困囿与突破：企业现代学徒制试点实施困境与解决策略——基于17 家现代学徒制企业试点的分析

□孙翠香 毕德强

探索“企业与职业院校双主体育人”的中国特色现代学徒制，是目前我国职业教育改革与发展的一项战略选择。从我国职业教育实践来看，现代学徒制是我国职业教育主动服务当前快速发展的经济社会诉求、 拓展技术技能人才培养和成长路径、深入推进“产教融合、校企合作”的一项重要举措。自2015年开始，我国已先后启动了562 个现代学徒制试点，其中，以企业为本位的现代学徒制试点有17 家①，那么，这些基于企业进行的现代学徒制试点在现代学徒制实施过程中遇到什么困境？应如何破解这些困境？本文聚焦以企业为本位的现代学徒制试点的困境，尝试提出破解策略。

一、企业现代学徒制：作为一种“双主体”人才培养模式

进入新时代，现代学徒制的本质与内涵正在不断被赋予新的涵义。“现代学徒制是将传统的学徒训练与现代学校教育相结合的一种企业与学校合作的职业教育制度。”[1]现代学徒制是基于稳固师徒关系的技术实践能力学习方式、是针对现代工业与服务业中技术技能人才培养而构建的一种基于师徒关系的培养模式、是新型师徒学习方式与学校职业教育相结合的人才培养模式、是一种基于现代职业教育的技术技能人才培养制度[2]。现代学徒制被赋予一种“新的职业教育制度”、一种“基于师徒关系的人才培养模式”、一种“技术实践能力学习方式”、一种“技术技能人才培养制度”等多种新的时代内涵，这些新的内涵在宏观、中观及微观等不同层面极大地丰富了“现代学徒制”的中国语义及特质。

从中观层面上来看，现代学徒制是一种学校与企业“双主体”人才培养模式，具体而言，现代学徒制是一种基于校企合作的、 学校和企业作为学徒（学生）培养的“双主体”，以基于工作内容、典型工作任务和典型工作过程的课程为纽带，通过与学徒建立长期稳固师徒关系的“双导师”的指导和培养，达成培养“掌握精湛技术、具备技术研发和技术创新能力的高技术技能人才”目标。

这种人才培养模式应具有如下特质：一是从培养目标上来看，现代学徒制应以培养“掌握精湛技术的、具备技术研发和技术创新能力的技术技能人才”[3]为根本目标，这一培养目标是中国语境下现代学徒制的新的内涵要求，区别于一般意义上校企合作中出现的、较浅层次的“掌握基础性操作技能的技术技能人才”培养目标设定。二是从课程体系设置及实施上来看，现代学徒制不是简单地采用“加”或“减”的方式对职业院校原有课程体系进行“调整”，而是需要转换课程设置及课程实施的逻辑，以培养学徒技术实践能力为逻辑切入点与课程内容开发的逻辑线索，校企共同开发基于工作内容的专业课程，围绕培养学徒核心职业素养设置课程体系，最关键的是，现代学徒制整个课程体系的设置、课程内容的开发、课程实施方式的确定都需要学校和企业双方“共同”合作完成。三是从“教师”的特点来看，现代学徒制的教师应有如下特征，即从教师“群体”特征看，现代学徒制的教师队伍应是校企双来源、以“双师型”教师为主的教师团队；从教师“个体”特征看，现代学徒制的教师应是能承担起“长期稳固的师徒指导责任”的“导师”，即包括来自企业的、具有技术技能传授和指导能力的“师傅”，还包括来自中高职院校的“导师”。四是从人才培养的保障制度及资金投入来看，现代学徒制需要一种与“双主体”育人机制相契合的教育教学管理制度、考核评价制度、资金投入保障制度。

现代学徒制作为一种“双主体”人才培养模式，在人才培养过程的各关键要素上均与目前现有的单一主体的人才培养模式有很大区别。作为一种新型的、尚在探索中的人才培养模式，其必然在实践中遭遇各种冲突、矛盾，面临各种困境，尤其对于进行现代学徒制探索的企业而言，其到底面临哪些困境呢？

二、困囿：现代学徒制的试点企业到底因何而困？

客观而言，企业作为一个社会经济组织，其本质是按照一定的方式组织生产要素进行生产和经营活动，但是，当赋予企业一种特殊的身份——人才培养的主体时，其必然面临来自方方面面的挑战，这些挑战既有来自企业自身的问题，又有来自与其合作的中高职院校的问题，同时，还有来自社会环境、文化传统、法规及政策等方面的问题。本文只聚焦于现代学徒制作为一种人才培养模式，在人才培养各关键要素上因各种原因而产生的问题。

