人力资源视角下高职兼职师资管理的问题与策略分析

□朱淑珍

高等职业教育旨在培养高端技能型人才，注重培养学生的实践、应用能力，利用已经发现的规律为经济社会提供直接服务。能否保证这一培养目标的实现，建设一支具有实践经验的师资队伍是一个关键[1]。但在我国目前的高职院校中，多数专任教师缺乏实践经验， 解决的办法大致就是两条， 一是“走出去”，二是“请进来”。因此，引进企业中具有扎实技能和丰富实践经验的高技能人才担任高职院校兼职教师成为一个重要的课题。

一、兼职教师的内涵

教育部《关于开展高职高专院校人力培养工作水平评估的通知》[2](教高厅[2004]16 号)中指出兼职教师是学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠[2]；2010 年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高[2010]8 号）明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用） 一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3 年建设期内， 使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[3]；2012 年10 月教育部等四部委颁发的《职业学校兼职教师管理办法》中指出：聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员。专业教学急需的也可聘请退休人员[4]。

鉴于兼职教师来源的复杂性以及教师职业的特殊性，兼职教师必需具备如表1 中的基本素质要求。

表1 兼职教师基本素质

二、兼职教师队伍管理现状分析

近年来，各高职院校根据国家政策和学校教育教学实际，积极从行业企业聘请兼职教师，加强“双师”结构教师队伍建设，一定程度上促进了工学结合，改善了实践教学状况，兼职教师逐步成为推动高职院校发展不可缺少的一支力量。 但总体而言，兼职教师队伍建设过程中还存在不少问题，比如招聘渠道不畅、薪酬与绩效考核不到位、培训缺失，稳定性差等等问题。

（一）师资总量不足，招聘渠道不畅

兼职教师的聘用，对降低学院办学成本、提高实践教学质量、优化师资队伍结构等方面都有着重要的意义，各高职院校及教育主管部门也越来越重视兼职教师队伍建设的重要性[5]。 教育部国家示范高职院校评估中，规定专兼教师的比例要达到1:1。但从兼职教师队伍的实际建设水平看，与教育主管部门的要求及高职院校办学的实际需要还有不少的差距。 浙江省高职院校兼职教师人数占总量的20%，而美国社区学院在2003 年这一数据就已达到了70%左右，这与建立一支专兼结合、适应高职教育的教师队伍的总体目标有较大差距。

此外，对兼职教师还缺乏足够重视，对其聘用未能像专任教师那样公开发布招聘信息、 择优录用， 而大多数是由校内专任教师个人联系聘请而来，兼职教师来源单一，未深入挖掘利用可聘用资源，招聘信息未公开，招聘渠道还不够宽，聘任过程随意性强，学校缺乏统一严密组织，缺乏试讲审查工作，所聘教师良莠不齐，教学质量无法保证[6]。

（二）薪酬与福利制度没有优化设计

一般情况下，聘用单位不会为受聘兼职教师提供办公桌、计算机等基本办公设施。 兼职教师往往是上课来、下课走，师生之间缺乏沟通和交流，对学生的真实状况不了解，对课程实施进度与效果产生了一定的影响；兼职教师工资晋级、科研成果、职务评定等也不会纳入学院正常的工作，学院各项活动兼职教师也无法参加，使其无法获得专业的职业培训和学术发展空间；再者，兼职教师所获得的是“计时工资”，即上每一堂课付给他们相当的报酬，其他奖金、福利均与他们无缘[7]。兼职教师在这样的环境下，归属感和工作积极性都难以调动，主观能动性也受到制约。 教育的目标是实现人的全面发展，作为教师不仅传授给学生知识与技能，还应该教会学生为人处世的方法与道理，目前情况下，兼职教师很难成为学生的良师益友。根据委托-代理理论，高职院校对兼职教师如此不重视，如何要求同是“理性经济人”的代理人能够为委托人的最大效益而努力工作呢？

