新型学徒制中企业与新生代学徒的关系构建研究——基于心理契约理论的视角

□曾 颢 勒系琳 黄丽华

学徒制，是手工业行会组织的一个重要组成部分[1]，是技能得以传承和发展的制度基础，也是“传帮带”职业教育的雏形，蕴含着手作生产方式和生产关系的运行逻辑。现代学徒制在传统学徒制的基础上发展而来，其实质是动员多方教育主体，整合多种教育资源形成合作又博弈的关系，以培养适合经济发展和产业转型升级的技术技能人才。近年来，我国现代学徒制的发展迅猛，但其发展进程中的“壁炉效应”正日益显现。这种内热外冷的现象，具体表现为：“政府热，企业冷”“学校热，学生冷”[2]，严重影响了学徒制的实施效果，制约了工匠人才的发展壮大。

企业作为职业教育的重要主体之一，是由职业教育的实践性和服务性决定的。为了激发企业参与技能人才培养的活力，人力资源和社会保障部、财政部相继出台《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅发﹝2015﹞127 号）《企业新型学徒制试点工作方案》《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部〔2018〕66 号），全面推行企业新型学徒制。通过实施以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的新型学徒制，探索“企业与职业院校双主体育人”机制，改变企业在现代学徒制中的被动地位，进一步保障企业收益。与此同时，充分调动新生代参与现代学徒制的积极性，聚焦新生代（Millennial）的工作诉求和职场价值观。研究表明，新生代具有不同以往代际的特征，如更高的自我期望、雇主期望、工作自主性和较低的抗压能力、组织忠诚度、人际交往能力等。目前看来，技能工人的社会地位偏低，社会、家长、学生对学徒制缺乏了解，学徒的自我需求难以得到满足，无法建立起对职业、企业的认同。有效激励新生代学徒，需要充分理解和尊重新生代的需求，建立组织与学徒之间的深层次联结。由此可见，全面探索和发展企业新型学徒制，从根本上解决学徒制中“两热两冷”不协调问题，必须从企业和学徒两头着手，不但重视校企、政企间的有形契约关系，而且要构建企业与学徒之间无形且有效的契约联结，促进产教深度融合，调动企业投入和学徒学习的主动性。

综上，本研究从人力资源开发的角度出发，基于心理契约理论视角，明确企业的主体地位，减少企业的消极表现，并帮助学徒从招工前期开始逐步建立对企业的心理契约；引导企业深度参与职业培训履行心理契约，强化心理契约，进而达到招生和用工同步对接，构建企业-学徒心理契约的过程模型；为全面推进企业新型学徒制提供路径参考与借鉴。

一、企业新型学徒制引入心理契约的必要性

梳理文献可知，学徒制发展经历了从无形契约、有形契约，再到契约与心理契约并重的发展阶段。有学者主张将契约理念运用于学徒制，即基于契约中平等、互利的观点，理清学徒制各方利益相关者之间的关系，主要包括学校与学生的契约关系；学校与企业；学校、企业与师傅的契约关系；学生与企业的契约关系；学生与师傅的契约关系。由于企业新型学徒制是一种以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的创新人才培养模式，师傅与学徒都具有双重身份，学徒与企业的关系更为复杂，呈现出一种准雇佣和准教育关系，即非单纯的雇佣关系与教育关系[3]。

区别于契约理论，心理契约（psychological contract）用来描述雇佣双方之间非书面的内隐的契约[4]，是“个体关于在她/他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础”[5]。引入心理契约理论，归根到底是由于组织中雇佣对象发生了变化，新生代的人生观、价值观以及职场态度、行为具有鲜明的时代特征。

（一）新生代学徒的特征

学者们普遍认为，改革开放、计划生育、市场经济、科技发展、网络通信、全球多元化等时代背景[6]，为新生代员工营造出一个经济生活富足、政治环境稳定、社会经济开放、文化结构多样的成长环境[7]，形塑了新生代员工独特的工作价值观及职场行为表现。

“新生代”是指出生在20 世纪80、90年后的工作者[8]。本研究中，新生代学徒更多的是目前正在受中、高等职业教育的学生或者即将接受职业教育的学生，他们的出生年限大概在2000年前后，大多延续了80、90 后的特征，且00 后的新生代特征更为明显和突出。这是因为，他们是网络的原住民，受到更多网络媒介的影响，成长环境更加开放、宽松。随着中国经济的飞速发展，政治经济生活日趋稳定，新生代的生活越来越倾向于“自我”的价值定位，在工作中追求“自主”的行为取向。他们崇尚自由平等，其行为动机取决于自我的主观感受，即所谓“自主人”的人性假设[9]。具体包括：重视薪酬福利，不再视其为工作的唯一追求，但认为薪酬水平是自我价值高低的直接体现；渴望在工作中获得成长，但能忍受的发展周期较短；员工与组织不再是从属关系，上下级权力距离较小，对组织忠诚度较低而更忠实于自我；与其他代际相比，新生代更加关注工作环境与工作氛围等等。

