反馈寻求对员工适应性绩效的影响

杜鹏程 徐清琳

摘要：基于自我调节理论，采用问卷调查法，检验反馈寻求影响员工适应性绩效的作用机制。通过对回收问卷进行回归分析，探讨反馈寻求与员工适应性绩效之间的关系以及工作重塑在两者之间的中介作用，同时验证个体主动性的调节作用。研究结果表明，反馈寻求对员工适应性绩效有显著的正向影响，反馈寻求通过促进员工工作重塑进而提升其适应性绩效水平，个体主动性在反馈寻求与工作重塑的关系中有着显著的正向调节效应。

关键词：反馈寻求;适应性绩效;个体主动性;工作重塑

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1673-5595（2021）03-0047-08

一、研究背景

VUCA时代的到来使得商业环境变得更加变幻莫测，组织管理者和员工也正在面临着以快速变化和不可预测事件为特征的工作挑战。2020年年初发生的疫情，让人们认识到在万物互联的一体化世界中，任何一次突发事件都可能产生蝴蝶效应，给企业带来灭顶之灾。因此，当今企业要更加重视培养组织和员工的适应能力。当员工面临环境和场所的变化（如客户取消会议、新程序的引入）或者更大的变化（如组织危机）时，如何更快地适应新环境和新变化，成为当下组织关注的重要内容，员工处理突发事件、快速学习和解决新问题的能力成为必需的能力。[1]由于传统的“任务-周边”二维静态绩效模型观点中没有对工作有贡献的个人行为进行动态评价，因此使之在面对组织环境变化时难以有效衡量员工的绩效表现。为更好地理解当前快速变化的商业环境中员工绩效的动态性质，适应性绩效应运而生，它被定义为员工表现出的应对变化的行为[2]，并成为了组织领域中关注的重要内容。组织除了关注员工的日常任务表现之外，还需要管理和提高他们的适应能力。作为传统绩效的延伸，员工的适应性绩效反映了当前不断变化的环境下员工的适应能力。

现阶段适应性绩效影响因素的研究主要涉及个体特质[3-4]、个体认知与动机[5]、领导行为[6]等，对员工反馈寻求与其适应性绩效影响关系的探讨较少。

反馈寻求行为是指“员工为获得信息和评估而采取的自愿行为”[7]，是一种积极主动的行为，有利于提高学习、激励自己，可以帮助员工澄清与任务相关的模糊性，确定理想的绩效策略，并适应波动的绩效预期。[8]

在当代不可预测的复杂的商业环境中，组织不能总是提供明确规定的角色和目标来指导员工行为。[9]因此，员工通过自我调节和目标导向的积极努力来设定自身的标准，同时评估自身在应对环境变化过程中的进步，对于确保其适应不同的任务和社会需求是必不可少的。[10]

近年来，反馈寻求对员工绩效表现的影响也受到很多关注，现有文献证实，反馈寻求行为能促进工作绩效[11]和创新绩效[12]的提升。同时，员工可以通过向领导或者同事寻求反馈，从而根据获得的信息做出改变，这不仅有利于个人的成长，也有助于团队更好地发展。[13]反馈寻求行为可以帮助员工找准自己的定位，明确工作方式和内容，能够帮助员工有效地适应新的工作模式或者工作环境。鉴于此，适应性绩效作为衡量新时代员工适应能力工作表现的重要指标，研究反馈寻求行为对其的影响作用具有十分重要的意义，这不仅可以帮助企业了解反馈机制的作用，还可以帮助企业有针对性地提高员工的适应能力。因此，本文基于自我调节理论，探究员工反馈寻求行为与其适应性绩效之间的关系。

