽次数在职场学习动机影响因素上的差异分析。采用单因素方差分析对跳槽次数不同的企业员工职场学习动机的影响因素进行差异分析，结果见表14。

从表14中可以看出，跳槽次数不同的员工职场学习动机影响因素总分及各维度的得分上均存在显著性差异（P<0.05），这说明跳槽次数不同的企业员工的职场学习动机受各因素的影响也有明显差异。通过对均值大小的排序比较可以发现，没有跳槽过的企业员工的学习动机受各因素的影响最大。从总体上看，企业员工的职场学习动机受各影响因素的大小排序为：0次>1次>4次及以上>3次>2次。

（四）企业员工职场学习动机及其影响因素的相关分析

为了明确企业员工职场学习动机各题项及其影响因素各维度之间的关系，笔者对企业员工职场学习动机各题项及其影响因素各维度之间进行相关分析，结果见表15。

从表15中可以看出，企业员工学习动机各题项与其影响因素各维度之间均呈现非常显著的正相关，说明在统计学意义上，企业员工学习动机与其影响因素之间呈现非常密切的联系。

三、研究结论与分析

（一）企业员工职场学习动机水平总体较高

问卷调查结果发现，企业员工的职场学习动机水平总体较高，甚至接近很高。一方面，新工业革命背景下，经济全球化对企业员工的专业知识与技能提出了更高的要求，职场学习已刻不容缓。企业员工只有通过贯穿其生命历程的学习，才能获得个体的价值观念、知识和生活技能的不断发展，才能跟上社会变化的节奏，充分应对社会的急剧变化。另一方面，企业员工都是成人，正在或者即将肩负着家庭的责任，这与在校学生表现出极大的区别。

（二）企业员工职场学习动机的影响因素分析

其一，工作任务层面。问卷调查发现，不同岗位类别、职务级别、日均工作时间的企业员工，其职场学习动机存在着显著性差异。一般情况下，具有挑战性、变化复杂、有价值的工作任务更能激发企业员工的职场学习动机，一成不变、简单重复的工作任务则无法激起企业员工的职场学习动机。企业员工的工作时间与其职场学习动机不存在相应的比例关系，其中日均工作时间6-8小时的企业员工职场学习动机最强。

其二，学习者个体层面。问卷调查结果发现，个体特征上，不同年龄的企业员工职场学习动机不存在显著性差异，不同性别、不同婚姻状况、不同学历背景的企业员工职场学习动机存在着显著性差异。一般情况下，处于职业生涯的黄金期20-30岁和30-40岁两个年龄段的企业员工在总分及各维度得分均位于前列，职场学习动机更强。学历层次越高的企业员工，其职场学习动机也越强。此外，不同工资收入、不同跳槽次数等职业特点的企业员工在职场学习动机上也存在着显著性差异。

其三，单位组织层面。比较四个一级维度得分发现，单位组织维度的平均得分最高，也就是说，企业组织对企业员工的职场学习动机影响最大。不同企业类型的员工职场学习动机存在着显著性差异，其他还包括企业文化、领导风格、专家指导等因素。

其四，社会家庭层面。每一个人都无法脱身于其所处的社会经济大环境和家庭这一微观群落环境，成人也是如此。与学校学习不同的是，职场学习的发生是以工作场域为中心展开的，因此社会家庭层面对企业员工职场学习动机的影响主要表现在社会经济形势、家庭环境、社会交往等方面。经济全球化、竞争国际化为企业员工提供更多、更自由的职业选择机会，同时也对企业员工的职业素养提出了更高要求。问卷调查中，72.2%的企业员工是已婚状态，作为家庭责任的承担者，家庭经济环境是影响企业员工职场学习动机的最为现实的因素。endprint