（三）绩效考核制度不到位，缺乏规范性管理

兼职教师与校方签订简单的聘用协议，甚至只是达成口头协定。 对兼职教师只要按时授课，其他均不受校方的约束，而不关心如何更好地发挥兼职教师教师的授课能力与技巧。由于在高职院校里兼职教师一般从事实践性、操作性课程的讲授，考试也是由教师自行把握，对于教学过程、教学效果无法衡量，更不用说评判教师的价值、道德等一些无法量化的项目[8]。在奖惩制度下，不管兼职教师组织课堂好坏，实践技能好坏，教学效果如何，他们所得的报酬都是同等的，而兼职教师大多是凭着自己的良心工作，时间一久，容易产生侥幸及怠惰心理，很难发挥兼职教师主观能动性，提升教学水平。当然，高职院校在兼职教师的招聘、选拔、考核标准和细则等方面制度欠缺， 也没有形成系统管理机制，以致于学院兼职教师流动性大，责任心不强，教学质量不高。因此，加强对兼职教师队伍的规范化管理，充分发挥兼职教师作用，已成为促进学院自身发展的当务之急[9]。

（四）兼职教师教学技术水平有待提高

大部分高职院校未将兼职教师建设纳入学校师资队伍长远规划，而仅是课程缺乏授课教师时临时招聘，没有考核，没有培训。在管理中侧重于教学任务的安排， 缺乏教育教学能力的培养和培训，专业发展能力不强， 兼职教师队伍整体质量难以提高。 现大部分的兼职教师来自基层单位和实体企业，这些兼职教师虽然有着较强的业务能力，丰富的实践经验，但他们没有接受过系统、正规的高校教育理论学习和培训，因此他们中一大部分不能正确把握高职院校人才的培养目标，不能得心应手地驾驭课堂，教学效果并不理想。同时，兼职教师的特殊性决定其流动性大、责任心不强、临时思想严重、缺乏全身心地投入工作的热情，不能保证教学工作的一致性，不能适应专业特色，培养应用型人才的发展需要。

三、加强兼职教师队伍管理的措施

兼职教师队伍的科学管理，应着力从兼职教师的遴选聘用、激励机制、监督管理等方面着手，切实提高兼职教师队伍整体水平， 充分发挥其积极作用，对提高高职院校教学质量，促进专业建设，提升社会服务能力，激励专职教师都有着积极影响。

（一）拓渠道重遴选，建立健全引进平台

要加强兼职教师队伍建设，首先就要把好入口关，多渠道多途径搭建聘用平台。第一，加大兼职教师选聘的宣传推介力度，吸引优秀专业技术人员应聘。 学校要及时将兼职教师需求信息向社会发布，以公开招聘的方式招纳贤才；树立形象，扩大知名度，通过宣传推介，让优秀人才愿意到校兼职。 第二，广泛收集信息，建立兼职教师资源库。学校要利用社会资源，与政府、行业协会、企事业单位、科研院所建立密切联系，广泛收集需求人才信息；利用学生到企业实习、教师下企业锻炼等途径，摸清相关行业能工巧匠、专业技术人才情况，建立兼职教师可聘用人才库。一旦教学需要，使有人可选，有才可用。第三，通过校企合作的途径选聘兼职教师。建立与企业的深度合作关系，把人才交换作为校企合作的重要内容，使兼职教师选聘由学校单方主观意愿向创建学校主导、企业主体的兼职教师聘用管理模式转变，达到学校有人可选，企业愿意选派的良好效果。第四，积极争取政府的组织和协调，搭建政府主导的兼职教师选派平台。政府可从政策、资金、税收减免、资源分配等方式引导企业参与兼职教师的选派工作， 提高企业选派的主动性和积极性，为学校提供稳定的兼职教师人选。