（一）关于“学徒”的困惑：谁会选择成为学徒？学徒享受企业员工权益吗？ 留住学徒是个难题吗？

1.“谁会选择成为学徒？ ”——“生源不足”与“路径缺乏”问题。究竟是谁会选择成为现代学徒制的“学徒”呢？ 这看似一个很平常的问题，但却是现代学徒制实施的前提性或基础性问题，如果对这一问题定位不准，则现代学徒制在实践中就会遭遇“尴尬”。从目前现代学徒制企业试点情况来看，这种“尴尬”在企业试点中似乎已有所显现，一方面，企业面临“学徒不足”问题，或者说企业面临难以招到真心诚意想成为“学徒”的学生。目前多数企业试点采用“先招生再招工”这一“学徒”招收方式，尽管企业对职业院校已招的学生进行多轮宣传、 动员，但从实践反馈情况来看，“学徒”并不是特别受学生“青睐”，“学徒不足”问题在部分现代学徒制企业试点已有凸显。例如，有企业反映，“‘蓝领'一族在社会上的认可度较低，不能被正确对待，加上技能型人才工作环境通常不优越，同时技能型人才对自身工作满意度也低，导致现代学徒制试点的专业不受学生青睐，招生招工难。”②还有企业提及，“长期以来，重普教、轻职教和重理论、轻应用的思想占据主流，学徒的社会身份相对较低。学生、家长和社会对现代学徒制缺乏深刻的了解，认为参加现代学徒制不是上学，对现代学徒制存在偏见与抵触。”③显然，“学徒”社会地位低、家长对“学徒”认可度低，这些因素导致“学徒”不受青睐，企业难以招到真心诚意想成为“学徒”的学生，甚至有企业提到了学徒生源缺乏的问题，“由于生源缺失，越来越多的年轻人不愿意从事一线工种，企业需要加大宣传，尤其是需要有清晰的职业发展通道，可以给予年轻学徒充分的发展空间。”④这一现象在一些重型加工企业、特别是一线工作环境不太好的企业试点中表现尤其突出，相对而言，在一些科技类试点企业中，这种现象并不凸显。也就是说，企业的性质、类型、学徒未来工作的岗位及内容等，都会在很大程度上影响“学徒”的选择。如果开展现代学徒制试点的企业为国企、名企、大型企业，企业社会声誉较好和社会地位较高时，会受到学徒欢迎；反之，如果试点的企业为民企、中小微企业、重型加工类企业等，“学徒”并不受青睐。另一方面，在理论上有可能成为“学徒”、或真心实意想成为“学徒”的群体，目前尚无法成为“学徒”，路径缺乏问题有所显现。这一问题的产生仍然与多数企业试点采用的“先招生再招工”方式有很大关系，“先招生再招工”意味着首先要符合职业院校招生条件、成为职业院校学生，之后才有可能成为学徒，而目前职业院校生源结构较为单一，正如某试点企业所反映的，“从实际来看，99%以上的高职院校的生源仍然集中在高中毕业生以及‘三校生'，而面向企业、校企合作、‘校中厂'‘厂中校'、职教集团的员工、转岗就业、农民工、退伍军人等生源数量极少。”⑤也就是说，目前企业在职员工、需要转岗就业的农民工和退伍军人等潜在“学徒”群体，由于无法通过“先招生再招工”这一招录方式被招录到中高职院校，因此，这一“潜在”的学徒群体无法通过现代学徒制企业试点成为“学徒”，路径缺乏问题显而易见。