国外的研究者将新生代（千禧一代）与传统主义者、婴儿潮一代、X 世代进行对比，各代际的工作价值观与行为特征得出如下结论[10]（见表1）。

（二）心理契约的激励作用

由于新生代是“自主人”，基于传统人性假设的激励理论不再适用于他们，传统的激励手段无法起到预期的激励效果。雇主常常抱怨，新生代越来越难管，无法理解新生代的行为。组织中人力资源的现状是：新生代员工自我意识强烈、心理承受能力差、不愿意加班，离职率高、稳定性差。如何针对新生代特点，进行有效激励，从职业培训阶段就建立起组织与员工的契约关系，心理契约是一个值得深入探讨的理论视角。心理契约作为一种隐性的契约，是以个体与组织双方的感知及承诺为基础，双方形成责任与义务的各种信念[11]。针对物质富足的新生代，以承诺、信任、情感为底色的隐性契约更具有约束力。

研究指出，心理契约的交易型维度、关系型维度、发展型维度，能较为全面地涵盖新生代员工的特征与需求，从这三个维度着手能更好地激励新生代员工。具体表现在：首先，不同于以往代际，新生代身上同时表现出不在意物质奖励的超然性与交换互惠的现实性特征。有竞争力的薪酬福利是新生代基本的生活需求和保障，但不再是其唯一追求。在新生代看来，薪酬水平较大程度地反映了组织对员工价值的认可程度。因此，交易型维度的心理契约体现出对组织的公平感知和认同感。其次，新生代生活环境宽松，他们的权力距离较低，在与人沟通时，更愿意表达自我。他们更在意工作氛围与环境，重视团队合作，重视人际交往和谐，注重归属感。心理契约中的关系型维度恰好诠释出这一点。再次，新生代员工更具自主性，希望领导信任并充分授权，积极参与组织决策，承担具有挑战性的任务，期待组织提供培训机会实现自我成长。发展型维度正是符合新生代成就导向的需要。

由此可见，心理契约理论视角切合新生代独特的工作价值观与工作需求，企业新型学徒制的实施和推行迫切需要企业与学徒之间建立内隐的心理契约。

二、企业与新生代学徒心理契约的构建过程

企业新型学徒制，是明确了企业的主体责任和主体地位，采取“企校双制、工学一体”的培养模式，企业与职业院校、职业培训机构共同培养适应企业发展和产业转型升级需要的新型学徒人才的职业培训体系[12]。与现代学徒制相比，新型学徒制的“新”在于明确了企业在技能人才培养中的主导地位，遵循“政府引导，企业主导，院校参与”的原则，企业承担人才培养的主要职责，由企业制定培养目标，执行培训计划，采用师傅带徒弟或工学一体的方式培养企业所需的技能人才。

在新型学徒制的实践中，一方面，迫于政府导向与招工压力，企业草率参与学徒制。一则尚未清晰划分学生与员工双重身份的边界，企业无法全面保障学徒的权益；二是企业不具备主导新型学徒制的师资，与职业院校共用教师的情况较为严重；三是企业的生产过程与人才培养工作存在衔接问题；四是有的企业只是形式上建立了师徒关系，并未利用“传帮带”的契机建立师傅与学徒的心理联系。另一方面，社会对“学徒”身份认同感较低，学徒招收渠道窄，且跳槽频繁，学徒“契约”精神欠缺，对企业缺乏归属感。本研究从有效实施企业新型学徒制着眼，从改善“企业冷”“学生冷”现状着手，借鉴组织-员工心理契约形成的雇佣前的预设、招聘期的承诺交换、工作初期的社交探视、工作后期的体验[13]的四阶段理论探讨企业与新生代学徒的心理契约建立过程。建立企业与新生代学徒的心理契约大致可以分为以下几个阶段：