面对动态变化的组织环境，员工为了更好地适应组织环境，会针对性地调整自己的工作内容，这就涉及到员工的工作重塑。在以往研究中，传统工作设计更侧重于管理者对员工的相关工作进行重新设计，即组织为员工设计工作，员工不能对自身的工作内容做出改变。近年来，人们逐渐意识到员工可以在设计自己的工作上起到一定的作用，开始强调员工的主动性。学者们的关注点开始转向由员工主动进行的工作设计方式。工作重塑这一概念也就随之被提出，它是指个体在工作任务和工作关系上所做的身体或认知改变。[14]当员工从身边的人那里获取到有用的反馈信息之后，会据此对自己的工作内容和方式做出主动的调整，表现出更强的适应能力。如家长式领导、教练型领导等都对员工的工作重塑有一定的促进作用。[15-16]鉴于此，本文选择工作重塑作为中介变量，来探讨员工的反馈寻求行为对其适应性绩效的影响;同时根据自我调节理论，人们具有主动适应和改善环境的能力[17-18]，因此引入个体主动性作为调节变量，探究边界作用机制。

二、理论基础与研究假设

（一）反馈寻求与适应性绩效

适应性绩效是在任务绩效和周边绩效的基础上发展而来的，由Allworth等人首次提出。[19]随着对其研究的深入，国内学者陶祁等通过对国内多个城市企业的问卷调查分析，将适应性绩效定义为当工作要求发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为，使其具有了中国情境下的适用性;同时，陶祁等对适应性绩效的概念进行了维度划分，将其划分为压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应这四个维度。[20]在不断变化的组织环境中，员工为了能更清晰地了解当前工作的目标以及相关内容、迅速适应复杂的工作环境，会进行相应的反馈寻求。反馈寻求从反馈源的角度可以划分成两个维度：领导反馈寻求和同事反馈寻求。[21]已有研究表明，员工经常主动寻求反馈有助于与身边的领导、同事建立良好的关系，也可以让员工很快地融入到组织中去，这在一定程度上对提升员工的绩效表现有着促进作用。[22]

在不断变化的组织环境中，员工的反馈寻求行为尤为必要。员工获得有用的反馈信息后，可以据此及时调整自己的工作内容，这既降低了工作环境中的不确定性，也有助于员工更快地适应变化的环境。[23]已有研究表明，来自领导和同事的重要的他人支持有助于提升员工的职业韧性，帮助员工迅速适应新环境。[24]从自我调节理论的视角来看，员工通过主动的反馈寻求，可以更好地提高自身的适应能力。一方面，员工在面临突发状况时，可以向有经验的领导和同事请教，这有助于员工迅速解决当前面临的棘手问题;当员工在日常工作中遇到不能用常规方法解决的问题时，通过与不同专业背景的同事交流，寻求相关的反馈信息，可以促进思维认知的碰撞，有助于员工创新能力的提升[25]，同时还有助于拓宽现有的工作思路，利用新方法去解决工作中的问题。另一方面，员工从领导和同事处获得的反馈信息，可以让员工与自身工作方式形成对比，进而促进对工作的改进、反思和再学习， 以重新明确自己的工作方式和方法[26]，提升自己的工作技能，这也是持续学习的一种方式;同时，反馈寻求行为是使得个体与环境更好契合的一種策略，员工通过与领导和同事的反馈互动，可以增加对彼此的了解，有助于员工与身边的人建立良好的关系。因此，员工通过领导和同事这两种反馈源都能够很好地提高自身的适应能力。据此，本文提出假设1：

H1：反馈寻求与员工适应性绩效呈正相关关系;

H1a：领导反馈寻求与员工适应性绩效呈正相关关系;

H1b：同事反馈寻求与员工适应性绩效呈正相关关系。

（二）工作重塑的中介作用

工作重塑是指员工为了将自身能力和自身需求与当前工作的要求以及工作资源进行匹配所做出的主动行为。工作重塑的四个维度分别为增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少妨碍性工作要求。[27]工作重塑是积极适应环境的一种表现，员工通过采取积极的行为来改变现状或改变自己（例如，通过发展更多的技能），以实现个人属性和组织环境之间更大的兼容性。[28]工作重塑侧重于员工在工作中主动调整自身工作内容，改善其工作环境的行为过程，这可以帮助他们理解自己的角色，这种行为也会减少上下级之间的角色模糊，有助于双方清晰地认识对方的角色期待、能力和动机。[29]同时，反馈会减少不断变化的工作任务的不确定性和帮助个体建立新的标准[30]，因此，反馈寻求有助于员工对工作进行重塑。

