70后教师发展现状与策略探析

陆彬

摘 要：对教师专业发展的研究一直是我国乃至世界教育研究的一个热点。我国教师专业化发展研究较晚，在理论与实践层面上与发达国家相比还是有差距的，而教育的深化改革对我们教师专业化发展又提出了更高的要求。在学校占比较高的70后教师，他们从教时间长，教学经验丰富，是学校教育教学的骨干，是基础教育优质均衡发展的主力军，也是名特优教师培养后备梯队的重要力量。但是也要看到目前很大一部分70后教师存在自我满足、甘于现状、心里倦怠的状态，工作中缺少激情，满足于眼前、不求专业发展进步，这在一定程度上影响了教育教学质量的提高。针对70后教师专业化发展中出现的问题，笔者试着从学校搭台教师唱戏、宣传政策、重视顶层规划突出重点对象、加大投入抓实绩效考核、积极申请争取政策五个方面作出策略分析，以策应70后教师专业发展的需求。

关键词：70后教师专业;发展现状;策略分析

中图分类号：G637 文献标识码：A     文章编号：1992-7711（2018）23-005-2

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。决定学校教育质量高低的最关键的因素是教师，教师业务素质水平高低直接决定着学校发展质量与内涵。因此，激发教师科研热情，引领教师专业发展是学校的核心工作。党的“十九大”会议明确提出“精准扶贫”，对教育来说就是“提升教育教学质量”。对我们义务教育学校来讲，就是要深化教育改革，努力打造出一支敢担当、善教研、乐奉献的德艺双馨教师队伍，为提高教育质量提供精神智力支持。我校立足学校现状实际，开展了助推70后教师成长的活动。我们认为，70后教师正值人生黄金时期，教学经验丰富，目前正是学校的中坚力量，提升这一批教师的专业水平，调动这一批教师工作热情和积极性意义深远。笔者下面谈谈70后教师发展现状以及促进70后教师的专业发展的策略。

一、对教师专业发展的理解

教师专业发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断完善的过程，即由一个专业新手发展成为专家型教师的过程，更是一个持续不断的动态发展过程。教师专业发展内容包括：专业理想的建立、专业知识的拓展与深化、专业能力的提高以及自我的形成。简而言之，教师专业发展就是一个终生学习的过程。笔者通过对国内外教师专业发展的标准研究，认为教师专业发展标准的界定应该包含以下几点：一是教师要掌握较好的专业知识和技能;二是具备丰富的教育学与心理学方面的知识，以符合不同特点学生的教育需求;三是有较高的职业道德，尊重并关爱学生，这是教师专业发展的前提;四要经过长期的教学实践并不断地反思总结，以培养自身的创新及科研能力;五要与时俱进，培养终生学习能力，活到老学到老，是社会发展需求，更是人自身素养不断重构和提升需要。

二、70后教师发展现状

70后教师通常是指上个世纪70年代后出生的教师，一般在学校占比达35%左右。这批教师从教时间长，教学经验丰富，是学校教育教学的骨干和中流砥柱，是基础教育优质均衡发展的主力军，也是名特优教师培养的后备力量。然而，我们同时也要看到目前很大一部分70后教师存在自我满足、甘于现状、裹足不前的状态，他们有些人在工作中缺少激情，满足于眼前、得过且过，不求专业发展进步，存在职业倦怠感。这在一定程度上影响教育教学质量提高，也制约着学校的发展。如何破解制约70后教师成长瓶颈，提高他们的积极性，助力他们的专业成长，是当下学校工作重中之重。笔者认为，存在此种现状主要有以下几方面原因：

1.专业发展上进入瓶颈高原期

70后教师中多数教师参加工作从教在15年以上，积聚了一定教学工作经验，取得了一定教育教学成绩，基本站稳讲台，属于学校教师中坚力量。他们当中大多数人已经取得中小学高级技术职称，领跑在专业技术职称中高端，向上攀登机会较少，难度加大，于是，他们逐步进入自我满足状态，原地踏步做好本职工作即可，教育教学工作仅满足于还可以、过得去，不求创新，不求突破实现自我超越，专业提升意识不强，专业发展动力不足。

2.生理发展上进入不惑期

70后教师从生理年龄上讲大多已进入40岁不惑期。此时人的心理、生理都比较成熟，他们经历了工作生活的风雨历练，由年轻新奇青涩进入豁达稳重的中年时期，能看开一切，也能包容和放下心里的理想和愿望，只一门心思做好教书育人工作，随着年龄的增长，有部分70后教师科研越来越没有动力，不再把教师的职业当成一种实现人生价值的工作，而只是一种谋生的手段，简单机械重复每天工作，周而复始，争先创优的精神也渐趋衰减。

3.经济收益上正处人生中产期

作为步入中年的70后教师大部分都取得中小学高级职称，工资福利收入水平较高，应当处于社会的中产阶层，生活水平较高，“养家糊口”无忧。经济相对宽松的小康生活必然使有的老师安于现状、得過且过，不求更大的上进，导致工作激情减弱，表现在平时的工作中，重教学、轻科研，重经验、轻创新，重安逸、轻奋斗，课堂教学中大多是凭自己的经验与感觉去教学，自我专业规划成长意识淡薄。

4.职称评聘兑资上进入休眠停滞期

因职称评聘合一政策规定，教师技术职称评聘与兑资受指标限制，导致一部分已获得中小学高级技术职称的教师无法兑资或兑资难;另有一部分具备高级职称条件评聘的教师因“无岗不聘”而不能申报高级职称评聘，因此阻碍了教师规划发展自我的动力愿望，也在一定程度上挫伤教师教书育人的激情和干劲。他们认为，反正评聘职称上升的的渠道已被关闭，没有努力的方向，缺少前进动力，简单平凡、按部就班教好书即可。长此以往，减弱了70后教师专业成长信心及突破自我、超越自我的愿望和动力。