表1 各代际的工作价值观与行为特征

（一）招工前的预设阶段

企业新型学徒制的一大特点就是，改变了“先招生再招工”的惯例，以企业的招工为主线，“招工即招生”，充分挖掘企业用工的潜在人群，进一步拓展学徒的招工渠道，扭转生源不足、招工渠道狭窄的局面。在进入组织之前，学徒对企业概况和企业的新型学徒制知之甚少，或只是单方面对雇主和企业抱有信念和想法。这时，学徒对企业的信息掌握程度较低，其心理图式（Schema）[14]尚未完全确立，稳定性较低。也即是说，企业与学徒之间的心理契约会随着双方的接触、互动不断变化、发展，呈现出动态化形式。由于“心理图式”的不完整，学徒试图通过收集广告资讯、登陆企业官网或向亲戚朋友打听获取企业的主营业务、福利待遇、工作环境、信誉口碑等信息，不断补充完善，形成自我的心理预期或是预判。例如，学徒通过网络搜索获得正规、简明、清晰的公司官网，第一时间获取企业相关信息则更有利于加深学徒对企业的了解。或者该企业获得知名求职网站的“大学生满意雇主”评比的奖项或荣誉，则意味着企业在声誉或雇主评价方面赢得更多的认可与关注，易于使学徒产生对企业的向往和良性期待。

（二）招工期的承诺交换阶段

企业新型学徒制的运行模式是“招工即招生”“入企即入校”，也即是说学徒具有企业员工和学生双重身份。然而，学徒在企业中享有何种权益？学徒与企业签订的三方或四方协议如何明确各方主体的权责利？ 这都需要企业提前做好准备，并向学徒正式说明。在招工阶段，企业与学徒会就工作环境、工作内容、薪酬待遇、责任与义务等信息进行积极的交换承诺，并对彼此释放的信号作出评价[15]。如果学徒对企业的评价超过或者与预设阶段持平，则有利于建立心理契约，对企业产生期待和信任的认知。企业也会寻找知识技能水平、价值观与组织相符合的学徒。如果这个阶段，彼此的承诺交换差异较大，则难以进入职业培训或雇佣阶段。值得注意的是，企业师傅在新型学徒制中的角色是双重的。他既是企业组织中的员工同时也是学徒职业培训中的老师。他传授学徒与社会接轨的知识与技能，并将组织中的工作内容、工作方式、企业文化、组织价值观传递给学生。一定程度上，师傅是组织的代言人。在招工阶段，某些企业还会有意识地让师傅与学徒接触，甚至由师傅本人直接招聘学徒。在互动过程中，学徒可以交换并验证承诺是否符合招工前的预期，或是进一步获取企业薪酬福利、以及工作要求相关的信息。师傅也会从互动中形成自己对学徒的初步判断，选择与企业价值观一致的学徒，释放出接纳或者重点培养的信号。

（三）培训用工初探阶段

按照企业新型学徒制的运行机制，学徒进入企业后，职业院校教师和企业师傅组成的”“双导师”组就开始对学徒进行职业教育与培训。这在雇主与雇员之间，也被称为工作社交初期。这一阶段，员工和组织之间进行持续的承诺与责任交换并进一步磨合彼此信息的差异，员工与组织双方都会积极寻找彼此关心的信息以尽快构建对彼此的心理契约。研究表明，双方的实际履责情况与行为表现是构建心理契约的关键[16]。信息论的互动反馈视角认为，个体一直会对组织提供的信息，或是自己接收到的信息进行认知加工[17]，并反复对照先验知识与预期。在心理契约形成中，由于信息获取始终不完全，所以一旦有新信息进入，各要素间的关联就可能重新排列组合，形成新的心理图式。这个阶段的心理契约变动明显，可能被构筑，也容易一下子陷入心理契约违背或者心理契约破裂的境地。尤其要重视某些关键事件的影响。由于职业培训与企业用工阶段相重合，企业中的人力资源政策、组织氛围、上下级关系、工作环境都将直观地呈现在学徒面前，学徒的特质、学习能力、工作表现也将全面地展示出来，如果双方能够较好地履责，并与招工前和招工时的预设相符，则会加强这种心理契约。一旦出现出入，师傅则起着较为重要的缓冲和调节作用，师徒关系的融洽程度，师徒间的信任感知以及师傅提供的支持性资源可能在一定程度上会抵消未曾履约的负面影响。抑或通过师傅的视角帮助学徒对一些情境进行合理化的阐释。

根据烙印理论（Imprinting Theory），在徒弟的关键敏感期，师傅的技能、经验、处理问题的方式方法、工作态度、行为习惯就像印记一样深深地影响着徒弟。职业院校的教师和企业师傅应该充分利用教学时间，亲自垂范，树立榜样，对徒弟进行职业道德教育，培养契约精神。与此同时，师傅还可以发挥庇护学徒的作用，帮助学徒与企业建立良性互动，为学徒提供发展机会。

（四）培训后期体验阶段

最后，培训后期体验阶段，学徒和企业寻找信息不如此前积极，双方只是针对有差异的信息部分或新信息进行交换、确认。这一阶段，企业与学生双方的心理契约趋于稳定，但关键事件可能会引发心理契约的转变。通过师傅这个媒介，如果企业与学徒双方能达成期望与信息上的一致，则较易于巩固心理要约；如若存在明显的分歧，且不可调节，则无法建立或者破坏心理契约。也即是说，在信息的不断获取与反馈过程中，企业与学徒的心理契约呈现出一个动态修正、并且循环往复的过程。