根据自我调节理论，员工从反馈源处获得的信息，有助于帮助他们重新认识自我，从而为自己设立一个行为标准，据此规范和改变自己的行为，以期达到目标。[31]员工通过反馈寻求，可以获得关于自身技能和能力的相关信息， 增加他们对于自身角色和工作内容的认识，有助于他们明确上级或同事对工作的要求和标准。当员工明确了这些标准之后，便会判断自己的行为与标准的差距，从而做出相应的调整和改变，使得工作内容能够与这些标准相匹配。员工在调整工作内容和方式时，就是在主动与环境和目标进行融合，提升自身的适应能力和工作表现。因此，员工的反馈寻求行为能通过影响员工的自我认知来促进员工进行自我调整和适应，进一步进行工作重塑，从而提升员工的适应能力。据此，本文提出假设2：

H2：工作重塑在反馈寻求与适应性绩效之间起到部分中介作用;

H2a：工作重塑在领导反馈寻求与适应性绩效之间起到部分中介作用;

H2b：工作重塑在同事反馈寻求与适应性绩效之间起到部分中介作用。

（三）个体主动性的调节作用

个体主动性是指个体为了努力完成既定的工作任务、实现当前的工作目标，会主动积极地克服工作中遇到的各种障碍、困难的行为方式。[32]Frese等认为主动性水平较高的人具有自发性与前瞻性，同时还能持续克服各种难题;主动性水平较低的个体则更加被动，倾向于服从惯例与接受现状，他们往往倾向于管理自己的情绪而非想办法改变自身的处境。[33]个体特征对员工绩效具有显著影响[34]，个体主动性高的员工有更强的进取心以及更高的目标导向，善于发现工作中存在的问题，并及时寻找和捕捉相关的信息资源，主动去改善工作环境，利用组织知识、自身技能进行工作任务的设计和创新，进一步提升自身的工作能力。当主动性高的员工在工作中遇到困难或问题时，会主动寻求解决办法和有助于解决问题的相关信息，包括向领导和同事进行请教等，他们更愿意对现有工作做出一些新的改变，来调整当前的工作方式，提高自身的适应能力。相反，个体主动性低的员工面对工作中遇到的困难时更倾向于维持现状，不会主动做出改变，而是迁就环境。[35]工作重塑是员工参照自己设立的工作目标和行为标准，主动对工作内容和方式进行重新设计和调整。个体主动性低的员工由于缺乏足够的主动性，在工作遇到问题或者突发情况时，不会主动向上级领导或者身边有经验的同事寻求相关的信息，不会对既定的工作内容和工作方式做出改变。综上分析，个体主动性高的员工对工作有着更清晰的目标和规划，会主动根据不断变化的组织环境来做出相应的调整，他们更喜欢向周围的领导或者同事来寻求反馈信息，进一步明晰自己的角色和工作内容，从而做出相应的改变和调整。据此，本文提出假设3：

H3：个体主动性正向调节反馈寻求与工作重塑之间的关系。

构建本研究理论模型如图1所示。

三、研究方法

（一）数据收集与量表

为保证测量工具的准确性， 研究采用的量表均为国外成熟量表。通过对英文量表进行翻译和回译，得到中文量表。问卷均采用李克特5点量表（1代表“完全不同意”;2代表“不同意”;3代表“中立”;4代表“同意”;5代表“完全同意”），同时在避免问卷失真的前提下，适当对问卷语言顺序等进行了调整，以确保问卷符合中文的语言习惯。同时在正式调研之前，进行了一定规模的预调研，根据被试者的意见对用词进行了相应的改正和完善，以进一步提高研究的内容效度。通过统计软件对初始量表进行检验，发现预调研结果显示较好，说明被调研人员能够理解和正确填写相关问卷，在此基础上进行规模的问卷调查研究。在预调研通过之后，通过与安徽省合肥市经济技术开发区和高新区管委会合作，先将问卷统一交由管委会，然后由管委会统一发放给各企业负责人，调研小组成员以全程跟踪的方式收集样本。一共对23家企业发放了400份问卷，剔除基本信息填写不完整、缺失项超过3项、填写较随意的问卷，得到有效问卷382份，有效回收率为95.5%。