四、激发企业员工职场学习动机的策略建议

（一）单位组织层面的策略建议

1.加强企业组织学习文化建设，营造良好的职场学习氛围。情境学习理论、活动理论都强调学习的情境性，企业员工的职场学习是根植于工作情境之中，并与其相互作用的过程。企业员工在参与工作活动中使用情境性知识，逐渐成为共同体中的一员，对组织的意义建构和实现目标作出贡献[2]。企业组织通过为员工创造一种支持工作中反思、对话、提问和相互反馈的组织文化，鼓励员工以部门、班组为单位組成工作单元共同学习、共同工作，最终通过协同合作完成工作目标，实现组织愿景。在组织学习文化氛围的影响和感召之下，吸纳更多的企业员工参与其中，激发企业员工的职场学习动机。当然，在组织学习文化建设中，领导的战略思考至关重要，相关部门要资源共享，班组领导要以身作则，为其他员工树立良好榜样，在这样的环境下，有利于增强企业员工职场学习需求[3]。此外，还要完善企业员工组织学习的奖惩制度，规范企业员工的组织学习行为，提升其职场学习的兴趣，增强其工作、学习的自觉性和有效性。

2.创设良好工作环境，提升企业员工的组织归属感。企业员工组织归属感的建立不仅有利于企业人才体系的良性循环，保障工作绩效，提高企业经济效益，还有利于激发企业员工的职场学习动机。但是，企业员工的组织归属感受到多种环境因素的影响，既有薪酬福利待遇、工作场所环境等物质环境因素，又有企业文化、人才激励机制以及企业员工个人的性格、人际关系、思想观念等软环境因素的影响[4]。基于此，企业组织可从以下几方面着力：其一，完善企业的薪酬福利制度。薪酬待遇的设计应遵循内部公平性、外部竞争性、全员激励性等原则，与员工进行有效沟通，理解员工的具体需求，力求动态满足员工合理的多层次需求，激励其工作激情、学习欲望。其二，完善企业的管理制度。致力于创造有利于员工实现工作目标的环境，关心员工的职业发展，帮助员工进行科学合理的职业生涯规划，为员工提供更多的发展平台与学习机会。其三，注重企业的环境建设。为企业员工提供整洁、明亮、舒适、无噪音、无污染、无安全健康隐患的硬件工作环境，关注员工的生活状态、情绪变化、心理健康，营造积极向上、团结合作、互相尊重、互相理解与支持的工作氛围，提高员工在企业的幸福指数。

3.加强企业员工的职业角色建设，融入企业价值观，激发员工学习能动性。企业员工的职业角色是其在企业中所承担或者履行某一岗位职能的反映，只有充分明确该角色扮演的意义、效能、情境等，才能进行相应的角色创造，从而实现自己的角色期望。职业角色建设是指组织根据职业角色的基本要求，引导员工个体强化自身担当职业角色所应有的职业意识、规范、形象以及方法等的建设，并促进个体将职业角色的要求内化为自己的行为模式[5]。企业组织在员工职业角色建设的过程中，可以制定相关的制度、政策、具体措施，培育企业组织价值观，加大对企业员工继续学习资源的投入，最大限度地为其创造良好的学习条件，激发员工学习能动性，实现企业与员工个体的双赢。

4.重视所有企业员工的成长发展，加强行业专家的指导。激烈的市场竞争中，企业的人才管理观念和方法影响着企业的生存和长远发展。只有通过对所有人力资源的投资，提升企业员工的整体素质，才能促成企业的快速高效发展。企业人力资源开发部门一方面要在重视新员工的培训指导的同时，也高度重视已具备一般职业技能的企业员工的专业成长，避免一般企业员工的专家指导的缺位，只有这样才能形成职场学习的良性循环。另一方面企业人力资源开发部门应充分重视对行业专家的选择与评价，不能仅仅局限于专业学历层次或专业证书等级，应进行多方位的综合衡量。因为直接指导产生的学习效果与指导者自身的语言表达能力、专业知识结构、技能水平、指导态度与方法、职业道德等诸多因素有直接关系[6]。最后，企业组织可以充分利用网络信息资源，采用员工网络听课、论坛交流等形式吸取企业外的优质资源，避免空有形式而无实际效果的表面培训。

