高职院校学生工作心理资本分析及其开发

□周淼泉

20 世纪90 年代中后期，高等教育大众化促成高职院校规模化成长，我国高等职业教育呈现出蓬勃发展的强劲势头，众多条件优越的中职学校也纷纷升格为高等职业院校，办学规模、招生人数等各方面持续增长，其总体发展规模和普通高等教育不相上下。国家和地方政府在政策与环境上都给予职业教育积极扶持，高等职业教育政策法规环境得到根本改善的同时也给学生工作带来无限机遇与挑战，学生管理制度设计、培养模式改革等各种促进学生工作的研究已普遍展开，并有诸多成果。 但对于如何开发与管理高职院校学生工作心理资本提高学生工作效率方面的研究还比较少。

一、心理资本的构成

由于心理资本的独特性质，Luthans 在选择心理资本构成要素上，提出组织和个体的心理资本应该具备以下四个特质：一是必须具有坚定的科学理论基础；二是可以进行专业开发应用与管理；三是可以进行科学测量与评价；四是能给组织（企业）和个体带来积极影响。也就是说心理资本应该体现四个关键要素：

1.自我效能感(self-efficacy)与自信。 班杜拉认为，所谓自我效能感，是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。[1]也就是组织或个体对自身实现特定组织任务或个人目标时所拥有的能力的信心或信念。

2.希望(hope)。 Snyder 等认为希望涉及个人拥有：一有个人价值的目标；二有达到这些目标的一般策略(路径)的知觉能力；三在追求目标过程中运用这些路径的动机(能力)。[2]从这里可以看出，希望来源于三大要素：组织与个人的价值愿景（管理）、实现组织与个人价值愿景的路径（组织目标）和能力（技术支持）。

3.乐观(optimism)。乐观主要指组织和个体对工作任务或后续发展的一种积极客观归因。乐观的组织和个体习惯把任务的成功完成归结为主观的、稳定的原因，把失败归结为暂时的、不稳定的原因，坚信通过组织和个体的共同努力可以战胜阻碍发展的各种困难和挫折，并最终获得成功。

4.坚韧性(resilience)。 主要指组织（企业）和个体具有从困境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中迅速恢复并超越的能力。

二、基于人力资本和社会资本之上的心理资本解读

著名的古典经济学家亚当·斯密( Adam Smith)在《国富论》中第一个提出了人力资本概念：即国家居民或社会成员通过教育、学校和学徒经历获得固定资本而掌握有用的能力。 因此，这些通过接受全面教育、学校教育、实习实训、言传身教等各种方式获得的知识和能力将永远固化在组织或个体身上，成为组织和个体实现了的资本。

詹姆斯·科尔曼认为社会资本有六种形式：义务与期望、信息网络、规范和有效惩罚、权威关系、多功能社会组织和有意创建的组织[3]。 这一观点主要说明社会“义务与期望、信息网络、规范和有效惩罚、权威关系、多功能社会组织和有意创建的组织”对组织和个人工作成败的重要影响力，甚至比单纯的资本更能影响组织和个人的成效。

Luthans 从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态。 2005 年首次将心理资本定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。[4]人力资本——what you know? (knowledge and skills )它强调必须十分重视员工教育背景及工作技能的开发和管理；社会资本——who you know? (你认识哪些人，有哪些人脉资源)即强调组织和个人都必须营造良好的人际关系网络，积累有利于企业发展的社会资源； 心理资本则注重who you are ?(你的个性和自我认知)它主要强调：一是必须擅用组织和个体的力量和积极性， 而不要单纯的纠错；擅用组织和员工的优势， 而不要挑剔员工的不足；二是必须创建员工积极组织行为学及标准体系；三是必须精心组织学习和培训增强员工心理资本。心理资本理论坚持认为正常的个体都应该拥有四个方面的特质：一是拥有较高的自我效能感；二是在困难和压力面前充满自信；三是在事业挫折甚至失败面前满怀希望；四是在情绪体验过程中坚持乐观和坚韧性的统一。 Luthans 认为心理资本是存在于组织和个体中相对稳定的、类似于人的特质的心理特征，是可以测量、开发与管理的。个体心理资本则能够帮助员工个体调节由于工作压力与挫伤带来的各种心理与生理问题，使个体在身心健康的环境中生活工作，从而大大促进个体在组织单位中的工作绩效；而组织心理资本与组织工作绩效、满意度等组织管理行为有着非常密切的联系。