1.反馈寻求

该变量的测量采用Callister等[36]开发的量表，包括“我问我的同事我的工作是否做得很好”“我问我的同事我的工作是否符合要求”“我问我的同事是否喜欢和我一起工作”“我问我的同事我应该做些什么”“从同事的反应来看，我可以判断出我与他们相处得如何”等11个题项。该量表的Cronbach s α 系数为0.911。

2.适应性绩效

该变量的测量采用陶祁等编制的量表，包括“我会提出好几种备选方案解决工作中的问题”“在处理紧急问题时，我通常思维清晰并且主次分明”等25个题项。该变量作为个体层次的变量，由员工自评。该量表的Cronbach s α系数为0.853。

3.工作重塑

该变量的测量采用Tims[37]开发的量表，包括“我努力提高自己的能力”“我努力提高自己的专业水平”“我努力學习工作中的新事物”“我确保充分利用自己的能力”“我自己决定如何做事”“我所做的工作对我来说非常有意义”等21个题项。该量表的Cronbach s α系数为0.816。

4.个体主动性

该变量的测量采用Frese等[38]开发的量表，包括“我积极地解决问题”“只要出现差错，我会立即寻找补救方案”“和别人相比，我更加积极主动”等7个题项。该量表的Cronbach s α系数为0.801。

（二）描述性统计

1.样本特征分析

研究选取性别、年龄、受教育程度和月收入水平作为控制变量。在382个样本中男性为159人，占总样本的41.62%，女性223人，占总样本的58.38%;年龄25～36岁的员工占比较多，为70.42%;本科学历占总样本的63.09%;月收入在4 001～5 000元之间的员工占比为28.53%，月收入6 001元以上的占比较多，为30.37%。具体数据见表1。

2.相關性分析

相关性分析结果如表2所示。其中，适应性绩效与领导反馈寻求的相关系数是0.263、与同事反馈寻求的相关系数是0.245，假设1得到验证，其他变量之间也都显著相关，这为假设提供了初步的支持。

3.同源方差、信效度检验

Harman单因素分析法检验同源方差的结果显示，主成分分析得出的最大特征根因子的方差解释率为22.19%，说明同源方差问题并不严重。

为检验变量之间的区分效度，采用Amos23.0对理论模型中的五个变量进行验证性因子分析，结果如表3所示。可以看出，五因子模型的拟合指标（χ2/df=1.469<3，RMSEA=0.035<0.080，TLI=0.900，CFI=0.924，均大于0.9）优于竞争模型。因此，五因子模型具有较好的区分效度。

（三）中介作用检验

采用SPSS24.0软件来验证工作重塑的中介作用。根据温忠麟的中介效应检验方法验证该中介作用假设，检验结果见表4。

为检验工作重塑是否在反馈寻求与员工适应性绩效之间发挥中介效应，需要分别对领导反馈寻求、同事反馈寻求进行回归分析。表4中，模型7中结果显示领导反馈寻求的回归系数显著（β=0.231，P<0.001），说明可以进行中介效应检验。用领导反馈寻求对中介变量工作重塑进行回归时，模型3中结果显示领导反馈寻求的回归系数显著（β=0.248，P<0.001），满足进行中介效应最后一步检验的要求。最后，将领导反馈寻求与工作重塑同时与适应性绩效进行双元回归分析（模型11），领导反馈寻求的回归系数显著（β=0.159，P<0.001），工作重塑的回归系数也显著（β=0.289，P<0.001），可以发现，加入工作重塑这一变量之后，领导反馈寻求的回归系数从0.231下降至0.159，因此，工作重塑在领导反馈寻求对于适应性绩效的影响效应中起到部分中介作用。相似地，再用同事反馈寻求对适应性绩效作回归分析，在加入工作重塑变量之后，同事反馈寻求的回归系数由模型8中的0.221下降至模型12中的0.143，可以判定，工作重塑在同事反馈寻求对于适应性绩效的影响效应中也起到部分中介作用。据此，假设2得到支持。