（二）企业员工个体层面的策略建议

1.全面认识自我，设计科学合理的个人职业生涯规划。职业生涯是个人生命周期中的与职业或者工作有关的经历，是个体生命质量和价值的重要体现。科学、合理的个人职业生涯规划对于促进企业员工个体职场学习动机具有重要意义。科学、合理的职业生涯规划要做到以下几点：首先，已经处于就业状态的企业员工对自己的职业已经具备一定的认知，在此基础上再结合自己的特点综合考虑，能够获得更为深入、全面的自我职业认知。其次，企业员工应结合自己对目前从事职业的清晰认知，通过职业性格测试等方式进行科学的评价，准确判断自己的性格、知识与能力与其是否匹配。最后，确定自己职业发展的长期目标和短期目标，进行学习实践，并在此过程中对自身的职业成长和发展做出科学的评估。随着年龄的增长、环境的变换，受企业员工个体内在的知识、观念、经验、能力、兴趣、价值观和外部的工作单位、工作时间、工作内容、工作职务、薪酬待遇等因素变化的影响，企业员工需要通过不断的调整、转换设计，以便于找到更适合的职业定位和发展方向，不断激发自己的职场学习动机，通过工作、学习实践提升个人竞争力，寻求职业自我完善。

2.牢固树立终身学习的理念，提高企业员工的自主学习能力。知识经济时代，社会竞争加剧，终身学习已成为当下一种颇受瞩目和认可的教育潮流和理念。对于企业员工来说，牢固树立终身学习的理念的核心目的就在于凸显企业员工学习的主体性，强调企业员工有意识、自主地进行学习。首先，改变对学习的认知，增强自主学习的意识。职场学习是与工作融合在一起的，以解决工作中的问题为导向的，明确学习的目的、内容，掌握与工作情境相吻合的学习方式，在学习过程中需要进行自我调节、自我激励、自我监控和自我评估。其次，进行有效的自我激励，采用积极的归因方式，提升企业员工的学习自我效能感。当工作中出现失误时，企业员工应避免能力、运气等不可控制因素的消极归因，鼓励进行努力不够或是方法不对等可以控制的积极归因，树立职场学习的自信心，保持强烈的职场学习动机。其三，加强时间管理，培养持之以恒的意志力。企业里的工作本身是繁忙的，再加上时间、精力的有限，企业员工应坚定自己的学习目标，加强时间管理，克服环境、困难等干扰因素，增强自身的意志力。只有这样，才能拥有源源不断的职场学习动力。

3.以工作为轴心，建立良好的人际互动网络。职场中工作任务的完成、问题的解决往往是在企业员工的沟通、交流、合作中进行的。正如马克思所说，“社会——不管其形式如何——究竟是什么呢，是人们交互作用的产物。”[7]已有研究证明基于工作的、和谐的人际关系能够极大地促进企业员工的职场学习[8]。构建良好的人际互动网络，首先要提升自我，完善个性。人际互动的过程是综合运用各方面素质的过程，以工作为核心的人际互动涉及专业知识素养、表达理解能力、心理洞察能力、解决问题能力、人际融合能力等多方面因素，只有不断提升自我，完善自身人格，才能在人际互动中游刃有余。其次，善于把握人际互动的机会。工作中因为考虑问题的角度和处理方式的不同，对领导的某些决定有不同意见时，可以在恰当的时候直接向其表达自己的想法；处理工作问题时，主动请教身边较有资历的老同事；同事、朋友遇到工作问题时，主动关心帮助并伸出援助之手等等。最后，在实践中摸索，在不断的总结和反思中掌握人际互动的原则和技巧。人际互动的技巧是在具体的人际交往实践中总结出来的，只有不断摸索，不断反思，才能构建良好的人际互动网络，为自己的职场学习助上一臂之力。

参考文献：

[1]朱苏，赵蒙成.企业员工职场学习动机的影响因素探析[J].职教论坛，2017（4）：54-60.

[2]赵蒙成.职场学习的优势与理论辩护[J].教育与职业，2010（3）：21-23.

[3]帅良余.创建学习型组织背景下的成人学习和成人个性发展研究[D].华东师范大学，2012：182-184.

[4]马耀荣.如何提高企业员工归属感浅析[J].现代经济信息，2013（23）：49.

[5]奚从清.角色论——个人与社会的互动[M].杭州：浙江大学出版社，2010：174.

[6]朱召萍.工作场所学习过程及其影响因素分析[J].当代继续教育，2014（6）：59-62.

[7]中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯选集第1卷[M].北京：人民出版社，1995：532.

[8]赵蒙成，严晓芳.影响职场学习的环境要素探微[J].职教通讯，2011（10）：70-73.

责任编辑 韩云鹏endprint