2.“学徒享受企业员工权益吗？ ”——“学徒”双重身份引发权益保障难问题。“学徒享受企业员工福利待遇及其他员工权益吗？ ”这是一个令现代学徒制试点企业非常“纠结”的问题，而这一问题，既是招录学徒之初企业必须考量的问题，同时又是招录学徒之后企业必须持续性考量的问题。根据现代学徒制企业试点的实施情况，几乎全部试点企业均赋予“学徒”两种身份，即“学徒”同时被赋予“企业员工”与“职业院校学生”双重身份，并且以三方（学徒、学校和企业）或四方（学徒、监护人、学校和企业）协议的方式对各方权益予以明确。那么，学徒应该享有哪些“企业员工”权益？权益边界如何把握和界定？从现代学徒制企业试点的反馈情况来看，“学徒权益问题” 已成为让企业很纠结的一个问题，有的企业纠结于学徒在企业岗位“学习”期间应否享受企业正式员工的薪酬待遇问题，“虽然企业承认学徒的员工身份，但从法律角度来看，学徒还不是正式的企业员工。在实际探索中，学徒与企业如果签订了类似劳动合同的三方协议，在岗学习期间享受正式员工的薪酬福利待遇，但其协议并非法律条文，企业可能在某些方面因相关原因违反协议内容，导致学徒的合法权益无法得到法律保证。”⑥显然，如果企业按照企业正式员工的福利待遇给予“学徒”的话，那么，对于企业而言，这将是一笔不小的开支，表面上看这似乎是一个经济投入的问题，但从本质上看，企业关注的仍然是“学徒”权益问题。另外，还有的企业顾忌学徒在企业岗位万一发生安全事故学徒权益应由谁来保障的问题，“虽然我们要求试点企业全面做好学徒学生在企业的安全保障工作，试点企业也会认真做好安全保障工作，但安全工作有时是防不及防的，加上学生活跃好动，且学徒学生在企业时间很长，给试点企业管理者造成极大心理负担。由于国家没有相应的、完整的学生在企业实习保险实施制度与安全责任划分的法规，一旦有什么事，企业无法安宁，甚至不能正常生产，所以试点企业总是提心吊胆。”⑦从实际情况来看，目前尚没有专门针对“学徒”安全事故的处理条例，学徒一旦发生意外伤害，目前只有商业险承担赔付，而不能享受《工伤法》赔付，从赔付力度及处理过程来看，都相对更为复杂。

3.“留住学徒是个难题吗？ ”——学徒流失与学徒诚信缺乏问题。“留住学徒是个难题吗？”显然，部分现代学徒制试点企业给出的答案是肯定的，这也就意味着，对于企业而言，即使企业全程参与了“学徒”的培养，但是学徒学成之后、学徒成为了企业所需要的高技术技能人才之后，企业要想留住 “学徒”，特别是要想长时间地留住“学徒”，仍面临种种挑战和不确定性，“学徒跳槽”现象似乎已成为一个公开的秘密；再加上，学徒培养过程中的“学徒流失”问题，都在很大程度上打击了现有学徒制试点企业的积极性。尽管造成“学徒流失”或“学徒跳槽”的原因是多方面的，但“学徒”诚信、学徒心态、学徒职业道德与操守等因素仍被企业认为是主因。某企业反映，“当代年轻学徒，诚信意识淡薄，在接受现代学徒制培养后，极易受到外部诱惑跳槽，而不遵守此前与企业签订的服务协议。并且在离职之时，多数不按企业离职流程处理，而是选择直接旷工离职。对于企业来讲，实在难以接受，从而极大打击企业投入现代学徒制的积极性。”⑧当然，“学徒流失”也与学徒年龄、认识、心态、不能吃苦等因素有关，“现在的年轻学生生活条件优越、 集万千宠爱于一身，越来越少的学生愿意从事基层一线工作，大多愿意从事轻松且舒适的工种。然而对于制造型企业而言，高技能一线技术人员正是企业所需要的。在企业现代学徒制项目初期，可选学生甚少，且有部分学生进入项目后，因为工作辛苦而选择退出。”⑨与此类似，还有企业反映，“高职学生受年龄、阅历的局限，不能深刻理解现代学徒制培养的重要意义，遇到略艰苦一些的学徒岗位时，有畏难情绪。”⑩

