国有企业改革背景下员工长效激励机制研究

张婷 匡正

摘要：在国有企业全面深化改革的背景下，企业的人力资源管理工作也开展了多方面的创新与变革。在人力资源管理众多领域中，激励机制的研究也成为不可或缺的重要内容。本文分析了目前国有企业改革背景下员工激励机制存在的问题，并对如何建立健全切实可行、持续高效的激励机制进行了探讨，以期促进我国国有企业更好的发展。

关键词：国有企业；企业发展；激励机制

前言：

心理学认为，对人的行为起激发、推动、加强作用的动机被称为激励。管理学定义的激励机制就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性[1]。激励具有鼓励、激发动力的意义。激励就是要与员工的实际需求相符，通过一些合理的方式来激发员工的工作积极性，使其能够全心身的投入到工作中去，从而使企业能够完成其发展目标。而长效激励机制就是企业要保证其激励制度在切实可行的基础上，能够长期高效起到激励作用，此种激励制度不仅能够满足员工的需要，同时也能够推动企业更好的发展。

一、国有企业改革背景下员工激励机制存在的问题

国有企业改革从1978年开始，在40年的改革历程中先后经历了放权让利，承包制、转换企业经营机制、建立现代企业制度、建立现代产权制度、全面深化改革等五个重要阶段。第五阶段是从2013年开始的，新阶段的国有企业改革以解决实际问题为导向，进入全面深化的改革阶段。为全面深化国有企业改革，不断推进供给侧结构性改革，国有企业改革还需要开展很多创新工作，在诸多的创新工作中，主要集中在现代产权制度改革创新与长效激励机制创新的探讨与实践。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业现代产权制度改革已经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革的大环境中明显滞后。当前国有企业管理仍存在效率不高等诸多问题，说明国有企业员工激励机制的研究还存在许多的不足。国有企业改革背景下员工激励机制存在的问题主要表现在：

（一）激励机制设计单一、不全面

国有企业改革背景下，企业的激励制度往往都是“一刀切”、“大锅饭”形式，设计单一，考虑不全面。一方面，激励只有薪酬奖励等物质形式，忽略了精神奖励、文化奖励的内在作用。或激励只有精神激励，比如职位晋升、荣誉奖励，忽略了物质报酬，长此以往会导致员工积极性降低，工作热情难以激发。另一方面，激励不分层次，忽略了员工层次，业务特征等企业自身情况。员工层次可以考虑普通员工、技术型员工、管理者等不同级别；业务特征可以考虑科技研发、市场营销等不同领域。激励机制的设计需要考虑全面，鼓励不同层次、不同领域的员工有作为，敢作为。

（二）配套制度不完善，绩效考核等流于形式

经历了40年的国有企业改革仍没有结束，说明改革的步伐任重道远。虽然大多数企业已经建立完善、规范地制度体系。但仍有些企业激励机制的建立往往是照抄照搬成功企业的经验，忽略了企业的量身定制。首先，企业管理制度的建立需要规范、科学、公平。单单借鉴其他企业的激励制度，导致制度体系不健全，制度之间逻辑关系不清晰。且只有简单的激励制度，其他配套制度不完善。造成了一种为了激励而激励的形式，没有起到激励的本质作用。其次，绩效考核流于形式，考核的本质是对员工的工作情况进行评价，从而多方面激励员工。很多国有企业的绩效考核是领导至上，领导意志决定考核结果，或者是存在论资排辈、暗箱操作、形式主义等不公平和不合理的乱象，导致绩效考核失去意义，激励也未起到应有的作用。

（三）正向激励机制不够

第一，企業不重视正向激励。正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情、正向的能量继续其行为，并进一步调动其积极性。企业不重视正向激励将直接导致员工积极性的挫败，进而引起人才流失、核心骨干流失率攀升等负面问题。第二，领导干部积极性调动不充分。企业只强调员工积极性而忽视领导干部的积极性也是激励不足的一种表现。第三，在国有企业改革进程中，干部的任命制度仍然是政企不分，有些国有企业管理者往往是“政绩至上”原则，企业的经营活动也变相的成为企业管理者追求个人利益或是“仕途”铺路的手段。所以，国有企业改革仍要重视建立健全激励机制，使得领导干部向民营企业家一样，把国有企业的发展当成领导干部自己的长期事业来经营。