5.家庭生活上已开始进入人生憧憬焦虑叠加期

70后教师大多是独生子女的父母一代，且他们当中大多数人的子女大学毕业、大学在读或者正处高中考大学阶段。所以，这一年代的教师就进入一个对美好幸福憧憬期，他们憧憬孩子大学毕业有了工作、结了婚成家立业，下面即将含饴弄孙，享受儿孙绕膝的天伦之乐。同时有的教师（70后半期）孩子正在备战高考冲刺名牌大学，处在一个既充满希望又有一点焦心的焦虑期。这部分教师关心孩子的进步远远超过自己的发展进步，所有精力和兴奋点全都放在孩子身上，对自己就是机械重复做好每天的上课，不再求创新进步发展自己了，专业提升的热情自然就减少了。

综上所述，70后教师教学工作相对驾轻就熟，具备一定教育教学经验;社会生活地位相对富裕安逸，充满美好憧憬与期待，没有心理负担;专业技术职称评聘兑资受宏观政策影响具有一定约束滞后性。所以教师教育科研发展动力不足、热情不高，科研水平处于高原态，固步不前，直接阻碍学校整体发展和教育质量提升。70后教师群体现状值得当下教育管理者思考研究并加以解决，这既利于教师自身成长进步，又利于学校发展内涵提升质量，意义深远。

三、70后教师专业发展策略

1.學校搭台教师唱戏，引领专业成长进步。

一是学校常态开展“三优”教师评选。即通过课堂基本功优课大赛、优秀教研论文评选、优秀课题评比，来激励教师积极参与各类教科研比赛，促使教师提升业务水平;二是加强学习培训。坚持请进来、走出去，开拓教师视野，激发追求科研进步的自觉性，每年寒暑假学校举办专题讲座，学校邀请国内知名教育专家到我校上课。同时积极争取名额，派教师参加省市教育部门组织的专业培训，组织教师到省内外名校学习、培训。平时学校工作中，每周以教研组为单位，上好2节公开课，学习2篇教科研方面的文章，并对公开课进行研讨，每月一次科研专题讲座或研讨会，每学期每位教师精读2～3本教育方面的书籍（学校购买发放），并做好读书笔记;三是教研联盟，学校与南京南京名校结为联盟学校，两校定期举办教研活动，或以学校为单位、或以教研组为单位定期组织活动，通过集体备课、同课异构、示范课等形式，实现资源共享，引领教师专业成长。

2.宣传政策，提升教师科研成长信心。

一是掌握政策抓机遇。中高级职称评聘兑资指标政策会逐步完善，评聘指标比例将有所扩大;二是正高教授级职称获评机会增加。评聘周期由原来的每2年一评改为1年一评，优秀教师可以破格评聘，不需要逐级评聘;三是特级教师评聘逐步放宽政策扩大面。根据省厅要求要在十三五期间力争每一所学校都至少有一名特级教师引领学校发展。从以上三个方面看，教师职称评聘及兑资将进入一个改革放开逐步扩大比例的春天。教师要有信心，科研有激情，看到并能积极抓住机遇，以饱满激情投入到教育教学科研工作中去，积极创造条件策应机遇，成长自我发展了学校。

3.重视顶层规划突出重点对象，引领专业成长。

从培养梯队看，70后教师正是学校中流砥柱，也是教科研发展主力军，他们的成长规划尤为重要。一是学校从顶层源头设计，把具备升级潜力条件的70后教师纳入名特优教师培养人才库，予以重点培养。二是建立教师个人成长档案。列出成长规划进步时间表、路线图，帮助教师明晰自我发展路径，学校并给予政策上倾斜和支持，以此激发教师发展信心和决心，逐步养成科研进步的主动自觉性;三是建立首席教师聘任制。学校出台政策，对专业能力强、积极要求进步的老师优先聘任，每学期考核后按等次给予专项奖励;四是抓实“双优”教师评选。“双优”即指教学优秀和科研优秀的教师，引领教师不仅要重视课堂教学，也要重视科学研究，向科研要质量、向科研要效益。

4.加大投入抓实绩效考核，促进教师专业发展。

学校成立专门名特优教师培养团队，设立专项科研基金账户，保证教师科研发展有充足动力源。同时抓实阶段性对标考核量化绩效，及时奖励优秀教师，鞭策后进教师补齐短板，实现70后教师竞相进步全面发展，形成合力助推学校高质量、有内涵发展。

5.积极申请争取政策，激励教师专业发展。

一是针对评聘兑资滞后等问题，学校须积极向教育、人社等相关部门反映实际情况，申请上级部门加强研究、与时俱进改革完善政策，理顺职称评聘兑资关系，打通制约关节，保证教师职称评聘兑资渠道畅通，消除教师专业晋级难等心理障碍，从而激发教师教育教学热情，满腔热忱投入到工作中去，提升自己专业水平，助推学校大发展;二是名特优教师兑资实施绿色通道，优先兑资不受指标限制;三是对教龄满30年的教师无条件按职称兑资。

综上所述，针对目前70后教师的现状，学校应该将提升他们的专业发展作为学校的核心工作，积极为教师搭台唱戏，宣传政策;重视顶层规划，突出重点对象;加大投入，抓实绩效考核;积极申请，争取政策等四个方面，寻找解决问题的途径，以走出困惑，引领和促进70后教师专业成长，使他们实现超越自我、成就自我的美好愿望。