（二）关于“教师”的困扰：企业导师的甄选与校企师资队伍“共用”问题

依据现代学徒制政策，在现代学徒制实施过程中，要建立“校企互聘共用”的师资队伍。从企业试点的实施情况来看，目前企业试点师资方面最大的困扰主要来自两个方面：一是企业导师的选拔、培养、考核、激励问题比较棘手。部分企业反映，企业导师的选用问题面临多方面困境，一方面是可选的企业导师在数量上的匮乏，指导学徒力不从心，即企业员工不足导致企业员工忙于生产和经营，没有多余人员或者更多精力用来指导学徒，“中国已经进入了人力资源短缺时代，正常生产的企业人员力量都不足，更不会有富余，企业人员工作压力很大，往往会造成无力、 无心指导其所带学徒的现象，影响了学徒的培养。”⑪另一方面，部分企业还面临“什么样的人才能成为学徒的企业导师”这一根本性问题的困扰，即企业导师选拔标准、培养路径及考核评价等相关问题也困扰着开展现代学徒制试点的企业。由于企业类型、发展水平、原有校企合作的基础等都不同，因此，企业对于现代学徒制的“企业导师”在选拔、任用、培养、考核等方面均面临多重问题：企业导师的选拔是否需要一定的资质要求？ 这个资质如何确定？ 企业导师的薪酬待遇、考核标准等如何来核定？ 部分企业反映，目前企业往往选择有责任心的技术技能和管理方面突出的员工来担任学生的企业导师，但是企业无法给予这些导师在福利待遇等方面的相应激励，因此，企业导师往往凭一份责任心在从事导师工作。显然，上述企业导师选拔认定标准及在企业导师队伍建设的长效机制等方面都存在问题。二是校企师资队伍的“互聘共用”面临多重困境，尤其在“共用”方面，难以满足校企双方期望。一方面，企业遴选的现代学徒制导师在资质及能力等方面难以满足合作职业院校的要求。从高职院校的立场上来看，在现代学徒制实施过程中，企业导师的角色已由原有单一的“技术技能传授者”角色向多元化角色转化，也就意味着，现代学徒制实施中，企业导师已被赋予了“多元化”角色——集技术技能传授者与指导者、 课程开发者、学徒技术技能学习的促进者、中高职院校教师的合作者、继续职业教育的学习者等多种角色于一体，但是，企业的导师是否能适应这种角色要求？特别是作为技术技能课程开发者，企业导师是否具备相关的素质和要求？显然，从职业院校的诉求来看，企业导师难以满足上述多元化角色要求。另一方面，从企业的角度来看，中高职院校的导师难以满足企业日益发展的技术创新要求。也就是说，高职院校的师资在企业工作经验、 技术技能实践能力、技术研发和创新能力等方面存在明显不足，难以满足企业希望通过与其合作进而对企业一线技术进行创新的利益诉求。某企业反映，“高职院校校内的‘双师型'教师水平较之于产业行业尖端生产、服务技术水平还有较大差距，专业教师缺乏在企业的工作经验，要通过校企合作、共同培养具有一定的难度。”⑫也有企业反映，“企校‘双导师'培养学徒，学校导师实践经验薄弱，跟踪学徒实习时间较少，在引导学生实践与理论有机结合和稳定学生实习状态方面投入时间不足。”⑬

（三）关于“课程与教学”的困扰：“生产过程”与“人才培养过程”的错位问题

2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，要“推动专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接。”[4]其中，课程内容与职业标准对接、 教学过程与生产过程对接，是实现职业教育服务社会需求、服务人的全面发展的核心与关键。但在现代学徒制实施过程中，困扰企业的也恰恰是“学校教学过程与企业生产过程的对接、学校课程内容与职业标准的对接”问题。一方面，企业面临“企业的生产进程与学校的教学实施进程难以同步”的问题，某企业反映，“企业能安排学徒进企业的时候学校又不能派出学生，企业不太好安排学徒进企业的时候学校又希望将学生派进企业。且学生学徒在企业工作实践的时间是间断性的，企业好不容易腾出岗位给学徒学生，没过多久又要花很大精力安排人填补学生离开后的岗位空缺，给企业管理带来很大负担。”⑭另一方面，课程内容与企业职业标准不对接，特别是体现现代学徒制特点的课程建设与开发力度不够、教材编写难等问题日益凸显，“目前公司已开发了一套企业教材，在具体教学实施中，发现教材内容不够细化，例如承装类教材，主要内容为承装基础知识，具体到企业每个岗位的操作细则涉及不多。后续将继续组织企业内部讲师，结合工艺部、质保部、生产一线师傅，完善细化教材内容。”⑮另一企业也反映，“适合学徒制教学的教材开发存在问题，由于市面上没有相关学徒制教材，新能源汽车又是新兴产业，编写相关教材难度较大。”⑯