（二）重制度强监管，建立健全管理平台

兼职教师聘进来，关键是要能好用、用得好。第一，规范兼职教师聘用选拔程序。 制定兼职教师选拔标准，建立人事部门与教务部门联动、材料审核与面试试讲结合的选拔机制，既重视业务水平和工作业绩，也看中教育教学能力的潜质。第二，建立岗前培训制度。兼职教师有丰富的实际工作经验，但对教育工作不熟，应进行教育理论、教育心理学和教学方法、教学手段等方面的培训，以适应高职教育培养应用性人才的需要。 第三，充分适应兼职教师群体特性，灵活采取多元化管理模式。 由于兼职教师来源多样性和本职工作性质不同，教学过程可采取灵活地运用多元化管理模式，可以来校进行课堂授课，也可以在企业进行现场教学；可以定期按常规模式授课，也可以分时段集中授课或不定期讲座；可以是某一门课程的课程教师，也可以是某项创新设计、技能大赛的项目教师[10]。 第四，加强教学过程管理，注重对兼职教师的指导。 考虑到兼职教师是本职工作为主、教学工作为辅的特殊性，学校可选派一名专职教师跟踪辅助，以保证常规教学环节及教学资料的完整，使教学过程规范有序。第五，建立教学评价考核机制， 检验兼职教师教学成效。建立学生评价、督导评价、领导评价相结合的教学评价体系，实行教考分离制度，检验兼职教师教学水平，把考核结果作为授课薪酬给付标准及是否续聘的依据，使兼职教师的教学处于学校监管状态。

（三）提待遇营环境，建立健全激励平台

良好的用人环境才能激发工作积极性，稳定的兼职教师群体才能促进兼职教师队伍的良性发展。第一，提高薪酬水平，实现待遇留人。合理确定兼职教师薪酬标准，既要体现学校办学成本因素，又要充分考虑兼职教师的人力成本、时间成本及交通成本等因素，最大程度激发兼职教师积极性。第二，选派进修培训，提高专业发展水平，实现事业留人。进修培训机会也是一种福利， 由学校资助其培训，既有利于兼职教师高职教育，又有利于提高其自身专业技能水平，为兼职教师打通本职工作与教学工作不断进步的“双通道”。第三，建立一体化管理模式，增强兼职教师的认同感和归属感， 实现环境留人。摒弃兼职教师是临时聘用人员的观念，作为师资队伍结构的重要组成部分。为其提供配备专门的办公场所和必要的办公用品；鼓励兼职教师参与课程建设活动、专业教学活动，与专职教师很好地沟通交流；鼓励兼职教师参与教学计划制定、课程体系构建、教材编写，增强对教学工作、对学校的认同感和归属感。 第四，运用激励机制，实行优劳优酬。 打破统一的薪酬标准，实行阶梯分配制度，对考核结果优秀、学生评价高、教学成果好的老师实行多劳多得、优劳优酬；对为专业为学校做出重大贡献的兼职教师给予物质奖励和评优评先进的机会。通过激励措施， 增强兼职教师工作的责任感和使命感，激发其教学工作的主动性、积极性和创造性。第五，加强校企合作与交流，建立师资交流平台。 鼓励兼职教师在学校建立工作室，与专职教师共同开展横向课题研究，实现校企资源共享[11]。

随着高等教育事业的发展，高职院校为社会输送技能型人才的任务将更加艰巨，建设一支相对稳定优秀的兼职教师队伍，是高职教育发展中的一项长久而持续的策略。

[1]鲁昕.引领职业教育科学发展系统，培养高端技能型人才.在高等职业教育引领职业教育科学发展战略研讨班的讲话[Z].2011-6-8.

[2]教育部.高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）[Z].2004.

[3]教育部，财政部.教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知[Z].2010.

[4]教育部，财政部，人力资源和社会保障部，对高等职业教育人才培养目标的理解. 职业教育兼职教师管理办法[Z].2012.

[5]陈莹.人力资源视角下的中职兼职教师管理[J].职业教育研究，2009（9）:47-49.

[6]陈彬，王亚铭.独立学院与其兼职教师之间的问题研究新制度经济学的视角[J].现代教育管理，2009（8）:79-82.

[7]谢涵.高校兼职教师队伍建设的思考[EB/OL].http://paper.people.com.cn/rmlt/htm/2009-08/11/content_318264.htm.

[8]胡旭辉，马跃如.浅析高职院校兼职教师队伍建设[J].保险职业学院学报，2007（4）:83-85.

[9]杨彩莲，蔡慧孟.试论校企合作的高职院校兼职教师队伍建设[EB/OL].[2011-08-30]http://www.studan.net/zhiye/11-0830/103004233.html.

[10]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011（17）：98-100.

[11]薛宝志，顾培中.校企深度合作背景下的专兼职教师队伍融合[J].南京纺织职业技术学院学报，2013（2）：94-97.