三、高职院校学生工作与心理资本投入

21 世纪，我国高等教育在得到跨跃式发展的同时，普通高等“精英教育”也促成了高等职业“大众教育”，高职院校学生工作难度不断加大，学生管理压力也在倍增，心理资本理论在高职院校学生工作中的应用也显得更加重要。

（一）高等教育大众化的心理要求

1999 年高职院校扩招以来， 高职院校学生规模都以一倍以上速度递增，学生身心素质（抗挫能力）也更加参差不齐，伴随着学生工作难度、心理压力、学习压力的增加，各种各样的生理与心理问题也凸显出来，这些问题严重影响了学生管理工作者的管理效率、管理积极性以及身心健康与发展。

（二）高职院校学生工作倦怠影响

Maslach 认为工作倦怠是组织和个体在长期的工作和发展中产生的有关的情绪衰竭、个人成就感降低的心理症状。学生工作倦怠主要表现为教师工作倦怠、学生管理工作倦怠两方面。 教师工作倦怠主要是由于教学压力、发展与晋升压力、人际压力、职称评定压力等导致的心理疲倦。学生管理工作倦怠则主要是由于事务性忙碌、管理风险、学生伤害事故干预与处理等导致的精力衰竭。总体来说，工作倦怠问题的产生需要心理资本来进行有效地调节。

（三）高职院校学生工作专业化的要求

学生工作专业化的表现主要有：一是高职院校教师资质认定强制性和法制化建设不断加强；二是学生管理工作者专家化不断加强；三是高职院校学生管理工作培训力度不断加大；四是高职院校学生工作组织基础不断坚实；五是辅导员队伍建设全面铺开。 面对高职院校学生专业化的要求，高职院校只有注重员工心理资本的开发，才能够为学生工作者提供一个优质、广阔的发展平台。

（四）高职院校学生工作软成本与心理资本开发

学生工作硬成本（各种生产成本、会计成本和人力资源成本等）通过投入预算和消耗审计可以很快地确认。软成本主要指组织或企业硬成本之外的员工工作状态、工作情绪、精神满足和价值观等心理资本。 硬成本是学生工作的基础，软成本则是学生工作正常运作的保障。无论如何硬成本的投入最终是受限制的，而心理资本的开发与管理则是无穷无尽。高职院校有目的、有计划、有组织的开发与管理心理资本，并运用到学生日常管理之中。 这不但可以促进学生工作者身心健康、产生较高的工作效率，而且可以更加有效地提高学生的管理水平，培养高素质人才，并最终提高高职院校竞争力。

四、高职院校学生工作的心理资本管理与开发建议

（一）厘清高职院校学生工作心理资本开发角度

深入研究分析学生工作心理资本开发与管理，首先必须厘清高职院校心理资本开发的角度，并为高职院校学生工作获取发展优势，为完善心理资本理念提供切入点。

1.学生工作者培训角度。 高职院校学生工作者培训内容比较广泛，有实务技术培训、管理经验交流等。而心理资本培训应该专注于心理品质的辅导与提升，特别是提升学生工作者在大学生管理工作中自信、乐观、坚韧和希望的个人品质。

2.薪资设计角度。 我国高职院校目前主要采用硬性薪酬管理：绩效工资实施之前，管理者实体工资主要由国家统发薪金+职务津贴+课酬 （奖金）三部分组成；绩效工资之后，则主要由国家保底薪水+职务津贴+绩效奖组成。 这三部分都是以现金方式支付。经济学家Goldsmith 借鉴心理学家的观点，实证研究了心理资本对个体实际工资的直接和间接影响。现金方式支付很容易让学生工作者忽略高职院校之间横向差异而进行物质待遇对比，造成学生工作者心理失衡，增加心理资本成本。

3.高职院校学生工作职业发展角度。 人力资本和社会资本开发与管理对高职院校组织前景的影响较大，而心理资本对高职院校学生工作态度和离职倾向的影响最大。高职院校学生工作者作为一种职业，其未来发展主要有两个方向：一是基层和中层之间徘徊直至退休（职务休眠）；二是由基层管理者向更高层管理者发展（职务晋升）。由于高层管理者的职位和人数甚少，不可能满足所有学生管理者的需要，因此前者是大多数高职院校学生工作者的归宿，这部分员工只能寄希望于工作本身的乐趣和个人对本职工作的喜欢来维系工作的源动力，由此可以断定心理资本正是影响大多数学生工作者工作绩效的主要因素。