（四）调节效应检验

采用SPSS24.0来检验个体主动性对反馈寻求与工作重塑之间关系的调节效应，结果见表5。首先检验领导反馈寻求，模型6中领导反馈寻求与个体主动性的交互项的回归系数显著（β=0.264，P<0.05），因此，可以推断个体主动性在领导反馈寻求对于工作重塑的影响过程中发挥了显著的正向调节作用。其次检验同事反馈寻求，模型9中同事反馈寻求与个体主动性的交互项的回归系数显著（β=0.277，P<0.05），因此，个体主动性显著正向调节同事反馈寻求与工作重塑的关系。据此，假设3得到支持。

为了能更直观地体现个体主动性的调节作用，本文将调节变量分为高、低两组，研究不同的个体主动性条件下反馈寻求行为与工作重塑关系的变化情况，绘制出领导反馈寻求、同事反馈寻求的调节效应图，如图2和3所示。在高个体主动性条件下，反馈寻求的两个维度（领导反馈寻求、同事反馈寻求） 与工作重塑的关系线段斜率增加，即两者关系变强;在低个体主动性条件下，两者关系变弱，这进一步验证了假设3。

四、研究结论与启示

（一）研究结论

研究发现，反馈寻求对员工的适应性绩效存在正向促进作用，工作重塑在反馈寻求与员工工作重塑之间起到部分中介作用，个体主动性对反馈寻求与员工工作重塑的关系起正向调节作用，个体主动性高的员工，会通过向领导或者同事寻求反馈来促进自身的工作重塑，进一步提升自己的适应性绩效。

（二）研究意义与启示

研究对如何提高组织中员工的适应性绩效有一定的借鉴意义。第一，在经济环境复杂、组织处于动态变化的背景下，如何提升员工适应性绩效是管理者关注的重点内容。本文从反馈寻求的视角探讨了其对员工适应性绩效的促进作用，因此企业应该注重员工寻求反馈的渠道和方式，可以通过建立完善的反馈渠道，帮助员工更好地了解当前工作表现与组织的标准要求之间的差距，使员工可以进行相应的调整，帮助他们快速适应组织环境。第二，企业可以通过组织员工培训或者经验交流会等方式来帮助员工进行工作重塑，鼓励员工对自己的工作进行重新设计和调整，使员工实际从事的工作内容与他的实际能力、个人兴趣偏好等更加契合，以此来提高员工的工作效率和团队整体的绩效。因此，管理者为员工的工作重塑提供帮助和支持具有重要意义。第三，工作中可以采用物质激励等方式来提高员工的个体主动性。在个体主动性高的情况下，员工会有意识、有目的地利用反馈寻求得到的信息，对自身的工作内容和工作方式做出相应的调整，这有助于员工更好地提升工作效率和适应性，对企业如何提升员工的适应性绩效具有一定的借鉴意义。

（三）研究局限与展望

研究探讨了反馈寻求与员工适应性绩效的关系以及两者之间存在的中介机制和边界效应，但仍存在着不足。首先，本文是在同一时点收集的数据，但横截面数据不能为因果关系提供最佳的证据，未来的研究可以选择在多个时点进行数据收集，利用纵向数据进行分析。其次，本研究的样本主要来自于安徽省内的企业，存在一定的地域性局限，未来可以考虑扩大调查范围搜集其他城市的样本，来探究研究结论是否存在地域差别。最后，在以后的研究中，还可以探讨在反馈寻求与员工适应性绩效的关系中是否存在其他的中介传导机制和不同的调节作用机制。

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責任编辑：韩国良

Research on the Influence Mechanism of Feedback-seeking on Employees  Adaptive Performance： The Role of Work Remodeling and Individual Initiative

DU Pengcheng，XU Qinglin

（School of Business，Anhui University，Hefei，Anhui 230601，China）

Abstract： Based on the self-regulation theory，a questionnaire survey method is used to construct and test the mechanism of feedback-seeking affecting employees  adaptive performance. Through a regression analysis of the recycling questionnaire，the relationship between feedback-seeking and employees  adaptive performance，and the intermediary mechanism of job remodeling，are discussed，and the individual s active regulatory role is verified. The research results are as follows： feedback-seeking has a significant positive effect on employees  adaptive performance; feedback-seeking promotes employees  work remodeling to improve their adaptive performance level; individual initiative has a positive adjustment effect in the relationship between feedback-seeking and work remodeling.

Key words： feedback-seeking; adaptive performance; individual initiative; work remodeling