用好“四面镜子” 严防“带病提拔”

黄金龙

中共中央办公厅印发了《关于防止干部“带病提拔”的意见》（以下简称《意见》）。《意见》立意清、指向准、操作性强，与已经出台的《条例》、《准则》、《选拔任用条例》等规章制度环环相扣、紧密联系，构成了系统而又衔接的制度之笼、监督之网，有利于进一步树立鲜明的选人用人导向，严防和纠正干部“带病提拔”问题。但实践告诉我们，干部“带病提拔”问题古来有之、根深蒂固、形式多样、成因复杂，不可能一蹴而就、一劳永逸，也不能指望毕其功于一役，必须要在认真贯彻落实《意见》的基础上，标本兼治、综合施策、绵绵用力、久久为功。具体而言，就是要用好考察评价“四面镜子”，细照细察，多观多研，深比深对，严议严评，坚决不让那些重病缠身、病入膏肓的“害群之马”乘虚而入、有机可乘。

用好“整容镜”，从严识别干部。“画龙画虎难画骨，知人知面不知心。”知人难，难在人心莫测。在识人用人方面，晚清重臣曾国藩曾有独到的见解。比如“德为主，才为辅，若二者不能兼顾，宁可取无才，而不能无德，尤其是处于重要地位的人”。这一观点与***总书记“坚持德才兼备、以德为先”、“什么样的人该用，什么样的人不重用，都要把德放在首位”等选人用人导向高度吻合、惊人一致。那么时间紧、对象多、要求高的情况下，怎么去识别一名干部？笔者认为关键要用好“整容镜”，多观一观是否具备政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德，常查一查是否有“无德”、“缺德”、“失德”行为和现象，细照一照是否符合“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，深看一看是否能够做到“讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为”。在此基础上，分门别类，对症下药：一是对“干净整洁”、“言行一致”的干部，要及时发现、大力褒奖，大胆选拔、放心使用。二是对略有缺范、偶有失德的干部，要多“提提领子”、“扯扯袖子”，教育引导其及时端正态度、摆正心态、纠正行为，必要的可放回“洗衣机”、放进“炼钢炉”，重新洗涤、回炉重造。三是对“仪表不整”、“言行违规”、“举止逾矩”的干部，要迅速“亮红灯”，坚决“出红牌”，及时“罚出场”，始终保持党员干部队伍的先进性、纯洁性。

用好“放大镜”，纵深考评干部。从以往的案例分析来看，之所以反复出现“带病提拔”的问题，既有个别干部欺上瞒下、弄虚作假的主观原因，也存在考察不全、了解不深、掌握不透等客观因素。具体来说：一是考核标准较为单一。主要侧重于优秀不优秀、称职不称职，而对干部的个性特征、兴趣特点、专业水平了解得不深不透，描述得不真不准。二是考核问题不深不透。考核评价时，往往对缺点一带而过，对不足蜻蜓点水，对问题点到即止，缺少对思想动态、生活作风、违规违纪的深度分析。三是考核范围不全不广。受时间和条件的限制，对干部的考核往往集中在某个时段、某个层面、某个范围，上级听不到、同级不愿说、下级不敢说、群众没机会说，使得考评结果失真失准。要想改变这一状况，扭转这些问题，既依赖党员干部的“自律”，也需要用好“放大镜”，采取多种形式、多种办法、多种途径，进一步提高考核评价的客观性、真实性。一要广听。既要听领导怎么说的、个人怎么谈的，也要多听听同级、下级和群众怎么评价的，尤其是要多采用一对一、面对面谈话等形式，鼓励访谈对象消除思想顾虑，引导其放心大胆地说，实事求是地讲，确保说出实情，讲出实况。二是多看。既要看书面材料，又要看实际情况，了解其是否言不由衷、名不副实；既要看过去干得怎么样，又要看现在做得怎么样，重点了解其是否前后不一、有始无终；既要看“八小时之内”的所言所行，又要看“八小时之外”的一举一动，重点了解其是否矫情饰诈、表里不一。三要细分。要围绕“德、能、勤、绩、廉”精心设计考评表格，在充分弄清候选干部能力兴趣爱好、专业素质、思想状况的基础上，结合单位推荐、个人意愿、访谈结果，提出可以提拔重要、暂缓提拔使用、降级降职，直至法纪处分等考评结果。总之，要广角度、多视角、大范围、宽领域进行考察评价，确保把真正想干事、能干事、干成事、不出事的好干部选上来，用上去。