（四）重视短期目标，忽略长期效益

第一，国有企业改革能否适应市场经济变化，主要与企业经营行为有关。企业追求的目标是利润以及利润最大化。往往企业所追求的的利润最大化只是一个短期目标，忽略了企业的长期效益。企业的短期目标导向导致激励方向偏差，结果往往可想而知。例如，企业为了短期利润，减少了科技研发费用和员工培训费用，而新技术的不断推出以及人才的培养将增加企业的核心竞争力，是企业长期处于不败之地。第二，在国有企业中，激励机制往往与当前管理者的管理理念关系较大。首先是企业管理者的目标定位，与上文相同，企业管理者的目标决策是否是长期适应市场经济环境变化的。其次，国有企业的管理者的变动也通常伴随着管理理念与激励理念的变化，这对于国有企业长期激励机制的实施毫无益处。

（五）激励缺乏相应的约束机制

国有企业只重视激励而忽略了约束机制，过度激励或盲目激励反而使激励的效用背道而驰。激励与约束并不矛盾，两者相辅相成。首先，约束机制的制定不符合企业管理需求。企业在制定约束机制时不考虑企业实际的管理需求，约束机制过于理性化或刚性化，制度执行不能使员工信服并主动按规定执行。其次，企业制定约束机制往往在执行过程中标准不统一[2]，对待企业管理层过于友好，对待普通员工过于苛刻。最后，企业制度的制定缺乏长期规划，朝令夕改现象严重。制度的权威性与规范性是企业日常运营的首要保证，朝令夕改使得企业约束力降低，员工的执行力降低。

二、国有企业员工长效激励机制研究

（一）薪酬上的激励

在国有企业改革背景下，企业为了寻求更好的发展，可以对员工采用薪酬激励制度，使员工的个人贡献与其收入成正比，将按劳分配和按生产要求分配进行有效结合，可以在分配中添加一些技术要素、管理要素等。同时要强化企业在经营发展中的主要责任主体，建立起与责任相匹配的利益分配制度，使权利与责任对等，在激励员工的同时约束员工行为。注重实际业绩、个人贡献，对于一些表现较好的员工要提升其工作待遇[3]。另外，要对薪酬结构进行有效调整，将固定工资进行压缩及简化，多个工资单元进行合并，将津贴与补贴添加至岗位工资中，同时实行贡献工资制度，基础工资、岗位工资、绩效工资及工龄工资四部分构成整体工资，加强绩效工资在其中的比重。建立起长效的薪酬激励机制，加快推行职工持股计划，对股份制度进行合理改造，按股分红，增加企业员工的归属感，使员工利益与企业利益进行有效结合。

（二）精神上的激励

首先，参与激励。企业要为员工创造或提供机会，使企业员工能够参与到企业管理中来，以此调动起工作积极性。并且进行参与激励，可以增强员工的企业归属感及认同感，满足其自尊与自我的实现。要加强民主化管理，为员工创设一个表达个人建议的渠道或平台，在企业进行决策时也要充分的汲取并采纳员工建议，同时要设立反馈渠道。企业管理者应杜绝独裁专断行为，实行民主化管理，提升员工参与性。其次，工作激励。员工是通过工作来获取报酬，所以可以说工作自身具有极大的激励作用，为了提升员工工资积极性，充分发挥激励作用，企业管理者要对价考虑怎样增加工作意义与挑战，增强员工自我实现。企业可以通过为员工提供其满意的岗位、增加工作的挑战性，又或是实行分权激励，以此推动企业更好的发展。另外，还可以实行荣誉激励。每个人都希望受到人的夸赞，实行荣誉激励，可以很好的满足员工的自尊需要，激励其奋进，并且其成本低，效果高。