（四）关于人才培养质量保障之“困”：政策配套缺失与资金投入不足问题

现代学徒制配套政策与资金投入，是现代学徒制顺利实施的重要保障。从目前现代学徒制企业试点的实践来看，相关配套政策的缺失或执行不到位、现代学徒制资金投入不足等问题，仍是困扰现代学徒制试点企业的重要问题。首先，支持现代学徒制顺利实施的配套政策尚不完善、或已有政策执行不到位，对于企业顺利开展现代学徒制构成困扰。例如，某企业反映，“国家、地方政府对职业教育及校企联合人才培养有许多要求与政策，但都还是政策性的指导条款，缺乏操作性的内容，许多政府职能部门的政策没有及时跟进，校企往往无法推进或实施，因为正常实施往往需要财政、人事、税收等政府部门的政策配套，否则，企业利益就会受到很大的损失。”⑰也有企业反映相关激励政策执行不到位的问题，“国家对企业参与校企合作的激励机制还没有完全落到实处，制约了更多的企业开展现代学徒制人才培养在资金、场地、人员等方面的投入。”⑱其次，现代学徒制企业资金投入大、政府及学校资金投入不足的问题仍困扰试点企业，某企业反映，“按照试点项目合作协议和任务书要求，项目经费150 万元。由政府支付50 万元、学校配套50 万元、企业配套50 万元。目前企业已投入256 万元，但政府支持和学校配套资金均没有到位，致使项目无法继续按任务书要求进行。”⑲与此类似，学校及政府资金投入不足问题，已影响到企业积极性，“数控专业现代学徒制培养成本高，尽管学校在学生住宿、校企往返方面投入了大量资金，但目前来自学校方面的教育资源仍显不足，企业难以全面实施现代学徒制职业教育模式。”⑳甚至有企业提及，目前企业开展现代学徒制试点的动力主要是靠企业的社会责任来维系，直指政府及学校资金投入不足的问题，某试点企业反映，“由于我们现代学徒制试点项目是以企业为申报主体获得审批，故未获得省现代学徒制项目经费支持，在无任何资金支持的情况下，企业仍积极践行社会责任，推动试点项目开展。”㉑

三、突破：现代学徒制企业试点问题解决策略

（一）拓展“学徒”招生渠道，厘清“学徒”身份，培养“学徒”契约精神

1.拓展“学徒”招生渠道，真正发挥企业在“学徒”招收过程中的“主体”作用。目前，现代学徒制企业试点招收“学徒”的主要方式是“先招生再招工”，这种“学徒”招收方式往往是通过职业院校先招生，之后企业再介入“学徒”选拔过程来完成，这种招生方式有其优势，但其局限性也是显而易见的，即企业在招生过程中的“主体”作用不够彰显，也难以规避“学徒”来源结构单一、学徒不足的问题。因此，未来应积极拓展“先招工再招生”及“招工即招生”等现代学徒制招生路径，“先招工再招生”是指企业招聘到所需要的员工，然后再通过学校的单招考试等方式录取为职业院校学生；“招工即招生”是职业院校单独列招生计划，企业和职业院校根据人才培养标准同步进行招工和招生。上述两种招收“学徒”的路径，都能在很大程度上发挥“企业”在招收“学徒”过程中的“主体”作用，使企业在招收“学徒”之初就介入“学徒”招生方案的制定，“学徒”招生规模的确定、“学徒”招生条件及标准的制定过程中，企业能真正参与“学徒”招生的全过程，最大程度上发挥企业在招收“学徒”过程中的“主体”作用；更为关键的是，在企业“主体”作用发挥的同时，还能丰富“学徒”来源结构，企业可以不单单只面向普通中高考毕业生招收学徒，而且还能面向企业在职员工、需要转岗就业的农民工和退伍军人等“潜在”学徒群体，可以很大程度上解决学徒来源不足的问题；同时，对于企业而言，招收企业在职员工成为“学徒”，还可以极大地提高企业实施现代学徒制的积极性，因为对于企业而言，这一部分在职员工本身对企业有了解、有认同感、有企业归属感，把在职员工培养成为企业所需要的、掌握精湛技术技能的高技能人才，激励其长期、稳定地留在企业将具有更大的可能性。总之，不管哪种招收“学徒”的路径，只有面向“潜在”学徒群体定好位，招收那些“真心诚意想成为学徒”的人，才能从根本上有助于解决当前“学徒不足”及“路径受限”等多种问题。