用好“显微镜”，精准鉴定干部。医学常识告诉我们，一些小病小痛仅凭医生的肉眼和经验便能诊断，但对于那些重病危症、疑难杂症则必须借助高技术、高性能仪器，才能查出病情、诊清病因。以往一些“两面人”之所以能够蒙混过关、滥竽充数，一个最重要的原因就在于他们善于伪装、精于掩饰、巧于表演，刻意地把自己的病情套上“马甲”，披上“隐身衣”，穿上“防护服”。对待这些人，仅凭传统方式、既有经验是远远不够的，必须要用好“显微镜”，精细鉴别，精致检查，精准鉴定。一是反复测。对显“病象”、存“病灶”的干部，要反复测、测反复，明察秋毫、见微知著，一次查不清的就要多次查，一时测不准的就要长期测，坚决不放过任何疑点，不遗漏半点问题。二是深入评。对一时难以判断、无法确诊的干部，要深入评、评深入，由表及里、去伪存真，举一反三、由点到面，明白“是什么”，查出“为什么”，清楚“怎么办”，在此基础上量体裁衣、对症下药，该打针的打针，该输液的输液，该手术的手术，决不能使其“带病”运行。三是综合议。对那些伪装多、隐藏深的“老狐狸”，要多个科室、多项仪器、多重环节，联动检查、专家联审、综合会诊，不断提高考核评价的识别度、精准度，真正把好干部发现出来、使用起来，把“带病”干部识别出来、挡在门外。

用好“望远镜”，辩证用好干部。罗马有句格言：“凡事都有尺度，过与不及都不足取。”现实生活中，一些干部有个性、有魄力，棱角分明、特点突出，勇于任事、敢于担当，但由于在工作中打破了一些常规和平衡，难免会有一些失误，不可避免地触及到了一部分人的既得利益，往往会在考评时出现“不同意见”、“负面声音”，在提拔时遭到“研究研究”、“考验考验”，最终失去了晋升机会。如何辩证看待并用好这些争议干部？毛泽东主席早就指出：“不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”胡锦涛同志也曾强调：“选人才要不拘一格，广纳群贤，不能求全责备。”这就提醒我们一定要用好“望远镜”，严格“三个区分开来”标准，全面、辩证、准确、客观地评价鉴别干部，进一步提高选人用人公信度。一是要看主流。树立“不以一眚掩大德”的辯证思维，多看主流，多观大节，不因小失大，不因噎废食，只要有真才实学，只要能踏实干事，只要是一心为公，就要帮助他们及时改正缺点，并大胆使用、放心启用。二是看本质。《列子》中记载了这样一篇故事：秦穆公认为九方皋不会相马，可伯乐却不以为然，他说九方皋相马根本不看什么颜色、是公是母，而看马的本领，是否具有千里马的特征。相马如此，相人也应如此，这就要求我们要进一步完善考察评价机制，既要看“得票”多少、“分数”高低、“口碑”好差，更要看能力多强、政绩多大、贡献多少，真正让那些有“争议”干部能够人尽其才、才尽其用。三要看长远。对待“争议”干部，需要我们把时空拉长，站位抬高，眼光放远，既看他们的“即时表现”，也看“一贯表现”，更要看他们在非常时期、重大事件、关键环节的“特殊表现”，不能挂一漏万、一叶障目、管中窥豹，避免“一锤定音”、“一棒子打死”，既不让埋头干事、一心做事者吃亏，又不让弄虚作假、好大喜功者得利。

（作者单位：中共江苏省委研究室）

责任编辑：张功杭