4.高职院校学生工作者（员工）扶持计划（EAP)。EAP虽然是欧美国家现代企业管理中最常见的心理服务形式，但同样适用于高职院校，既可以由高职院校出资请第三方专业服务机构给学生工作者提供心理预防和干预服务，也可以由高职院校建立专业服务机构为学生工作者提供心理预防和干预服务，而且我国大部分普通高校已经建立类似机构为学生提供心理服务，稍作完善针对高职院校学生工作者应该更有优势。

（二）明确高职院校学生工作心理资本管理内涵

根据心理资本（积极心理学）理论，高职院校学生工作心理资本的主要内涵应该包括以下四个方面：

1.积极主动激发高职院校学生工作者的“自我效能感和自信”。 研究证实，员工的“自我效能感和自信”对管理工作绩效影响巨大，我们可以从以下几方面激发高职院校学生工作者“自我效能感和自信”： 一是让高职院校学生工作者确定可实现的工作目标， 在完成工作的过程中体验成功的幸福，也可以让学生工作者主动积极地积累成功经验，以载体的方式加以宣传或出版正式的书籍进行保存和推广，这是激发学生工作者自我效能感和自信的最有效方法；二是展示或推介与本校学生工作者受教育经历、个性特质、工作能力、任务难度等相似或相同的其他高职院校学生工作成功案例，加强高职院校间的“成功学生工作”交流，学会欣赏他人；三是有组织有目的地利用“社会说服”，即高职院校有计划、有目的地利用国内外社会（高职院校）值得尊敬、名望高的学者或公众所接受和认同的能力非凡的人对高职院校学生工作展开正向暗示、评价或劝说。

2.培育高职院校学生工作者工作“希望”。 要高职院校学生工作者在工作中满怀“希望”，可以从以下几方面入手：一是确立并分解学生管理目标。 目标管理理论认为：目标是组织或个体为满足需要而期望达到的成就和结果， 也是工作追求的导向物；二是高职院校在确立目标时必须重视目标满足需要的程度和目标强化动机的“诱导”结合。在此基础上将个人目标引导并融合于组织目标中，通过目标分解，让员工肯定地知道个人目标的实现就是组织目标的回归，二者是统一的，个人的“希望”就是组织的“希望”。

3.提供高职院校学生工作者的幸福平台，体验“乐观”情绪。高职院校学生工作“乐观”主要表现在：一是勇敢接受和面对过去失败，但对失败进行积极客观归因。 由于人和社会的复杂性，学生工作中的失败、错误和挫折难免，一旦遇到了，只要进行积极客观归因就能为下一步工作奠定成功经验；二是认知并欣赏幸福现在。高职院校学生工作者只有学会认识和欣赏现在的工作和生活，才会有暂时的满足感和幸福感，从而为继续的工作热情奠定心理基础；三是谋划并寻找未来进步和发展的机会。 高职院校学生工作既有常规性又有很大的风险和挑战性，只有将学生工作的不确定性和风险当做个人发展和进步的机遇，并采取欢迎的、积极的和“乐观”的心态去应对这些风险与挑战。

4.培育和开发高职院校学生工作者的“坚韧性”。心理资本理论的“坚韧性”主要体现在组织和个体对工作成就无限追求，对困难、挫折不气馁和对最终成功的坚定不移。高职院校学生工作成就主要来源于人才培养和社会评价。高职院校学生工作成功培养出高素质人才并给社会创造出丰富的物质财富和精神财富，势必给高职院校带来积极影响并得到社会高度评价。

[1]Duane Brown.Career choice and developement [M].San Fr ancisco，2002.

[2]Hal S Shoreya，Todd D.Littlea，C.R.Snydera，Ben Klucka and Christine Robitschekb.Hope and Personal Growth Initiative：A Com-parison of Positive，Future-oriented Constructs.Persona lity and Individual Di fferences.Volume 43，Issue 7，November 2007：1917-1926.

[3]詹姆斯·科尔曼.社会理论的基础(上)[M ].北京：社会科学文献出版社，1990：337-345.

[4]Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.