2.完善相关法律法规及政策对学徒“双重身份”的规定，保障学徒权益。“双重身份”如何界定？学徒是否能享受正式员工权益？ 学徒与企业、学校签订的三方协议应如何规范各方权责利？诸如此类的问题亟待相关的法律法规及政策予以明晰。首先，关于学徒的“双重身份”问题，从目前的实际情况来看，部分现代学徒制企业试点采用的“准员工”和“职业院校学生” 这一双重身份厘定比较具有可操作性，例如，江西万年青水泥股份有限公司与学徒及江西现代职业技术学院签订的人才培养协议中，明确学徒具有“企业准员工和职业院校学生双重身份”；郑州宇通客车股份有限公司与此类似，对学徒的双重身份界定也是“既是学校学生，同时又是宇通公司的准员工”。其次，学徒的“准员工”与“学生”这一双重身份的责权利应如何约定？ 从目前来看，我国职业教育的相关法律法规及政策中只涉及到学生实习事宜的粗线条规定，尚没有专门针对现代学徒制“学徒”权益，特别是实践中出现的“准员工”这一身份的相关规定，基于此，要进一步完善我国相关法律法规及政策内容，可从如下几方面入手：第一，法律法规及政策要基于学徒的“学生”身份、公民身份等，对学徒权益做出规范、明确的规定。具体而言，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国民法总则》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国职业教育法》等相关法律规定，现代学徒制的三方或四方协议应明确各方主体的责权利，特别是要对学徒的人身权、劳动权、就业权、教育权等权力要做全面、规范的约定，其中涉及学徒人身权方面的生命权、健康权、身体权、名誉权、隐私权、人身自由权等权力，以及学徒的报酬权、劳动保护权、休息权、工伤保险权、就业权等要进行明确约定。第二，法律法规及政策还要对学徒“准员工”身份所应拥有的权益、各方责权利做出明确规定。在实践中，现代学徒制的三方或四方协议中一定要对各方责权利进行明确约定，特别是学徒在企业岗期间从事“准员工”身份活动时所涉及的权益，例如目前引起各方争议较大的学徒劳动报酬、伤害事故责任权利等，更需要在协议中予以明确、清晰的约定。从现代学徒制企业试点的实践探索来看，目前已有企业试行“学徒在岗培训（顶岗实习）期间，可以享受企业正式员工的权益，包括福利待遇和因公保险，但是对于学徒不在企业岗位期间，不享受员工待遇”，这一探索可以作为学徒“准员工”身份权益的一种尝试。

3.加强“学徒”的契约精神教育，夯实学生职业道德基础。尽管引致“学徒流失”或“学徒跳槽”问题的原因是多方面的，但“学徒”契约精神的缺失，良好职业道德素养的欠缺，是导致“学徒”不能留任企业、不能长时间留任企业的重要原因之一。契约精神是一种自由、平等、守信的精神，是契约各方在自由平等基础上的守信精神，这种守信精神以及对企业的忠诚是“学徒”良好职业素养的体现和表征。尽管现代学徒制企业试点大多通过签订三方或四方协议来规约、保障各方权益，但是当企业和学校信守契约、 完成学徒的培养过程和任务之后，“学徒”却不信守承诺，在培养过程中或“出师”之后因各种原因而“流失”，那么，企业还会有实施现代学徒制的积极性吗？从当前企业反馈的实践来看，部分“学徒”的不可信和不守承诺问题、企业与学徒之间不能达成长期稳定合作关系问题，已经制约了企业实施现代学徒制的热情。“学徒”的契约精神对于企业的重要性不言而喻，“一是可信承诺问题，是指企业和技术受训工人之间达成长期稳定和委托合作关系。对于技能形成而言，企业投资需要一个契约保证，即保证受训工人服务企业的时限必须跨越企业培训投资的高成本阶段，至少一直到受训工人的劳动贡献和生产能力超过企业投入成本的阶段。”[5]因此，要使学徒与企业建立长期稳定的委托合作关系，亟待加强对学徒契约精神和良好职业道德素养的教育。基于此，作为培养主体的企业与学校要将“契约精神”积极纳入学徒培养的教育内容体系，诸如学校和企业均可将“契约精神”教育内容作为岗位职业道德教育内容的重要组成部分；企业和学校要积极形塑契约型人际场域，营造自由、诚实守信的契约氛围和环境；更重要的是，企业和学校要积极组织各种实践活动，通过活动培养学徒的契约意识与信守承诺的行为能力。当然，除了对学徒加强“契约精神”教育之外，企业和学校还要根据学徒年龄特征和理解能力，提高学徒对现代学徒制的认识和理解，加强学徒职业生涯发展教育和引导，都将对学徒未来留守企业起到重要作用。