（三）制度上的激励

制度激励首先要衡量企业长期发展目标，确定制度方向，规范员工行为。其次是制度的制定要科学合理、公开、公平。第一，工作成果激励。制定合理的工作成果管理制度，可以在正确评估员工工作成果的基础上给员工以合理的奖惩措施，以保证员工行为的良性循环。第二，福利制度。为了确保能够有效的激励员工工作积极性，要提升其福利质量，避免结果与最初目的相背离。另外要加强福利制度的弹性，要根据员工的需求差异，为其提供适当的机会，使其能够将个人需要和福利进行有效结合，同时，还要将福利与职务及工作年限进行有效结合，提升长期激励效率。第三，重视员工成长及职业生涯设计[4]。一方面员工的成长与企业的发展密不可分，可以制定企业人才管理办法，对符合企业长期发展目标的人才给予鼓励，可以是物质报酬、精神奖励，也可以是培训、进修等优先考虑对象，使得员工与企业共发展。另一方面，对职业生涯进行合理设计，能够使员工将个人发展与企业发展紧密结合，是现阶段企业管理中效用最佳的一种激励方式。在利用此种方式时，要注意保持企业与员工个人共同发展具有同时性，不能将其进行简单结合，避免激励机制存有短期效用，阻碍企业发展。与此同时，企业要对员工个人成长进行重视，为其提供技能学习的机会以及适合其发展的道路，以此增强企业凝聚力及向心力，进而激发员工的工作积极性与主动性，提升忠诚度。

（四）培训上的激励

培训同样也是一种员工长效激励机制。在员工得到一定的物质利益满足后，让其通过培训来获得奖励，对于员工来说，不仅增加了资金报酬，同时也提升了自身的技能水平，获得了双重效益。所以利用培训激励机制能够间接有效的推动企业更好的发展。首先，企业要定期对员工进行培训，为其“充电”，增强企业归属感。而且在培训机会分配上，要保持公平公正，对有能力或是有潜能的人才进行大力培训。其次，要按照培训最终效果对员工进行合理的物质嘉奖或是精神鼓励、职位晋升等。在培训激励制度下，员工提升了自身的工作技能水平及职业素养，能够增强其认同感，为企业更好的服务。

（五）差别上的激励

在一个企业中，其员工之间具有较大的差异，所以在制定员工长效激励机制上，要充分对员工个体差异进行考虑，制定出差别激励制度。比如：从员工年龄上看，年轻的员工具有较强的自主意识，对于工作条件及要求较高，所以常常有跳槽问题出现；而年纪稍大一些的员工，因为家庭或是其他因素，使其较为安于现状，寻求工作上的稳定。从文化知识层面上看，学历较高的员工希望能够实现更多的自我价值，不仅要满足其物质利益需求，还要与其精神需求相符[5]。像是工作环境、工作条件或工作兴趣等，这些都是在基本需求得到满足的状态下所要实现的精神需求；而学历较低的员工对于基本需求更为看重。从性别上看，女性员工相比于其他因素而言，更看重报酬；而男性员工更加看重自身与企业的发展。所以在国有企业改革背景下，建立员工长效激励机制要注重企业的发展特点，以及员工之间的个体差异，通过合理的分析加以设计，从而提升激励制度的效用。

除此之外，企业还可以建立情感激励制度。情感能够直接影响人们的行为，每个人都拥有情感诉求，企业通过情感激励来建立员工与企业之间的情感，从而调动起员工工作积极性。因此，企业领导除了赞美、表扬激励外，还可以采取批评激励。在企業管理中，一些不适当的行为和工作成果偏差都可以通过领导批评加以纠正。批评也是企业领导与员工情感上的交流，通过批评可以帮助员工认识错误，产生信心，从而改正错误。恰当的批评可以从深层次上起到激励的作用，化消极因素为积极因素。另外，企业领导要主动关心员工的个人需求、家庭情况或是工作难处等，从而为员工创造一个富有信任、团结的工作氛围，增强其归属感，使其更好的服务于企业。

三、结束语

综上所述，在社会主义市场经济大环境下，国有企业若想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，就要注重员工在企业发展中的位置，要合理设计员工长效激励机制，要从员工薪酬上、精神上、制度上、培训上、差别上以及情感上进行有效制定，要充分考虑到员工的真实需要，以及企业发展的长期目标，从而利用激励制度推动国有企业朝着更高质量、更加高效、更可持续、更全球化的发展方向不断迈进。

参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2003：513.

[2]朱杰.浅谈国有企业激励与约束机制分析[J].时代金融，2013（11）：164.

[3]卢岳斌.基于马斯洛需求层次理论的银行青年员工激励机制研究[J].经济师，2018（11）：271.

[4]朋震，沈国榕.员工绩效对赌可以这么玩——类业务合伙式激励机制设计[J].企业管理，2018（10）：77-79.

[5]李扬俊，丁斌，曾铁薇.对完善农业银行“三农金融事业部”激励机制的调查与思考[J].金融经济，2018（18）：165-166.