三、企业新型学徒制中建立心理契约的路径建议

企业利用职业培训的先机，从自身着手，从新生代的需要着眼，建立较为稳定的心理契约，并促使学徒建立积极的工作期待、工作体验，进一步巩固这种心理要约，本研究试从企业角度提出如下建议：

（一）建立广泛、规范的信息传播渠道

企业应重视建立广泛、 规范的信息传播渠道，打造企业的良好声誉。针对学徒身份认可度低，潜在学徒对新型学徒制的培养方式缺乏了解的现状，企业应该积极地构建信息传播的渠道，如通过公司官网、各类广告、新闻，在学生和企业在职员工、转岗农民工、 退伍军人等群体中提升公司的知名度，增加潜在学徒对企业的好感。另一方面，企业利用宣讲会、招聘会，主动走入校园，与学生开展互动，或是邀请学生们到企业亲身体验新型学徒制，为学生规划职业发展道路，引导学徒与企业建立长期、稳定的委托代理关系。

（二）组建高素质的企业导师队伍

企业应着力选拔、培养符合企业价值观、技能卓越的师傅进入职业培训领域。每个企业都应该将师傅视作组织的最佳代言人、 组织文化的体现者，使学徒通过认同师傅，进而认同职业、认同企业。重视师傅的培养工作与选拔，不但要考核师傅的工作能力与经验，还要重视师傅的传授能力与教学能力。目前，已有新型学徒制的试点企业制定出了师傅选拔标准和考核细则，进而保障职业培训的质量，并激励师傅有效开展教学。与此同时，企业也应该为师傅建立一个稳定的职业发展通道，保障企业导师队伍建设与发展。此外，企业应该组建一个与职业培训对接的导师组，做到既不影响企业的正常运转，一定程度上又能更好地满足职业培训的需求。而且，导师组的设置也有利于师傅们就教学内容、方式、方法共同探讨、集思广益，对接职业院校的培养内容，同步提高教学和培训水平。

（三）积极履约，满足新生代工作需求

培训用工期是心理契约形成的关键时期，应着力兑现组织承诺，尽可能从交易、关系以及发展维度满足新生代需求。第一，基于相关法律法规，认定学徒的“学生”和“准员工”身份。在职业教育阶段切实保障学生的人身权、劳动权、就业权、教育权等权利；而当学徒进入到岗位实习或培训阶段，则应赋予企业正式员工同等的权益；第二，企业之间的薪酬待遇、工作氛围及发展空间均存在差异，但企业应做到实事求是，诚实以告，不能为了吸引人才而过度承诺，以致于学徒进入企业之后形成巨大的心理落差，反而容易适得其反。如果一旦出现了某些负面关键事件，造成了心理契约违背等后果，企业也要及时做好解释，采取有效的补救措施。

（四）发挥师徒关系的积极作用，巩固心理契约

在培训后期体验阶段，要充分发挥师傅及师徒关系的积极作用。利用师徒情感选人、育人、留人，使学徒的价值观更加符合组织的需要，或就承诺与交换差异做出合理的解释。这个阶段也是企业与学徒进行双向选择的过程，学徒在积极处理企业信息的同时，企业也在筛选已建立起心理契约、且属于企业发展所需的高素质人才。企业应在教育与培训中不断输出组织文化与价值观，并培养学徒的职业精神和契约精神，实现企业与个人的共同成长。

四、小结及未来展望

本研究以组织-员工关系领域的心理契约理论为视角，力图阐明新型学徒制中，企业与新生代学徒建立心理契约的必要性，并具体剖析企业与学徒双方心理契约的形成阶段与具体过程。在产教融合2.0 时代下，将进一步利用“师带徒”“口传心授”的教学方式，将组织-员工建立心理联结与职业培训结合起来，更好地搭建起用人单位与潜在雇员之间的桥梁。以上研究，对学徒制的理论发展与新型学徒制的企业实践都具有重要意义。

未来的企业新型学徒制研究，应综合运用管理学、经济学、教育学等多学科的理论，如行为科学中的烙印理论、管理学中的社会认知、社会影响、社会资本理论等。还应充分挖掘中国传统师徒制中“一日为师终身为父”的“关系”“责任”“类亲情”因素。并强调政府主导，企业与职业学校、培训机构共同肩负培养新生代、 加快员工组织社会化进程的责任。此外，本研究仅从企业的角度提出了建立心理契约的策略和改善建议，缺乏对职业院校、学徒、政府等利益相关者的分析与对策建议，未来研究还应从以上几方面进行深入探究。