（二）企业与学校“双导师”团队建设：构建“因企而异”的个性化“双导师”管理制度及管理机制

如前文所述，现代学徒制“双导师”团队建设目前面临的主要问题是围绕“双导师”的选拔、培养、考核、激励以及“双导师”如何实现校企“共用”等管理制度和管理机制问题。从现代学徒制企业试点的实践来看，不同类型的企业试点探索出了多样化的“双导师”遴选标准、培养路径和激励措施，站在企业的立场上，尽管部分企业制定的企业“导师”遴选标准过于模糊和概括、 聘用程序和规则不够规范、激励措施也存在主观和随意性，但从总体上来看，这些企业试点的创新性实践已经为校企“双导师”团队建设提供了宝贵经验。例如，海澜集团有限公司与江苏信息职业技术学院合作的现代学徒制试点，对企业和学校导师的选拔流程、工作职责等做了明确界定，其中企业导师职责包括6 项内容：认真做好学徒日常考勤和管理，负责指导学徒熟悉实习工作环境和防护设施，认真做好学徒技能训练的指导和各技术环节的示范，认真听取学校和学校指导教师意见，实行学徒实习信息通报制度，认真完成企业领导交办的其他工作任务等；再如，吉林大药房药业股份有限公司探索的校企双方导师互相听课、相互培训制度也是一种有益尝试。鉴于实施现代学徒制的企业在性质、企业类型、企业规模、原有的企业员工培训基础等方面存在的差异，我们认为，在现代学徒制校企“双导师”团队建设方面，切忌采用“一刀切”的导师资质认定标准及考核激励措施等，而是建议各现代学徒制企业试点可尝试构建“因企而异”的个性化“双导师”管理制度及管理机制，这种管理制度和机制要以满足校企双方不同的利益诉求为根本参考点，以目前校企双方导师各自存在的优势与不足为切入点，以达成校企双方导师“双赢”为落脚点，最终探索出各具特色、体现企业特质的、个性化的“双导师”团队管理制度与管理机制。

（三）对接“生产过程”与“教学过程”：重构“学徒”课程体系、开发适切教材

企业的“生产过程”与学校的“教学过程”具有不同的目的与运行逻辑，企业“生产过程”遵循任务逻辑，以产品的质量和效益为本，而学校的“教学过程”则遵循学科知识逻辑，以人才培养为本，基于此，在现代学徒制背景下，要实现“生产过程与教学过程的对接”，就需要从根本上对学徒培养的课程体系进行重构，试图通过简单地移植企业生产过程或对教学过程进行修修补补，恐怕难以达成将学徒培养成为“掌握精湛技术的高技能人才”这一目的，从这个意义上来说，课程体系既是保障学徒培养质量的关键要素和载体，同时又是目前我国现代学徒制推向纵深发展的难点和瓶颈。笔者认为，现代学徒制课程体系重构的逻辑起点与逻辑主线应以“学校和企业‘双主体’育人”为本来进行课程的整体设计与重构，要综合考虑学校和企业双主体各自的优势与弊端，统筹设计课程门类、课程体系结构、课程实施方式和地点、课程考核评价等。“学徒”课程体系可采用模块化课程结构编排方式，正如有研究者提出的，“由思想政治、人文艺术、自然科学、跨文化交流等子模块构成的通识课程模块，由专业基础知识与技能、专业核心技能、专业拓展、岗位实践、企业文化模块等子模块构成的岗位能力课程模块，由职业认知、职业规划、职业道德等子模块构成的职业素质课程模块。”[6]值得一提的是，在现代学徒制课程重构的实践探索中，有的试点企业尝试把企业实际工程项目、 资格考试项目等课程进行重组，创生出真正具有“双主体”特质的现代学徒制课程体系，例如，博世汽车部件长沙有限公司把企业的实际工程项目、国际认证考试项目、专业积累的工学结合教学项目等三类项目进行改编和重组，形成了一个以企业项目为主线，专业教学项目为辅助，认证考试项目为阶段性考核点的课程教学体系，创新了现代学徒制课程体系。除了课程体系的重构之外，“开发现代学徒制的课程标准”和“编写适切的现代学徒制教材”，是实现现代学徒制“生产过程与教学过程相对接”的关键环节和重要载体，也是当前现代学徒制进一步深入推进所亟需予以解决的瓶颈性问题，鉴于现代学徒制涉及专业门类的多样性、专业之间的差异性等原因，在此不赘述课程标准及教材编制的具体流程，但课程标准及教材开发的逻辑主线一定要遵循和贯彻“学校和企业‘双主体’育人”这一核心来展开。

