初入职教师培训微探

石家庄市西三庄学校 陈会敏

职初期是教师职业生涯发展过程中的一个重要时期，它是教师真正步入教师职业、成为一名成熟教师的起始时期，通常是指新教师入职后的第1——3年。教师能否顺利地度过职初期，对他未来的职业生涯发展会产生深远影响。

近几年，随着我校规模扩大、老教师逐渐退休，大量新教师充实到教学第一线，这固然是师资无限发展的巨大潜力，但也意味着师资力量的结构性风险。这也将成为学校师资队伍建设和学校教育质量发展面临的重大挑战。基于此，我带领西苑小学分校以及西三庄学校教师团队开展了职初教师“临床诊断式”培养研究，力求站在职初教师的成长立场，聚焦教师日常问题，从控制性管理转向指导性管理，以问题诊断和问题解决为导向设计案例，优化教师继续教育的模式，提升教师职业幸福与职业价值。

一、以社会化培训为入职出发点

一方面，我国师范生在校虽然能获得扎实的基础教育知识，但其实习时间短，教学实践经验相对不足。另一方面，由于教师资格证的考取难度不高，大量非师范生通过努力也能加入教师行列中。在目前学校教师数量存在大量缺口的情形下，新入职教师到校后即会承担和其他富有经验教师相同的工作量，使用相同的评价体系，职初工作难度较大。

引领新入职教师端正工作态度，树立集体意识，建立起与学生、家长、同事和学校的互相信任关系，获得归属感，这是学校对新入职教师开展培训的第一课。由此，我校制订新教师成长计划，安排专人带领新入职教师参观校园、了解学校概况，向他们阐释学校的办学理念、发展目标；安排教导处给教师讲解学校的课程设置、学科教学规范，教育处人员讲解班主任的一日常规，人事干部讲解学校绩效方案是如何制订的，老教师主讲有关人际沟通的专题培训课……种种落地措施帮助新入职教师快速了解工作职责、个人权利，对于引导新教师适应学校生活、端正工作态度发挥了极大作用。

统一组织的集中培训缺乏对新教师的个性关注，难以兼顾新教师之间的个体差异，尤其是新教师成长的不同阶段中遇到的不同问题，因此，学校培训团队给予新教师充分的人文关怀，有针对性地帮扶，创设有利于职初教师起步的物质环境和心理环境，激发其主观能动性，帮助他们走出困境。

二、以日常教学实际工作为落脚点

对于小学职初教师而言，他们在工作初期经常会遇到一些困难、困惑和不适应。其中，主要的问题集中在自我发展意识薄弱、专业知识有偏差、教学行为低效、人际交往能力偏弱、心理压力大无法排解等方面。对这些问题进行梳理，大致可以归为两类：一是对学校运行系统的不适应，二是教学能力存在不足。前者表现在待人接物的细节上，包括不能处理好与学生和家长的关系，与同事相处缺乏团结协作的精神、与领导缺乏沟通和交流、班级管理无所适从等；后者则体现在其学科教学能力薄弱，备课、上课、布置作业、辅导学生等教学各环节倍感压力大，自我学习能力不足。

这些问题从侧面反映了新教师在自我认知发展方面仍然不成熟，“外向性”的专业实践活动参与较少。因此，我校在职初教师的培养课程设计中，强调三个关注，从具体事务着眼，手把手教导。

一是关注新教师实践能力发展，围绕日常班级管理事务，从微观角度出发，面面俱到，给予方法指导，提供实操样板，如第一次布置教室、第一次组织班级活动、第一次处理学生受伤事件、第一次建立学生管理常规等。

二是关注新教师人际交往能力，采用情境模拟、案例分析解读、现场指导、单独指导等方式，指导新教师构建正式和非正式的人际网络，比如处理班级“奇葩”事件、面对特殊学生的解决办法、与家长单独交流的注意事项、开好家长会、加强与同事合作等。立足职初教师培训理念，我们帮助职初教师的沟通行为更为科学、有效。

三是关注新教师专业发展路径。在新教师入职后，学校实施新教师规范常规管理，以职初教师成长的“六个一”工程为切入点，每位老师每年至少读一本教育专著、品一节名师课例、听一次专家讲座、出一份试卷、讲一节自己满意的课例、写一篇高水平的反思或研课手记，通过创设优良的教研和学习环境，帮助职初教师快速适应工作岗位。

三、因人制宜，因时制宜，实现自觉发展

教师发展是精进的过程，更是修炼的过程。职初教师的培养，既有共性问题需要解决，又有个性问题需要甄别应对。因此，我们强调既要关注小学职初教师的共性问题，对其发展的阶段性、周期性、连续性进行整体、系统考量；又要关注其个性差异，对症下药，采取有针对性的措施，帮助其度过不适应阶段，解决阻碍其成长的各种问题。通过以现场诊断、对话反馈、行动改进、跟踪指导和总结提升的方式，我校逐步确立了动态的职初教师培养策略。

我校一名新手班主任教师因沟通能力较弱，与一位家长因学生问题争执不下，竟然发展到请求校长评理的地步。针对这名教师存在的问题，我们首先帮助其处理与家长的纠纷，再与其促膝谈心，帮助他分析目前困局的症结所在：一是他接手的这个班前任班主任注重和家长联系，在家长心目中威信较高，对比之下，凸显了年轻教师的经验不足，导致家长的不信任。二是他不善于和家长沟通，说话做事不讲究策略。我们引导其一方面加强与家长的互动，如合理利用家校微信群，及时反馈学生在校情况，争取家长对其工作的认可与支持。其次，经常与其谈心，了解他的工作难点，及时点拨。三是鼓励其自主阅读班级管理以及家校沟通策略的相关文章，实现自觉发展。通过上述举措，目前该新教师的班级管理工作已基本得到了家长的认可与学生的欢迎。

针对表现优秀的年轻教师，学校为其提供平台、提供支持，合理评价，由过去的“管理者”形象改变为现在的“赞助者”，即由“我让你做什么，做到什么程度”转变为“你想做什么，需要我们哪方面的帮助，你还要做哪方面的努力”。同时，我们鼓励职初教师参与校本教研，帮其磨课、助推成长，推荐他们的课例参加省级一师一优课评比。由此，优秀职初教师的潜力得到很好的挖掘，对其他职初教师也是很好的激励。