（四）完善“学徒”培养质量保障体系：完善和创新政策体系、关注政策执行

健全的法律法规及政策体系是保障现代学徒制顺利实施并实现可持续发展的重要因素。

第一，健全、完善、创新我国相关职业教育法律法规及政策中关于保障现代学徒制实施的条款和内容，特别是要对行业、企业、职业院校、社会组织、学徒等相关利益方的责权利进行清晰厘定。首先，要对现有相关法律法规政策体系中涉及学徒制的条款和内容进行重新厘清，使不同法律法规政策的相关规定之间不矛盾、不冲突，相互之间相一致，规避法律法规之间的相互掣肘现象，特别是要对《职业教育法》《合同法》《劳动法》《就业促进法》《未成年人保护法》中相关规定条款进行厘清。要对政策体系中职业教育与培训的多元主体的“责权利”进行明确规定。其次，要对现有政策体系内容进行创新，特别是事关现代学徒制试点企业经济投入和收益方面的规定要进行积极创新，尽管目前我国在税收方面对参与校企合作的企业实行税收减免政策，但换一个角度，也可尝试制定出台和实施“学徒培训税”，通过税收调节、激励企业参与学徒培养的积极性，例如，法国就通过学徒培训税激励企业接收学徒，“法国征收学徒培训税，征税对象是工商业、手工业和服务业的企业。按照公司规模征收。学徒培训税主要用于学徒制培训。如果企业已经雇用一定数量的学徒，可以免交学徒培训税。”[7]另外，还可尝试试行“职业教育基金制度”来为参与学徒培养的企业提供资金保障，降低学徒培养有可能带来的风险，例如，瑞士就通过职业教育基金制度，降低企业实施学徒制的风险，“瑞士的《联邦职业教育法》规定实行职业教育基金制度，目的是让行业内所有企业共同分担职教费用，也就是说无论企业是否参与学徒培训，所有企业要向行业支付培训费用。职业教育基金用于本行业教育培训，并对参与学徒培训的企业提供经济补偿与资助。大型企业需要承担学徒培训费用，并支付学徒工资，同时也获得收益。行业培训中心为中小企业培训学徒，培训经费来源于企业缴纳的学徒培训费和地方州政府拨款，形成风险由行业内企业共同承担的风险防范机制，保障参与学徒培训企业利益。”[8]上述“学徒培训税”及“职业教育基金制度” 可以在很大程度上降低企业实施现代学徒制的风险，切实保障企业利益，只有这样才能充分调动企业实施现代学徒制的积极性。

第二，要重视法律法规政策的执行及监测与评估。上述法律法规政策的完善只是保障现代学徒制实施的一个前提和基础，更重要的是如何贯彻落实和创新性执行上述法律法规政策。从目前企业现代学徒制反馈的涉及资金投入方面的问题来看，其实大多数源自相关政策规定无法落到实处，特别是在涉及资金投入方面的政策难以落实到位，诸如《现代学徒制试点工作实施方案》 中提及的，“地方要加大投入力度，通过财政资助、政府购买等措施，引导企业和职业院校积极开展现代学徒制试点。”但实际上，许多地方政府并未落实上述政策内容，包括已经反复提及的企业税收减免等政策条款，在实践中也难以落实到位，引致企业怨言较多，因此，政策执行及对政策执行的监测与评估亟待引起关注。

注释：

①17 家企业分别是：（第一批参与企业）天津海鸥表业集团有限公司、天津渤海化工集团有限公司、招商局物流集团上海有限公司、海澜集团有限公司、江西省建材集团公司、济南二机床集团有限公司、郑州宇通客车股份有限公司、博世汽车部件（长沙）有限公司；（第二批参与企业）天津圣纳科技有限公司、吉林大药房药业股份有限公司、吉林省汽车工业贸易集团有限公司、九江明阳电路科技有限公司、长沙五十七度三相餐饮管理有限公司；（第三批参与企业）深圳市讯方技术股份有限公司、廊坊精雕数控机床制造有限公司、浙江海亮股份有限公司、香港雅姬乐集团有限公司。

②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯⑰⑱⑲⑳㉑资料源自相关现代学徒制企业试点的总结材料。